【正文】 ............................................................................................ 30 H原來培訓可以是這樣的 .............................................................................................. 31 I培訓寶鑒 .................................................................................................................... 31 討論思考題 ................................................................................................................... 31 開場白 時至今日，人力資源開發(fā)和培訓己逐漸成為一個時髦的話題，不能有效處理培訓問題的人事經理將面臨來自領導與員工雙方面的、越來越大的壓力。 今天我們能坐到一起，說明對這一點己有共識。 將你一軍： 你遇到下列問題了嗎？ 你找到人事管理工作的新熱點了嗎？ 你作為公司里培訓事務的策劃者與實施者，是否有勝券在握的信心？ 這種信心的三大根源在哪里？ 相信這些都是你關心和頭痛的問題，讓我們一起來解決這些問題吧。 從國內的培訓實踐看 ，培訓經理在培訓操作上欠缺正確的思路和技巧，常常是導致培訓效果不理想的首要因素。 成功的培訓靠的是什么？理由千條百條，其中最核心的一條是：培訓經理的能力與技巧。 為什么這樣說？依據在哪里？ A 培訓的六個關鍵環(huán)節(jié) 具體而言，培訓由六個關鍵環(huán)節(jié)組成。 1．培訓通常是需要策劃的，你事先設計得越好，成功的把握就越大。 3．激發(fā)各方的培訓熱情，這是一個極其重要的步驟，可惜很多培訓經理都做得不好，甚至沒花力氣去做。 5．培訓完成后，必須有評估與總結這樣一個環(huán)節(jié)。 6．培訓跟許多別的活動一樣，不能說完就完，要趁熱打鐵鞏固效果，一波接一波，才能把培訓的威力充分發(fā)揮出來。 而要想做好每一個環(huán)節(jié)，都需要培訓經理的能力與技巧。 如果真的是這樣，那失敗的導火線可能已經埋下了，下文將詳細提到并做出分析。 現(xiàn)在社會上炒股很時髦，有些人也炒了很多年，有虧也有賺，但你要問他為什么虧、為什么賺，他往往說不出所以然來。 特別提醒 一個人炒股的歷史有三年五年，什么樣的牛市熊市全見過，你不能說他沒經驗，但為什么仍是這種境界？在一個越來越殘酷的市場中，這種境界的后果是可想而知的。 當然，只要你自己愿意，水平總是可以提高的，每個人其實都是鎖住的寶庫，你也能總結出自己特有的好方法，當然是在學習各種現(xiàn)有方法的前提下，要站在巨人肩上。 除了能力和技巧，我們還想再加上一點，那就是勇氣。這句話特別多地用于男女戀愛方面，那么，實際情形 又如何呢？一定是天鵝配天鵝、蛤蟆搭蛤蟆嗎？回顧一下我們身邊的例子，你會同意下面的結論。 因此，勇敢是一種很重要的素質。許多人懷才不遇是因為缺乏嘗試。 這些都是你邁出第一步的心理基礎。 必須記住 能力、技巧加上勇氣，你必將成功。 D 培訓寶鑒 總而言之，領導是關鍵。 請從現(xiàn)在開始，努力來掌握成為一流培訓經理的理論和技巧吧！ 感想與體會 討論思考題 1．你是否認為培訓經理是培訓活動成敗的關鍵？ 2．不能進步的禍首在哪里？ 3．為什么勇氣是十分重要的？ Chapter 2 培訓失敗的三個陷阱 你將掌握： “望子成龍”心態(tài) 三方期望值過高 員工的逆反心理 從國內企業(yè)的培訓實踐看，讓人犯錯誤的陷阱著實不少，下面我們特別強調三個典型的、常見的陷阱，旨在引起你的警覺和思考。 A 陷阱 1：人事經理的“望子成龍”心態(tài) 中國的家長們都有“望于成龍，望女成鳳”的心態(tài)，嘿，你別說，許多人事經理也有這些特征。我們接觸的數百位人事經理，絕大部分都是這種類型，屬典型的有為知識分子。因此，希望明天就大變樣，這是人之 常情。 “望子成龍”的誤區(qū)有許多，但最大、最要命的幾個是： ．過分父母心； ．總想扮演“上帝”； ．急于求成。蓋茨，能文又能武，拿得起放得下，這不是“望子成龍”又是什么？ 每當看到有些員工存在這樣那樣的缺點，總是希望，或者說想幫助他們立刻改進，希望通過一些培訓、進修 等活動，實現(xiàn)脫胎換骨，這就有點像扮演上帝的味道了。 將你一軍 這種情況真實嗎？你有這樣的想法嗎？ 我敢說你肯定有，沒有才怪呢！ 問題是，你太脫離現(xiàn)實、太好心、太善良，就常常失望。 警告 這時你很容易痛心疾首，信心、熱情一落千丈，極易產生挫折感，從而又走向另一個極端，開始唉聲嘆氣，說以后再也不搞了，何苦何苦！ 如果真是這樣，那一件好事就走向了反面，企業(yè)，員工，還有你，就沒有誰是贏家。 換種表達方式，這其實是關于教育的價值問題。培訓只不過是教育的一種形式，而教育從來都不是萬能的。 結論 培訓只是一個開頭而已。 為什么只是一個開頭？其實道理很簡單，你說說看：能在短短幾天內改變什么？無論從哪方面看，過高的期望值都是不現(xiàn)實的，因而也是錯誤 的。這才是培訓的真正價值。 B 陷阱 2：三方期望值過高 錯誤的定位會帶來錯誤的判斷、錯誤的做法，當這種錯誤的定位被許多人認為是合理的時候，結果就是誰也不滿意。 對每件事，人人都有期望值，這很正常，也很應該，沒有反而是怪事。比如，如果妻子期望自己的丈夫有比爾這三方中的任何一方都有可能期望值過高。 譬如，有些領導會這樣要求培訓參與各方，當培訓完成后，應該是： ．員工水平大大提高； ．活動搞得轟轟烈烈； ．資料文件厚厚一大疊； ．提出立竿見影的改善措施； ．經營業(yè)績明顯改表 ．短期內企業(yè)面目煥然一新 ； ．對各方面都有一個完美的交代。 你作為培訓經理當然也會期望值過高，下面來看一份培訓計劃書摘要（目標部分）。 這是在公司的培訓計劃書中頻繁出現(xiàn)的語氣。 陷阱 天吶，培訓要真是有這么大的能量就好了。 第二個原因是好心。這是“只有好心是沒用的”的另一個反證。 d．怎樣設定合理的期望值？ 先留個懸念，下面會特別講到。 特別提醒 沒有員工的認同和支持，想搞好培訓就是一句空話。 D 培訓寶鑒 培訓經理千萬不要扮上帝，否則會非常失望。 感想與體會 討論思考題 當你認真反思本單位的培訓現(xiàn)狀時，你認為自己 跌入了這些陷阱了嗎？ 問題嚴重嗎？破壞性大嗎？ 具體原因在哪里？ Chapter 3培訓的必備基礎 你將掌握 認識培訓的真正價值 培訓有效的必要條件 說服上級 發(fā)動員工 弄清了上述有關培訓管理的基本哲學之后，我們來看你要完成哪些必需的基礎工作，才可能會有一個效果良好的培訓。 這三件工作是按邏輯順序排列的，你在實際執(zhí)行時最好保持這個次序，不要打亂它。 從全面的意義上來說，培訓的價值主要有三點： 1．建設企業(yè)文化； 2．塑造心理導向； 3．實現(xiàn)知識技能建設。 對每個員工來說，這種企業(yè)文化會產生積極的心理導向，如企業(yè)看重的是每個人的不斷進步，并愿意為個人的進步創(chuàng)造各種條件。這種心理 導向十分難得，一旦形成了就威力巨大。 警告 這三條，而不是一條，共同構成了培訓的真正價值。 C 培訓有效的必要條件 要想使培訓發(fā)揮作用，還有一個必要條件。 為什么？這是培訓的驅動 力依然。 以下是一些結合的建議： 1．在各種考核中，尤其是年終考核，培訓的參與次數、表現(xiàn)、收獲都可作為考核考評指標。 3．你還可把培訓的成效與獎勵結合起來，它往往以考核考評為中介手段。 4．培訓的作用在于發(fā)揮實際效果。 5．通過培訓來釀造企業(yè)文化 是一個便捷的、有效的渠道，你可以培訓為切入點，發(fā)動全公司員工參與討論，在內部刊物或黑板報上發(fā)表自己的體會與感想，成立改進小組，倡議合理化建議等等。 最為有利的一點是：作為人事經理，你有能力、有條件、有資源把培訓與其他措施結合起來，對不對？ D 說服上級 有了以上對培訓價值的深刻認識，你就可以來做第二步工作了，即說服上級。 教你一招 說服領導的第一步是：引導領導對培訓的正確認識。 教你一招 你要把我們前面達成的共識傳遞給領導，傳遞得越好，你以后的阻力就越小，贏得良好評價的機會就越大。 a．領導的難處 領導的常規(guī)難處常常表現(xiàn)為口頭禪，列于下表。 圖表 3領導的“三怕” 1 翅膀硬就飛 2 缺乏短期效果 3 培訓之后難管 即使一切順 利過關時，尚有心理障礙：那就是“多一事不如少一事”的心態(tài)作祟。其實剛好相反，領導這一關好過，特別是第一次籌劃培訓時。 在培訓這件事上，老總本質上是被動的、可以試試看的，但他要看結果！故開鑼容易，收場難，這也是許多企業(yè)的培訓沒了下文（下一次）的根本原因。 E 發(fā)動員工 許多人會對這個問題嗤之以鼻：跟他們還要說？給他們學就不錯啦！說啥！ 還有一種與此相反但同樣錯誤的認識：員工會舉雙手歡迎培訓，因而也沒必要多說。 特別提醒 員工是培訓的客體！不重視他們的想法是很危險的。 a．員工為什么不歡迎培訓？ 以我們的經驗，員工不歡迎培 訓在國內企業(yè)中出現(xiàn)的概率非常高，你對此最好有所準備。 你要讓人人充分明白：機會難得！有這樣的公司。對某類人物的重點說服等等，你肯定比我的招數還多。員工發(fā)動的最高境界 結論 “我要學”，而不是“要我學”。 教你一招 明白了這種內部邏輯，培訓經理就會對許多學員的消極表現(xiàn)的原因洞若 觀火。 特別提醒 對我們培訓經理來說，這是何等理想的狀態(tài)??！如果能在每次培訓前把員工發(fā)動到這種程度，那簡直就成功了一大半啦！ d．發(fā)動員工就是對培訓最好的鋪墊 通過培訓前的這些發(fā)動工作，相信員工對培訓 的態(tài)度和積極性會有很大的轉變，發(fā)動員工就是對培訓最好的鋪墊，簡直是一石數鳥。 更有意義的是，當你做完這些工作時，你還有個極為重要的額外收獲，相信你也感覺到了：如果員工們都有“我要學”的強大驅動力，都有追求進步的宏愿，那么，這將是多么卓越的企業(yè)文化??！ F 培訓寶鑒 以上討論的問題，都是極其重要的務虛功夫。 在培訓工作上，許多人的操作能力不強，而且總是改進不得法，究其 原因，關鍵就是在用一把銹跡斑斑的刀在砍柴。 經過上述研討，相信你對培訓的認識已有了很大的變化，對許多以前百思不得其解的問題都有了自己的評判標準，思路更加清晰明確，思想更加堅定，信心也大大增加了。 做到了這一步，以下純粹就是技術問題了。 A培訓是需要策劃的 按照我們的經驗，許多培訓經理在設計培訓項目時過于“習慣導向”，即以前是怎么弄的，現(xiàn)在就怎么搞。 為了追求良好的效果，我們建議你考慮兩條基本原則： 1．反對“瞎貓”套路：“瞎貓”套路就是憑經驗、憑運氣、憑感覺，在“死耗子”越來越少、環(huán)境越來越復雜的今天，其風險是顯而易見的； 2．拒絕“常規(guī)”做法：“常規(guī)”做法就是人人都在那樣做的套路，譬如培訓，常常就是寫請示、定時間、請教授、發(fā)通知等，大家都見得多了，想要取得好效果，尤其是要讓公司上下人人說好，很不容易。 為了不斷使本企業(yè)的培訓上新臺階，創(chuàng)新和獨辟蹊徑是很 有必要的，這時你就需要策劃技巧。 如果你認同了這種哲學，那么下一個問題就是：如何策劃？難道靠挖空心思、拍腦袋嗎？ 答案是：不！你要從認清培訓需要開始，這才是策劃之源、策劃之本。為什么？ 陷阱 有些培訓經理會以自己的感覺和判斷為依據，來決定應該培訓些什么，然后再按照這種理 解去張羅培訓，哪知道辛辛苦苦一場，受訓者卻并不買賬，領導也不高興，弄得自己灰頭土臉。如果受訓者沒有從知識、技能和態(tài)度三方面發(fā)生了改變，那