【正文】 體系人力資源管理的第一個短板是部門職能體系的分工。198。崗位職責(zé)應(yīng)該包括崗位的名稱、在流程中的地位，以及與崗位相匹配的責(zé)權(quán)利、崗位待遇等。人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)作資源來看待，最簡單的含義就是說對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不再被認(rèn)為是成本的投入，而是一種投資。人力資源管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護(hù)、再加工等環(huán)節(jié)。挖掘出來后還不能馬上加工生產(chǎn)，需要將其運到生產(chǎn)基地。而加工生產(chǎn)就如同崗前培訓(xùn)。加工出來的產(chǎn)品在使用中會出現(xiàn)損耗，因此需要一個維護(hù)和再加工的過程，這個過程類似人力資源管理中再培訓(xùn)的過程。、穩(wěn)定人才隊伍人力資源管理的目的是通過對員工的科學(xué)管理讓員工為組織的發(fā)展發(fā)揮盡可能大的作用。一個是吸引到人才，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。如果辛辛苦苦找到、培養(yǎng)起來的人才隊伍流失嚴(yán)重，那將影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理追求的幾個目標(biāo)(一)總的來說，可以把人分為四類：198。焦裕祿、孔繁森、雷鋒就屬于這類人。 好人第二類是好人，也就是普通人。198。198。人力資源管理應(yīng)該通過制度化建設(shè)，把員工變得規(guī)范，把小人變成好人，把好人變成圣人?！邦I(lǐng)導(dǎo)”西方有種理論，叫每個人都是領(lǐng)導(dǎo)?！景咐吭谝患绎埖?，對于跑堂送菜的而言，他的任務(wù)就是跑堂送菜。如果大堂經(jīng)理也沒有主人翁精神，他可能打電話給廚師長。相反，如果每個員工都有主人翁精神，可能跑堂送菜的自己就去關(guān)煤氣了。人人是領(lǐng)導(dǎo)，還主張在員工的職責(zé)范圍內(nèi)，員工就是領(lǐng)導(dǎo)。在這些職責(zé)范圍內(nèi)，應(yīng)該承認(rèn)她的領(lǐng)導(dǎo)地位，公司的大小管理人員都應(yīng)該聽她的。人力資源管理追求的幾個目標(biāo)(二)作為一名員工，他的成長會有幾個區(qū)間。人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是讓員工盡可能保持在高績效區(qū)間，這樣就能發(fā)揮員工的最大價值。，不斷提升員工技能198。比如，一個優(yōu)秀的主管因為表現(xiàn)好被提拔為主管經(jīng)理了，但是提拔的時候他的能力仍然是作為主管所具備的那些，這個時候他擔(dān)當(dāng)主管經(jīng)理可能會不稱職，因此企業(yè)需要為他們提供培訓(xùn)的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，使其適應(yīng)新崗位的需要。 人生需要經(jīng)歷的四步曲① 學(xué)徒第一步做學(xué)徒工。在學(xué)徒工階段的人，應(yīng)該像海綿一樣大量地吸取實踐經(jīng)驗。師傅就是某一個行業(yè)里的專家，他們能夠講授某一個行業(yè)的實踐經(jīng)驗。他們不只掌握一門專業(yè)，在很多其他專業(yè)也都是專家。④ 領(lǐng)袖第四步做領(lǐng)袖，比如說甘地是宗教的領(lǐng)袖，毛澤東是政黨的領(lǐng)袖，張瑞敏是白色家電的領(lǐng)袖、王石是房地產(chǎn)商的領(lǐng)袖。 不斷選拔、培養(yǎng)人才，從而留住人才人力資源管理的一大任務(wù)或目標(biāo)就是選拔優(yōu)秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發(fā)，最終的目的是留住優(yōu)秀的員工。【案例】離場測試，是杰克比如說有三個干部，他們中間有一個將被選拔出來，那么杰克時間過了三分鐘、五分鐘、七分鐘杰克這時候三人中的一個就起來看辦公室里的藏書，另外一個看桌上放的分析報告，第三個人卻就坐在那里什么也不看。韋爾奇都看在了眼里，最終他選擇了第三個人，因為第三個人的行為說明了他們的素質(zhì)很高，老板在與不在都會表現(xiàn)得很好。管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù)其中包括：198。 安排議事日程；198。 分享資源；198。 解決問題；198。很多任務(wù)的完成，依托于一個團(tuán)結(jié)、協(xié)作、高效的團(tuán)隊。建設(shè)團(tuán)隊需要做以下工作：198。 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；198。 尋求意見、建議，處理沖突；198。 表揚團(tuán)隊。因此，培養(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊是管理人員的一大職責(zé)和任務(wù)。 隨時隨地培養(yǎng)下屬；198。 為下屬分擔(dān)責(zé)任；198。 嚴(yán)格要求下屬。 維護(hù)下屬的自尊，并善于激勵他們；198。 給予下屬特別詳細(xì)的工作效績反饋，包括正面的和反面的；198。 提高下屬的職業(yè)技能；198?！咀詸z21】思考并回答，要做好一個人力資源管理者應(yīng)該具備哪些知識？________________________________________________________________________________________決定員工離職的原因在社會上有這樣一種錯誤的認(rèn)識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。在很多文體活動、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通的企業(yè)，雖然工資比較低，但是他們的員工對企業(yè)仍然有很高的忠誠度，因為他們的企業(yè)有家的感覺，他們的老板可親可愛。所以留住人才需要綜合的全方位的考慮。這種白板有廣闊的市場，其應(yīng)用得到了政府的支持。 第一，專業(yè)對口；198。 第三，高薪保證，即可以在你現(xiàn)在工資的基礎(chǔ)上增加15%、20%或30%。那么是不是說，具備了這樣條件的企業(yè)就能夠吸引并挽留住優(yōu)秀人才呢？實踐表明問題并沒有那么簡單。留人留心企業(yè)需要具備的幾個“錢”198。198。198。一個前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。 員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。俗話說：不考核的員工是不做的，不理解的員工是不做的，不獎懲的員工是不做的，所以，企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵考核，鼓勵考核，讓考核有方向。 科學(xué)的金錢待遇金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價值。員工跳槽原因及其對企業(yè)的影響員工跳槽的個人原因，管理不善；、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；，福利差；、沒有民主管理；5.“跳板哲學(xué)” ：學(xué)到了東西就該走了；，分配不公；，升職論資排輩；；，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間，升職無望；。需要注意的是，很多個人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的，企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個人原因的產(chǎn)生。圖33 員工跳槽的幾個企業(yè)原因【圖解】對于企業(yè)而言，尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑嶋H意義。員工跳槽對企業(yè)的影響； ；； 7. 增加公司成本；3. 影響公司形象； 8. 影響員工情緒；4. 影響公司客戶； 9. 引起連鎖反應(yīng)；5. 核心能力下降； 10. 助長競爭對手。作為企業(yè)經(jīng)營和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實和潛在的損失。________________________________________________________________________________________第七講 薪酬不是留人的重要因素激勵員工或者留住員工需要針對員工的需求開展工作。一些因素會產(chǎn)生令員工滿意的效果，比如薪酬、員工關(guān)系等。198。 內(nèi)在薪酬內(nèi)在報酬包括對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻(xiàn)、來自同事和上級的認(rèn)同等。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。研究表明，靠漲工資留人的時限最多三個月。并且規(guī)定每個員工都要參加至少一個這樣的小組。每個小組可以是三五個人，也可以是七八個人，可以請公司的總裁加入你的小組，也可以請人事部的經(jīng)理加入你的小組，它是一個跨部門的、隨意的男女組合的小組。每年都要舉行TCS小組比賽，第一名獲得鉆石獎。198。它具體包括兩個方面：經(jīng)濟(jì)性的、非經(jīng)濟(jì)性的。第八講 福利體系留人的技巧 設(shè)計舉例績效管理◆ 目標(biāo)管理◆ 行為管理◆ 團(tuán)隊業(yè)績、質(zhì)量管理、員工持股計劃薪酬設(shè)計◆ 浮動工資、計件工資、利潤分成方案◆ 技能工資方案◆ 靈活福利◆ 股票期權(quán)圖44 薪酬設(shè)計思路【圖解】薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該和績效管理中的目標(biāo)管理和行為管理密切結(jié)合。具體形式可以如下圖中所示呈現(xiàn)多樣化。 寬段式薪酬圖45 寬段式薪酬【圖解】寬段式結(jié)構(gòu)薪酬，降低了工資提升的難度，增加了調(diào)整的空間，有利于主管按照員工的表現(xiàn)上下浮動工資。有效留用知識型員工的策略針對知識型員工的特點，可以采用以下方法留人：198。 實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣；198。 重視知識型員工的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。采用非經(jīng)濟(jì)性方法留人留心 、背后表揚“謝謝你” 、做培訓(xùn) 圖46 非經(jīng)濟(jì)性方法留人留心的具體做法【圖解】采用非經(jīng)濟(jì)方法留人留心符合員工的需求特征，是一種既經(jīng)濟(jì)又高效的方式。實施的關(guān)鍵是要體現(xiàn)細(xì)心、關(guān)心和用心。通過福利體系留人留心對沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進(jìn)行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護(hù)和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開展豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進(jìn)行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮；對員工生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，員工家庭發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等?！景咐磕ν辛_拉每一年都舉辦集體婚禮。公司投入了很少一點錢，效果卻非常好。比如告訴高層領(lǐng)導(dǎo)某個員工過生日，高層會在工作中、開會的時候、走廊里邊或者吃飯的時候，說聲祝你生日快樂，這個效果要比老板一次簽五十張、一百張明信片好得多。設(shè)計長效激勵機制留人留心依據(jù)：國家社會保險政策。優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定地在公司工作。特點：該教育為與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或為本科、碩士、博士學(xué)歷教育。通過培訓(xùn)留人留心“頭腦風(fēng)暴”俱樂部的活動3. 實地觀摩，組織參觀考察活動4. 實行崗位輪換制度，鼓勵員工的工作豐富化5. 鼓勵員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃6. 舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座7. 鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格8. 鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報告9. 鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作10. 邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會11. 經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽12. 設(shè)計跨部門的考察或?qū)嵙?xí)工作掛職鍛煉圖47 培訓(xùn)方法【圖解】培訓(xùn)也是一種福利。鞍鋼做過一個測驗，每投資一元人民幣，回報是二十元人民幣，所以說對員工的投入是一種投資，而不是純成本的投入。其實很多企業(yè)在留人方面都非常重視職業(yè)生涯的發(fā)展培訓(xùn)?！咀詸z41】總結(jié)一下自己企業(yè)的人力資源政策，分析哪些政策有助于留住人才，為了更好地留住人才，這些政策需要進(jìn)行哪些改進(jìn)。企業(yè)留才的四個思路(上)每個人都追求一個理想，都有成功的欲望。文學(xué)上有這樣一句話：“山中的溪水當(dāng)遇到了石頭阻攔的時候，會激起更大的浪花。工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。其實一個企業(yè)就是一個家庭，如果家庭里邊非常舒服，他就愿意在這個家庭長期呆下去，如果家庭里非常嘈雜，非常亂，非常臟，或者說大家面和心不和，那么他就不愿意在家里長住下去。【案例】有些企業(yè)，女員工和男員工占的比例差不多，那么公司就召集女員工讓她們把自己孩子的照片拿出來，放在櫥窗內(nèi)，然后讓大家給寶寶評獎，比如最佳微笑獎、最佳天使獎、最佳明星獎等，讓每一個寶寶都有獎，讓這些女員工為自己的孩子而驕傲，從別人的贊揚中得到快樂。還有的鼓勵員工將拍攝的圖片放到內(nèi)部網(wǎng)上，供大家評論，從而讓大家產(chǎn)生一種家庭的感覺，營造出一種互相信任、互相支持、互相協(xié)作的氛圍。還有的企業(yè)會在員工離開的時候，送給他一份禮物，比如用他在公司工作時候的照片制成的VCD或DVD。企業(yè)留才的四個思路(下)研究發(fā)現(xiàn)，員工流失很大程度上是因為他感到了不公平，或者是因為薪酬不公平、或者是因為分配工作不公平等。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度、目標(biāo)管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。在相應(yīng)制度建設(shè)時，應(yīng)該堅持四句話、24字方針：198。員工犯了錯誤，作為他的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任。 第二句話：你改進(jìn)我退款。罰款的目的是不讓他再犯。198。罰款是為了防止再犯，因此對于再犯者應(yīng)該加倍處罰。 第四句話：你進(jìn)步我表彰。通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才?！緢D解】通過企業(yè)文化留人留心是一種低投入、高收益的方法，具體做法如圖51所示。對那些在自己工作崗位上忘我投入、貢獻(xiàn)卓著的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質(zhì)獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權(quán)力和責(zé)任，給他們以更多的用武之地，包括更多的晉升、晉級、內(nèi)部調(diào)動的機會，從而發(fā)揮每個人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務(wù)的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。方法上，可向公司高層申報下屬的業(yè)績，可適當(dāng)設(shè)立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標(biāo)攻關(guān)獎等榮譽獎項。這樣可以讓員工知道自己應(yīng)向何方向發(fā)展，如何獲得成功，從而能夠充分地挖掘人的潛力和積極性，使他們掌握最新的知識和技術(shù)，并有可能進(jìn)一步深造和發(fā)展。員工是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員。表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻(xiàn)的員工，能夠帶來積極的、連鎖反應(yīng)的宣傳效應(yīng)，并能保持和提高員工積極性。設(shè)立長期服務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎定期評選“十佳員工”