【正文】 算報告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給薪酬與績效委員會審批。6 薪酬水平及K值 漢丹機電總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。當(dāng)員工能力達(dá)不到或超過崗位任職資格要求時，員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)會低于或高于該崗位薪酬寬帶的中位值。5 員工評價與定位 員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位說明書中的崗位任職資格。 當(dāng)漢丹機電進(jìn)行重大組織調(diào)整的時候，公司必須重新對所有崗位的價值進(jìn)行重新評估。 崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖和計算崗位價值系數(shù)的重要依據(jù)。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。績效工資包括季度獎金和年度獎金；福利津貼包括工齡津貼、總經(jīng)理津貼、特殊津貼（通訊津貼、司機里程津貼、中夜班津貼、帶徒津貼）、其他津貼項目等；保險包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、養(yǎng)老保險。3 薪酬結(jié)構(gòu) 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括一級構(gòu)成和二級構(gòu)成。 協(xié)議工資制：適合協(xié)議工資制的員工主要包括公司目前內(nèi)部聘請的顧問。還有一類為處于試用期的員工。 談判工資制：主要包括三類人員，一類是與具體事務(wù)相關(guān)的人員，清潔工；機加部、表處部、總裝部、沖壓部的生產(chǎn)輔助人員（搬運工、臨時工等）；黨群管理部保衛(wèi)值班人員。這部分員工主要是指機加部、表處部、總裝部、沖壓部的生產(chǎn)管理人員（包括經(jīng)理、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)統(tǒng)計、生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)調(diào)度、設(shè)備管理、工段長、生產(chǎn)班長、技術(shù)員、維修工）和倉管員、各部門經(jīng)理、黨群工作部（除保衛(wèi)人員）、企業(yè)管理部、人力資源部、財務(wù)投資部、資產(chǎn)管理部、生產(chǎn)管理部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量安全部、市場營銷部辦事處人員和市場主管。采用計件制的員工其工作特征是他們的工作績效可以通過工作時間、產(chǎn)品量（數(shù)量、質(zhì)量、成本等）來衡量。實行年薪制薪酬體系的員工，其工作特征是其工作業(yè)績需要通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。2 薪酬體系 公司薪酬體系采取六種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的高級管理人員的薪酬體系（年薪制）；與產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、成本等相關(guān)的生產(chǎn)人員的薪酬體系（計件制）；與管理和技術(shù)相關(guān)的職能人員的薪酬體系（結(jié)構(gòu)工資制）；與具體事務(wù)相關(guān)的輔助人員及外部專家的薪酬體系（談判工資制）；內(nèi)部顧問的薪酬體系（協(xié)議工資制）；與產(chǎn)品銷售直接相關(guān)的人員的薪酬體系（提成制）。 公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、市場水平和工作績效。 與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。 激勵性原則。 績效導(dǎo)向原則。 體現(xiàn)員工能力差異原則。 市場化原則。 價值導(dǎo)向原則。 為了保證本制度的科學(xué)、合理，達(dá)到有效激勵員工的目的，在制定本制度的過程中，公司始終堅持以下原則：。2005年6月16日編號：HR06版本：A湖北漢丹機電有限公司薪酬福利管理手冊編制審核審批批準(zhǔn)水藏璽冉斌舒遠(yuǎn)鵬葛懿目 錄01總則……………………………………………………………………………………………………………………………00302薪酬體系………………………………………………………………………………………………………………………00303薪酬結(jié)構(gòu)………………………………………………………………………………………………………………………00304崗位價值評估…………………………………………………………………………………………………………………00605員工評價與定位………………………………………………………………………………………………………………00706薪酬水平及K值 ……………………………………………………………………………………………………………00707薪酬總額預(yù)算與管理…………………………………………………………………………………………………………00908薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣……………………………………………………………………………………………………………00909各類人員的薪酬………………………………………………………………………………………………………………00910崗位工資………………………………………………………………………………………………………………………01011績效工資………………………………………………………………………………………………………………………01012加班工資………………………………………………………………………………………………………………………01113福利津貼………………………………………………………………………………………………………………………01114社會保險………………………………………………………………………………………………………………………01215假期待遇………………………………………………………………………………………………………………………01216實施細(xì)則………………………………………………………………………………………………………………………01217附加說明………………………………………………………………………………………………………………………01318附件……………………………………………………………………………………………………………………………014附件1：薪酬層級關(guān)系圖 ………………………………………………………………………………………………014附件2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則 ………………………………………………………………………………………020附件3：薪酬水平（K 值）調(diào)整細(xì)則 …………………………………………………………………………………021附件4：各項福利津貼標(biāo)準(zhǔn) ……………………………………………………………………………………………02219流程 …………………………………………………………………………………………………………………………023流程1：薪酬總額預(yù)算流程 ………………………………………………………………………………………………023流程2：薪酬核算流程 ……………………………………………………………………………………………………02420表單 …………………………………………………………………………………………………………………………025表單1：員工工資變更申請表 …………………………………………………………………………………………025表單2：薪酬層級調(diào)整通知單 …………………………………………………………………………………………026表單3：績效工資計算表 ………………………………………………………………………………………………027表單4：員工工資單 ……………………………………………………………………………………………………028表單5：員工評價記錄表 ………………………………………………………………………………………………0291 總則，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要依據(jù)，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，有效地激發(fā)員工的積極性，以便更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、加班工資、社會保險）。根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。參照襄樊當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位任職資格要求,通過對員工個人綜合素質(zhì)的評價，確定不同的薪酬水平。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。責(zé)任承擔(dān)越重的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。薪酬水平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上。 本薪酬管理制度適用于漢丹機電所有員工。 年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，這些人主要指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總工藝師、副總質(zhì)量師、副總經(jīng)濟師等A層級員工。 計件制：適用于與產(chǎn)品生產(chǎn)直接相關(guān)的人員，包括機加部、表處部、總裝部、沖壓部的一線操作人員；質(zhì)量安全部的檢驗人員和檢驗班長。：采用結(jié)構(gòu)制薪酬的員工其工作特征是他們的工作績效比較復(fù)雜，需要從多個角度進(jìn)行評價。（注：其中生產(chǎn)廠的管理人員和技術(shù)發(fā)展部員工的薪酬體系暫時按原來的體系執(zhí)行）。另一類是外部專家。（注：生產(chǎn)廠輔助人員的薪酬體系暫時按原來的體系執(zhí)行）。 提成制：主要包括以銷售業(yè)績體現(xiàn)其價值的公司營銷人員，包括業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管。一級構(gòu)成一般包括崗位工資、績效工資、福利津貼和保險四大部分。 年薪制薪酬結(jié)構(gòu)： 計件制薪酬結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)工資制薪酬結(jié)構(gòu)： 談判工資制薪酬結(jié)構(gòu)： 協(xié)議工資制薪酬結(jié)構(gòu)： 提成制薪酬結(jié)構(gòu)：4 崗位價值評估 崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價值評估的依據(jù)是崗位說明書?！稘h丹機電薪酬層級關(guān)系圖》見本手冊第18部分附件1；。 每隔3年，公司將進(jìn)行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學(xué)性和合理性。當(dāng)對員工能力能夠勝任崗位要求時，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為該崗位薪酬寬帶的中位值。 當(dāng)員工出現(xiàn)下列情況時，需要對員工進(jìn)行評價與定位： 新入職員工試用期滿經(jīng)考核合格后； 員工崗位發(fā)生變化時； 崗位設(shè)置變化，需要對員工進(jìn)行重新定位時。 K值是調(diào)節(jié)薪酬水平的杠桿，每個崗位年薪總額的計算公式為： 年薪總額＝基本年薪＋福利津貼＋社會保險 基本年薪＝崗位工資＋績效工資＝K值崗位價值系數(shù) K值每隔2～3年調(diào)整一次。 薪酬總額的控制由人力資源部門負(fù)責(zé)，薪酬預(yù)算根據(jù)本手冊第十八部分流程1：薪酬總額預(yù)算流程。9 各類人員的薪酬 公司高層人員薪酬（A層級員工）實行年薪制。年薪總額由董事會確定，其中崗位工資與年度績效工資各占50%。高層管理人員的崗位工資＝基本年薪50%，分12個月發(fā)放，即每月的月薪＝基本年薪50%/12。高層管理者的年度績效工資根據(jù)該員工的年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資與績效目標(biāo)的達(dá)成情況以及公司績效的完成情況共同確定，年度績效工資在公司年度績效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。 績效工資。 實行結(jié)構(gòu)制工資員工（除部門經(jīng)理外）的薪酬 實行結(jié)構(gòu)制工資員工薪酬構(gòu)成為：崗位工資、績效工資（季度績效工資、年度績效工資）、加班工資、津貼福利和社會保險。 績效工資。 業(yè)務(wù)人員的薪酬 業(yè)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、績效工資、業(yè)績提成、津貼福利和社會保險五部分組成。 業(yè)務(wù)