【正文】 .... 9 （三）評價方法的科學(xué)組合 ........................................................................................ 9 （四）評價標(biāo)準(zhǔn)要獨(dú)立，評價主體要客觀 .................................................................. 9 試論評價中心技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 評價中心技術(shù)目前已被很多企業(yè)所關(guān)注 ，尤其是在人才招聘中。 1948 年春出版的《對人的評價》第一次使用了“評價中心”一詞并介紹了評價中心在第二次世界大戰(zhàn)期間在軍事上的發(fā)展與應(yīng)用。近年， 我國 許多組織已經(jīng)開始積極運(yùn)用這一技術(shù)手段，并初見成效。所以在很多企業(yè)中，其運(yùn)用 的程度和效果還不是很高。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個體的綜合評估。 評價中心最重要 的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性，它通過多種情景模擬測評形式觀察被試者的特定行為。其中以行為觀察為主，以心理測驗(yàn)為輔。心理測驗(yàn)通常采用智力、能力和個性測驗(yàn)。 （ 2）測評形式和內(nèi)容的靈活性 評價中心是根據(jù)不同的測評目的、測評指標(biāo)，有針對性地、靈活性使用各種測評技術(shù)。 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化的行為解釋方式 評價中心是由有多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀相結(jié)合的測評方法對被試者的各種能力進(jìn)行評價。 （ 4）兼選拔與培訓(xùn)為一體 評價中心技術(shù)不僅能選出頗具潛力的管理人才，還能在選拔測評的過程中訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過 程成為培訓(xùn)過程，兼選拔與培訓(xùn)為一體。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。在評價中心技術(shù)中，這一測試方法是最常用、最核心的?？疾斓膬?nèi)容范圍廣，開放性強(qiáng)，應(yīng)試者作答的發(fā)揮空間很大，操作實(shí)施比較簡便，具有很高的效度。它通過一定數(shù)目的考生組成一組 (5— 7 人 )，進(jìn)行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。 它是一項(xiàng)參與性的活動，具有較高的靈活性。 管理游戲又稱管理競賽。在管理競賽中，將受 訓(xùn)者分為 5 個 — 6 個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。每個公司對其它公司的決策情況不能看到。是指把實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題作為案例，交給應(yīng)聘人員 研究分析， 觀察他們 的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務(wù)能力的方法 。 二、評價中心技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用現(xiàn)狀及問題 （一）我國現(xiàn)評價中心技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀 在組織戰(zhàn)略發(fā)展中的應(yīng)用 從戰(zhàn)略人力資源管理的角度來看，評價中心應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效。在將企業(yè)愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有勝任力的經(jīng)理。根據(jù) 工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對其個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配 ， 確保人員達(dá)到最佳工作績效。 總體來說， 評價中心技術(shù) 自傳入中國以來，評價和發(fā)展中心的建立為企業(yè)和組織帶來了一系列發(fā)展優(yōu)勢并提升競爭力。 導(dǎo)致了目前大多數(shù)人力資源從業(yè)者對其還不是很了解。 （二）應(yīng)用評價中心技術(shù)遇到的具體問題 評價中心技術(shù)來源于西方， 很多理論性的內(nèi)容都是從原文翻譯過來的，在內(nèi)容上很多都是一些概述性或操作性的內(nèi)容，真正關(guān)于理論研究的內(nèi)容卻很少。 因?yàn)檠芯康牟粔蛏钊?而 導(dǎo)致了一些 具體測評方法的推廣和應(yīng)用。 作為一種新型的技術(shù)，其成本高，持續(xù)時間長，短期內(nèi)看不出來明顯的效果。對 其投入也不是很大。 然而這一技術(shù) 要求施測者具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能。 一般 發(fā)達(dá)地區(qū)使用此項(xiàng)測評技術(shù)已經(jīng)逐漸規(guī)范，相關(guān)專業(yè) 測評 人員隊(duì)伍也在不斷壯大， 中西部地區(qū) 也才 剛開始嘗試 ，總體來說水平還有待于進(jìn)一步提高。另外對操作人員的培訓(xùn)和對這一技術(shù)的構(gòu)建都要花費(fèi)相當(dāng)長的時間，耗資耗時。 （三 ）現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中存在的問題 ，人員招聘沒有規(guī)劃 目前很多企業(yè)在招聘之前沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃做出合理的人力資源規(guī)劃。致使員工隊(duì)伍難穩(wěn)定，人才流失率加大。事先上有事企業(yè)也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān) 鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。 很多企業(yè)在人員素質(zhì)上注重專業(yè)和學(xué)歷，而不注重人才的素質(zhì)；注重工作經(jīng)驗(yàn)，而不注重人才的成長。但是現(xiàn)絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對企業(yè)的了解也不夠，所展現(xiàn)出來的形象并不能代表企業(yè)。 三、應(yīng)用評價中心技術(shù)的 具體操作 及應(yīng)用績效 （一）評價中心技術(shù)的具體應(yīng)用操作 （ 1） 評價中心技術(shù)在人力資源甄選中的邏輯位置 從上述圖表中可以發(fā)現(xiàn)：第一 ,評價中心技術(shù)應(yīng)用于人力資源甄選的全過程 ，它在其中起著重要的作用 。這就要依賴于勝任力模型理論。它包含三個重要方面：與績效關(guān)聯(lián)，可以預(yù)測員工未來的工作績效；動態(tài)特征，與任務(wù)相聯(lián)系；區(qū)分性，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來。 （ 3）勝任力模型的構(gòu)建 首先要定義績效標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)的定義是指要提煉出鑒別優(yōu)秀與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任力行為和特征進(jìn)行討論。 這一階段的主要任務(wù)是要通過收集的數(shù)據(jù)大致確認(rèn)出勝任力的主要模塊和指標(biāo)的構(gòu)成。這一階段的主要任務(wù)就是提煉勝任力行為特征并構(gòu)建測評的指標(biāo)體系。所以在應(yīng)用這一技術(shù)之前需要設(shè)計好模擬的情景。所以在使用前我們還需要選擇好工具的組合。此外 ,工具組合還受時間 ,成本等因素的制約和影響。這樣才能更真實(shí)地體現(xiàn)被 測試者的素質(zhì)。根據(jù)這些 對人才測評所涉及各方面的環(huán)節(jié)進(jìn)行總體設(shè)計。 （ 3）測評人員的選擇與培訓(xùn) 評價中心技術(shù)的使用對測評人員的要求較高，一個素質(zhì)高的測評人員才能真正地將這一技術(shù)使用到位。不 管是哪種選擇 ,都需要對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)。系統(tǒng)地觀察能夠反映每個維度的行為 ,并準(zhǔn)確客觀地進(jìn)行記錄 ,對于測評師來說是最大的困難。 （ 4）測評內(nèi)容的確定 每一個崗位所要人才具備的相對穩(wěn)定的品質(zhì)往往表現(xiàn)為一組內(nèi)在的相互聯(lián)系的行為，他們有點(diǎn)較為抽象，有的又較為直觀。主要指勝任本職工作的最基本的內(nèi)在素質(zhì)要求。 2）知識。 3）能力。 （ 5）確定評價中心技術(shù)的具體方法和指標(biāo) 在評價中心活動正式開始前 ,要確定好使用的評價中心技術(shù)的具體方法， 確定所要測評的指標(biāo)。所設(shè)計的指標(biāo)體系要符合企業(yè)工作人員所應(yīng)具備的最基 本的素質(zhì)。對于初步建立的測評指標(biāo)體系，征詢 專家的意見。 各種測評方法對測量素質(zhì)的適合度 測評素質(zhì) 測評方法 知識、技能和經(jīng)驗(yàn) 心理素質(zhì) 行為素質(zhì) 心理測驗(yàn) 低 高 低 情境模擬 低 中 高 行為訪談 中 低 高 理論考試 高 低 低 行為素質(zhì)評價方法