人力一級四章績效歷年習題及答案-在線瀏覽
2025-08-06 19:40本頁面
【正文】 困難(B)很難體現(xiàn)學習和成長的重要性(C)銜接處理企業(yè)級和部門級的關(guān)系(D)企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善5( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A)MBO (B)KPI(C)BSC (D)SWOT5EVA(A)是基于績效的年度獎金計劃(B)每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定(C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案(D)是基于員工創(chuàng)造的計提名義薪酬，上有封頂，下無保底5績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是( )。(A)財務 (B)客戶(C)內(nèi)部流程 (D)學習與成長6l、任務分工矩陣可以形成( )矩陣。一般可以通過（ ）獲得。(A)月度 (B)季度(C)半年度 (D)年度6( )體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。(A)財務 (B)客戶(C)內(nèi)部流程 (D)學習和成長5)可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風格。(B)績效指標(C)考評程序 (D)考評結(jié)果5從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是(P262(A)KPI(D)SWOT5EVA)類績效評價指標。(D)人力資本5設(shè)計時，可使用(P266(A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務分工矩陣(C)目標分解魚骨圖 (D)崗位職責說明書60、)不屬于工作態(tài)度指標。(B)責任感(C)紀律性P278(A)減分考評法(D)等次說明法6在考評實踐中，使用最為廣泛的是( )。(D)360P282(A)確定考評時間(B)確定考試方式和方法(C)整理以往的考評成績(D)確定考評指標、考評者和被考評者6平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是( )級的平衡計分卡。(B)部門(C)班組)。(D)因素分析法2012\11P259（A）考評對象 （B）績效指標（C）考評方法和程序5目標管理的首要步驟是（ ）（A）要求主管人員進行授權(quán)（D）建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度P266）建立的（A）戰(zhàn)略地圖 （B）SWOT（D）任務分工矩陣P271（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAIP276（A）KPI（C）PCI （D）WAIP278（D）區(qū)間賦分法P281和都采用考核方式（B）KPIPCI采用考核方式，PCI采用評議方式，PCI6了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（（A）績效管理制度 （B）績效管理體系（C）績效考評指標體系6與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（ ）的考核。（D）驅(qū)動性指標P298（D）學習和成長指標P260(A)工作分析是績效指標設(shè)定的基礎(chǔ)(B)員工的培訓需求大致有兩個來源:績效管理和薪酬管理(C)可以運用人員素質(zhì)測評法和績效考評技術(shù)測量評定員工(D)應盡可能使績效考評體系與報酬升降之間建立比較直接的關(guān)系P260(A)泰勒 (B)德魯克(C)韋爾奇 (D)卡普蘭P267(A)分支戰(zhàn)略 (B)關(guān)鍵績效指標(C)戰(zhàn)略性衡量項目 (D)目標行動方案P271主要是從( )中歸納總結(jié)提煉出來的。(A)安全指標 (B)財務指標(C)環(huán)保指標 (D)廉政建設(shè)指標P282度考評中，如果考評項目為“執(zhí)行力”，( )的考評權(quán)重應當最大。6傳統(tǒng)的績效評價體系以( )指標為主。(A)市場 (B)股東(C)顧客 (D)高層管理者P310 6( )平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。6在平衡計分卡體系中，通常( )所占的權(quán)重最高。P261（A）明確的目標是有效管理的首要前提（B）組織目標的實現(xiàn)有賴于各分目標的實現(xiàn)（C）員工的個人發(fā)展最終可以幫助組織實現(xiàn)財務指示（D）目標管理是一種參與式、民主的自我控制的管理模式（E）主管人員應當更細致地對員工的工作流程進行監(jiān)督和管理10關(guān)于績效陵鏡，說法正確的有（ ）。P275（A）和工作指示結(jié)果相沖突 （B）和職位級別、能力大小無關(guān)（C）是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介” （D）積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績（E）一般
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