【正文】 戰(zhàn)略的實現(xiàn)。薪酬設(shè)計的性質(zhì)：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整，是打破既有工資體系的重新設(shè)計，對檔案工資實行封存式管理。（一）在薪酬相對值調(diào)整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現(xiàn)競爭性的原則。（三）績效工資由原來的近乎固定發(fā)放方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦鶕?jù)業(yè)績考評情況浮動發(fā)放的彈性工資形式，同時，每年年底根據(jù)員工的工作業(yè)績開放薪酬晉升通道，體現(xiàn)效率優(yōu)先的激勵性原則。薪酬的晉升實行考評晉升，用適當?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟性原則。第七條 薪酬和考評的關(guān)系薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調(diào)整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節(jié)點考評調(diào)整項目技術(shù)序列人員的節(jié)點浮動崗位工資，年度考評調(diào)整年度浮動崗位工資?？荚u結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度、節(jié)點考評系數(shù)和年度考評系數(shù)以及部門（室）、項目的考評系數(shù)，相關(guān)的考評系數(shù)定義如下：（一）個人考評系數(shù)（季度、節(jié)點和年度）表一 個人考評系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中一般差個人考評系數(shù)1（二）部門（室）考評系數(shù)（季度、年度）表二 部門（室）考評系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中一般差部門考評系數(shù)1（三）項目考評系數(shù)（項目大節(jié)點）表三 項目考評系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中一般差項目考評系數(shù)1第二章 薪酬體系第八條 七一O所機關(guān)和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：（一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制（二）管理序列人員的崗位技能工資制（三）技術(shù)序列人員的崗位技能工資制（四）特殊人員的特聘工資制第九條 實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估。第十條 對于杰出的技術(shù)專家和學術(shù)權(quán)威實行特聘工資制。第十二條 技術(shù)序列人員的崗位技能工資制適用對象為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號、民品和生產(chǎn)的技術(shù)人員。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 七一O所機關(guān)和研究室員工收入包括以下幾個組成部分（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術(shù)等級）三個因素確定。（二）崗位工資根據(jù)每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分根據(jù)考評結(jié)果按季度（或節(jié)點）發(fā)放和年度發(fā)放。（三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和項目爭取獎。員工學歷發(fā)生變動時，學歷年限工資分段計算，計算公式為：分段學歷年限工資=A*（1+ n*5%）+（BA）+B*m*5%+……其中：A為初始學歷工資基數(shù)，B為繼續(xù)教育后的學歷工資基數(shù)，m為取得繼續(xù)教育學歷或?qū)W位的時間。表四 正規(guī)院校畢業(yè)學歷工資基數(shù)表 單位：元學歷基數(shù)高中以下200高中（技校）240中專300大專380本科600碩研900博研1500表五 職稱工資表 單位：元職稱基本級員級助理級中級副高級正高級職稱工資80100150180220300第十六條 其他情況學歷工資基數(shù)的核定：（一）雙學士和碩士學位班取得碩士學位（初始學歷）的學歷工資基數(shù)的確定：學歷工資基數(shù)=碩研工資基數(shù)*（二）五大生和工農(nóng)兵大學生（初始學歷）的學歷工資基數(shù)的確定：學歷工資基數(shù)=對應(yīng)的正規(guī)畢業(yè)學歷工資基數(shù)*（三）繼續(xù)教育學歷工資基數(shù)（B）=原學歷工資基數(shù)+（新學歷對應(yīng)的正規(guī)學歷工資基數(shù)—原學歷工資基數(shù)）*。第十七條 職稱工資的核定：（一）工人的的技術(shù)等級和職稱工資的對應(yīng)關(guān)系：初級工對應(yīng)基本級，中級工對應(yīng)員級，高級工對應(yīng)助理級，技師對應(yīng)中級；（二）無職稱人員的職務(wù)和職稱工資的對應(yīng)關(guān)系：現(xiàn)為副主任科員對應(yīng)助理級，現(xiàn)為主任科員對應(yīng)中級。第十八條 崗位工資確定的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤（二）針對不同管理的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵從事管理崗位人員專精所長。對管理序列崗位根據(jù)崗位評價的結(jié)果結(jié)合崗位性質(zhì)確定崗位工資。第二十條 崗位工資支付方式：表六 崗位工資分期發(fā)放比例表崗位工資固定部分浮動部分月度發(fā)放季度（節(jié)點）發(fā)放年度發(fā)放機關(guān)部門負責人50%30%20%項目負責人50%30%20%管理序列人員70%15%15%軍品技術(shù)序列人員60%20%20%民品技術(shù)序列人員50%20%30%浮動崗位工資的支付分管理系列和技術(shù)系列兩種模式。第二十一條 特殊績效獎金：特殊績效獎金包括所長獎、室主任獎、項目爭取獎。所長獎的獎金總額：所長個人的績效薪金的十倍。（二）室主任獎發(fā)放對象為本研究室全體人員，發(fā)放方案經(jīng)所考評管理委員會審核后確定。室主任獎的獎金總額=獎金基數(shù)*本室在冊人數(shù)*室年度考評系數(shù)獎金基數(shù)由所考評委員會每年核定一次。項目爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負責人的獎金由所考評管理委員會確定（不低于團隊獎勵額的30%），其余部分由項目負責人按參與項目爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，報所考評管理委員會審批后發(fā)放。一等6000元，二等3000元。（2）民品項目爭取獎：基本方案獎：項目爭取未獲成功的項目按項目爭取過程中付出的努力程度分為三個等級。項目爭取成功：項目爭取獎額度=項目的合同金額*2% +項目的利潤額*7%項目利潤額按項目結(jié)束后核算出的利潤為基數(shù)進行計算，因項目運作過程中導(dǎo)致的成本顯失合理的情況，由項目爭取負責人向考評管理委員會提出申述裁決。未來的調(diào)整和晉升以初始確認的檔級為基礎(chǔ)。表七 技術(shù)序列人員的技能工資表 單位：元資深設(shè)計師技能工資六級2340五級2240四級2140三級2040二級1940一級1840主任設(shè)計師七級1740六級1670五級1600四級1530三級1460二級1390一級1320主管設(shè)計師八級1250七級1200六級1150五級1100四級1050三級1000二級950一級900崗位設(shè)計師九級850八級810七級770六級730五級690四級650三級610二級570一級530第二十四條 技術(shù)序列人員的崗位工資：（一）型號項目崗位工資：根據(jù)崗位評價得出的崗位相對價值確定產(chǎn)品設(shè)計師、副產(chǎn)品設(shè)計師、分系統(tǒng)師、組部件設(shè)計師、一般技術(shù)人員五個等級的基準崗位工資，并按一定的標準（參見附表六）進行評分后對應(yīng)表九把項目分為 A、B、C、D、E五個類別。類別分值區(qū)間系數(shù)A94分以上B83~93分1C82分以下表十 專題項目各等級基準崗位工資表 表十一 專題項目類別系數(shù)表崗位基準崗位工資專題負責人1600元課題負責人1200元課題成員800元（三）課題項目崗位工資：根據(jù)崗位評價得出的崗位相對值確定課題負責人、課題骨干、課題成員三個等級的基準崗位工資，并按一定的標準（參見附表四）進行評分后對應(yīng)表十三把項目分為 A、B、C三個類別。類別分值區(qū)間系數(shù)A87分以上B78~86分C71~77分1D62~70分E61分以下表十四 民品項目各等級基準崗位工資表 表十五 民品項目類別系數(shù)表崗位基準薪資項目負責人1500元項目小組長1100元項目成員800元第二十五條 技術(shù)人員在某一項目的崗位工資確定：（一）根據(jù)員工在項目上的層級確定基準崗位工資（二）崗位工資=基準崗位工資*項目類別系數(shù)（三）若同一層級間的工作差異性較大，可以通過增加人數(shù)或延長工作時間節(jié)點等方式消除差異，如果不能完全消除，可由直接上級提出系數(shù)調(diào)整申請，經(jīng)室技術(shù)考評委員會和所考評管理委員會審批后予以調(diào)整，但調(diào)整的浮動范圍上下不超過20%。對年輕技術(shù)人員應(yīng)提供適當兼職機會，以提高其待遇、加速其成長；對經(jīng)驗豐富、能力較強的技術(shù)人員提供適當兼職機會以充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長。第二十七條 技術(shù)序列人員無主崗期間的主崗崗位工資：（一）技術(shù)人員的主崗項目結(jié)束后，應(yīng)積極尋求其他技術(shù)主崗，但由于所或室項目不足導(dǎo)致的技術(shù)人員無主崗，主崗崗位工資按每月400元發(fā)放。（三）由于個人的原因，不愿上崗，取消主崗崗位工資第二十八條 技術(shù)序列人員在研發(fā)任務(wù)結(jié)束后轉(zhuǎn)入后期生產(chǎn)研制任務(wù)的按生產(chǎn)管理系列確認崗位工資。并按一定的標準（參見附表七）進行評分后對應(yīng)表十七將生產(chǎn)研制項目分為A、B、C、D四個類別。節(jié)點浮動崗位工資依據(jù)個人節(jié)點考核情況確定，在個人節(jié)點結(jié)束后的最近一個月發(fā)放。大節(jié)點發(fā)放總額=節(jié)點浮動崗位工資基數(shù)*項目大節(jié)點考評系數(shù)*∑Tn*Kn/∑TN—各節(jié)點考核發(fā)放的總額項目負責人的節(jié)點發(fā)放總額=項目負責人項目節(jié)點浮動崗位工資基數(shù)*項目節(jié)點考評系數(shù)*項目負責人節(jié)點考核系數(shù)*成本結(jié)余調(diào)整系數(shù)Tn 為個人節(jié)點時間，Kn為該節(jié)點的個人考評系數(shù)個人節(jié)點考評系數(shù)和項目負責人大節(jié)點考評系數(shù)的確定，詳見《七一O所考評管理辦法》。（二）技術(shù)序列人員年度浮動崗位工資的核算：年度浮動崗位工資=年度浮動崗位工資基數(shù)*所效益調(diào)整系數(shù)*研究室考評系數(shù)*個人年終考評系數(shù)年度浮動崗位工資基數(shù)=個人甲項目主崗崗位工資*X %* ∑Tn+個人乙項目主崗崗位工資* X%* ∑Tn+……其中：X%為崗位工資年度浮動比例，詳見表六，Tn為本人在某項目上完成一個節(jié)點的時間，以月為單位，不足一月折合為月。所效益系數(shù)視所年度總收入增長和收益增長（結(jié)余增長）狀況調(diào)整。（三）一年中無項目大節(jié)點的按年度的科研實施計劃的考評結(jié)果作為項目大節(jié)點的考評系數(shù)。第三十一條 項目負責人的風險抵押制。返還額度=各節(jié)點留存的總額*項目終結(jié)考評系數(shù)*獎勵系數(shù)項目終結(jié)考評系數(shù)=∑Kn*Tn/∑TnKn為各大節(jié)點考評系數(shù)，Tn為完成某大節(jié)點的時間，以月為單位，不足一月折算為月。出現(xiàn)以下情況，則項目負責人的抵押金不予返還；（1） 本項目人員出現(xiàn)嚴重違犯所規(guī)所紀、觸犯黨紀國法的情況；（2） 所負責項目未能按照計劃完成，進度嚴重延誤，質(zhì)量（可靠性）未達到要求，成本超支，試驗未成功；（3） 自動離職，給所造成較大損失；（4） 本項目工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響；（5） 項目結(jié)束后，責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第三十四條 管理序列人員崗位工資的確定：（一）根據(jù)崗位評價的相對價值對崗位進行分類歸并，歸入不同的職系和類別，見附表一；（二）管理序列崗位工資分為35級，每個職類分為五檔，形成崗位工資等級表，見附表二；（三）根據(jù)崗位評價的分值結(jié)合所實際、行業(yè)和市場薪酬水平確定各類別的起點崗位工資。第三十六條 管理人員的崗位工資晉升按第八章有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（一）季度浮動崗位工資季度浮動崗位工資數(shù)=季度浮動崗位工資基數(shù)*部門（室）季度考評系數(shù)*個人季度考評系數(shù)季度浮動崗位工資基數(shù)=崗位工資*