【正文】 —— 每年農(nóng)業(yè)項目銷售收入 X3—— 每年其他項目銷售 收入 人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。 第二十五條 人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 所謂德爾菲法，又稱專家會議預測 法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。 步驟二：進行專家預測，包括： (1) 預測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍； (2) 要求各專家在 各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測。 步驟三：得出預測結(jié)果，包括： 當各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預測。 第二十九條 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法： 1. 比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。 2. 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求 8 進行預測的方法，冬映紅股份推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法： (1) 簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下： 其中： Mt＝ M0（ Yt／ Y0） Y0—— 現(xiàn)有產(chǎn)出水平 Yt—— 未來時間 t 時的產(chǎn)出水平 M0—— 現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應(yīng)的人員數(shù) Mt—— 未來時間 t 時的人員需求數(shù) (2) 復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下： 其中： Mt＝（ M0／ Y0） Yt＋（ M0／ Y0－ M－ 1／ Y－ 1） Yt M－ 1—— 前一期的勞動力人數(shù) Y－ 1—— 前一期的產(chǎn)出水平 3. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和冬映紅股份計劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下： N＝ W247。 9 第三十二條 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預測結(jié)果填入《未來人力資源流失預測表》（見 附錄 3） 整體人力資源需求預測 第三十三條 人力資 源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出冬映紅股份整體人力資源需求預測。 第三十六條 供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。 外部人力資源供給預測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從冬映紅股份外部獲得的各類人員的數(shù)量。 外部供給量的預測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預測。 內(nèi)部人力資源供給預測 第三十九條 人力資源部在進行內(nèi)部人力資 源供給預測時應(yīng)按以下步驟進行： 步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 步驟二：分析冬映紅股份的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等； 步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 第四十條 人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。 人力資源部應(yīng)對冬映紅股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 第四十二條 人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對冬映紅股份內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。 人力資源部應(yīng)負責冬映紅股份《 人員接替圖》（見 附錄 6）的填制和調(diào)整。 第四十五條 在 進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應(yīng)同時對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析，主要內(nèi)容包括： 1. 相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； 2. 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)； 3. 該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況； 4. 地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。 第四章 人力資源凈需求的確定 第四十七條 人力資源部應(yīng)通過冬映紅股份人力資源需求的預測數(shù)和在同期內(nèi)冬映紅股份內(nèi)部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。 第四十九條 人力資源部要對預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標準。 第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定 第五十條 冬映紅股份人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務(wù)計劃。 各項業(yè)務(wù)計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括： 1. 人員配備計劃：是關(guān)于冬映紅股份中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案； 2. 人員補充計劃：是關(guān)于冬映紅股份需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關(guān)預算的計劃方案； 3. 培訓開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資、預算等內(nèi)容的計劃方案； 4. 績效與薪酬福利計劃：是指有關(guān)個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利 項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的 13 計劃方案； 第五十一條 冬映紅股份根據(jù)預測期內(nèi)人員凈需求預測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。 第五十三條 當人員凈需求為負，即冬映紅股份在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 永久性裁員或辭退員工； 2. 對部門進行精簡； 3. 減少工作時間，并隨之減少工資； 4. 由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資。 第五十五條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行： 步驟一：編寫人員配置計劃 描述冬映紅股份未來的崗位設(shè)置、需要 人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。 步驟三：人員補充計劃的編寫 根據(jù)冬映紅股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此 14 制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃。 步驟五：編寫人力資源費用預 算 主要包括招聘費用、培訓費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用