【正文】 ，343人2001年6月公司內(nèi)部員工和管理層員工素質(zhì)診斷人力資源規(guī)劃－素質(zhì)摸底和素質(zhì)檔案建立公司內(nèi)部所有員，100余人日期測評對象測評應(yīng)用領(lǐng)域測評應(yīng)用等級測評規(guī)模2002年1月長春和武漢市應(yīng)聘者外部招聘跨地區(qū)人才選拔決策單次、多地區(qū)、大規(guī)模，超過300人2002年3月公司內(nèi)部員工和管理層員工滿意度調(diào)查人力資源管理咨詢2002年8月武漢市應(yīng)聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次同一地區(qū)2002年10月公司內(nèi)部管理層內(nèi)部晉升選拔內(nèi)部管理人員晉升決策2002年11月某關(guān)鍵崗位人員高管外部招聘高管人員任用決策2003年1月公司外部應(yīng)聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次、同一地區(qū)2003年4月新成立水務(wù)公司應(yīng)聘者新公司組建外部招聘新組建公司人員任用決策2003年11月凱迪電力，凱迪水務(wù)，凱迪藍(lán)天聯(lián)合招聘外部招聘集團(tuán)大型公開招聘人員選拔決策集團(tuán)所屬多家公司2003年下半年開始至今凡是經(jīng)過公司面試的人員，一律到諾姆四達(dá)接受專業(yè)測評凱迪公司與諾姆四達(dá)簽訂長期合作協(xié)議集團(tuán)全部常規(guī)招聘選拔，凡測評結(jié)果好的，免試用期，直接簽定勞動合同集團(tuán)范圍內(nèi)2006年11月集團(tuán)全部人力資源測評業(yè)務(wù)外包簽訂長期整體供應(yīng)商協(xié)議集團(tuán)整體人力資源服務(wù)綜合咨詢集團(tuán)范圍內(nèi)【案例點(diǎn)評】（一）武漢凱迪的上述案例，揭示了企業(yè)在人力資源管理工作中逐步引入人才測評技術(shù)的一個典型過程：第一步，企業(yè)在人力資源管理的某個領(lǐng)域面臨問題，產(chǎn)生測評需求：武漢凱迪面臨的問題是：企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中面臨重要人才匱乏的難題，于是選擇通過大規(guī)模公開招聘來解決，導(dǎo)致出現(xiàn)大量候選人，而企業(yè)傳統(tǒng)的招聘評價方式無法進(jìn)一步鑒別，因此選擇擁有專業(yè)技術(shù)的第三方測評機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔第二步，在單次測評結(jié)束后，對于測評結(jié)果認(rèn)同度較高，從而同一領(lǐng)域多次引入測評或者嘗試在相關(guān)的其他領(lǐng)域引入測評：武漢凱迪正是通過一次大規(guī)模的招聘測評后，發(fā)現(xiàn)了基于對人的能力素質(zhì)的全面考察的人才測評與基于對人的經(jīng)歷和簡歷的考察的傳統(tǒng)面試的區(qū)別，體驗(yàn)到了人才測評在甄別人才方面的較高的準(zhǔn)確性和區(qū)分性，從而認(rèn)同了通過能力素質(zhì)這一人才的根本特征的科學(xué)測量來選拔人才的選人理念。第三步，經(jīng)過多次不同領(lǐng)域的人才測評后，企業(yè)的人才積累達(dá)到一定的量，通過測評進(jìn)入企業(yè)的人員表現(xiàn)得到認(rèn)可，通過能力素質(zhì)來評價人的觀念慢慢成為企業(yè)評價人才的理念，企業(yè)開始全面長期地引入人才測評技術(shù)。（二）武漢凱迪的成功，還在于其人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變：1. 從傳統(tǒng)的面試觀向科學(xué)的人才測評觀的轉(zhuǎn)變；2. 從注重人的經(jīng)歷學(xué)歷向注重人的能力素質(zhì)的轉(zhuǎn)變；3. 從單一追求最優(yōu)秀的人向追求優(yōu)秀的同時也是符合企業(yè)要求的人的轉(zhuǎn)變；4. 從封閉的人力資源管理觀向開放的人力資源管理觀的轉(zhuǎn)變。國機(jī)集團(tuán)歸屬國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會直接管理，目前在國資委所屬的169家中央企業(yè)中綜合績效排名第8位。國機(jī)集團(tuán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及：國內(nèi)外大型工程總承包、國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作和機(jī)電產(chǎn)品進(jìn)出口；高新技術(shù)和重大裝備的開發(fā)研制，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及機(jī)電產(chǎn)品的研制、生產(chǎn)和銷售服務(wù)；國內(nèi)外建設(shè)工程的可行性研究、技術(shù)咨詢、勘察設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理及項(xiàng)目管理；汽車服務(wù)貿(mào)易等。這是國機(jī)集團(tuán)第三次面向社會公開招聘高管人員，事實(shí)證明，采用傳統(tǒng)的干部考察與市場化人才選聘相結(jié)合的形式取得了良好的效果，目前已逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出的良好局面，通過公開招聘上崗的高管人員能夠在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的能力和水平，絕大多數(shù)受到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可。在對包括諾姆四達(dá)公司在內(nèi)的多家測評咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面深入考察的基礎(chǔ)上，最終，諾姆四達(dá)公司憑借雄厚的技術(shù)實(shí)力和豐富的測評咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（尤其是為國有大中型企業(yè)相關(guān)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)）從眾多測評機(jī)構(gòu)中脫穎而出，成為國機(jī)集團(tuán)的合作伙伴?！窘鉀Q方案】l 項(xiàng)目目標(biāo)及任務(wù)、副總經(jīng)理職位和下屬六家公司的財務(wù)總監(jiān)職位進(jìn)行相關(guān)的調(diào)研訪談，形成各職位的職責(zé)說明和評估模型；，編寫全套流程相關(guān)支持文檔；；測評的主要形式為“專業(yè)筆試”、“標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)”、“演講答辯”、“結(jié)構(gòu)化面試”和“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等五種方法；，為各職位入圍的候選人撰寫一份“測評結(jié)果報告”，就相關(guān)的測評指標(biāo)給出定量與定性相結(jié)合的評價意見；。另外，國機(jī)人力資源部的全體成員集體參加了本次新增加的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的全過程，對該方法的信度和效度給出了較高評價?！卷?xiàng)目總結(jié)】國機(jī)集團(tuán)本次公開招聘項(xiàng)目是諾姆四達(dá)首次獨(dú)立主持和設(shè)計(jì)的大型國有企業(yè)面向社會公開招聘活動，本次招聘的職位也是諾姆四達(dá)獨(dú)立主持實(shí)施測評的歷史上層級最高的一次。國有大型集團(tuán)公司直接受國資委監(jiān)管，其經(jīng)營活動和人才戰(zhàn)略都要受到嚴(yán)格的監(jiān)管，而目前國資委對于國有企業(yè)高管人員的招聘和管理都越來越多地引入現(xiàn)代人才測評理念和評價方法，從2003年的國資委全球公開招聘國企高級經(jīng)營管理者開始，連續(xù)幾年的公開招聘成果顯著，中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心對于連續(xù)三年的公開招聘到的經(jīng)營管理者進(jìn)行跟蹤和回訪的結(jié)果顯示，50人中只有1人未通過試用期，其余均通過試用期被任用且反映較好。由于干部管理機(jī)制和人力資源工作的規(guī)范限制，國有企業(yè)的公開招聘通常采取內(nèi)部主持或者與相關(guān)政府測評機(jī)構(gòu)合作而內(nèi)部人主導(dǎo)的形式進(jìn)行，不可能像合資、外資和民營企業(yè)那樣完全交給第三方去獨(dú)立主持設(shè)計(jì)和實(shí)施，且國有企業(yè)對于招聘各個環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)的規(guī)范嚴(yán)密和公平公正的要求非常嚴(yán)格，對于招聘工作的各個環(huán)節(jié)的主持和設(shè)計(jì)都提出了較高的要求。同樣由于上述原因，國企公開招聘的評委通常由企業(yè)內(nèi)部的決策者、測評專家和行業(yè)專家共同組成，全方位對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和把關(guān)。由于國企公開招聘職位層級較高，測評材料的技術(shù)要求較高，又由于評委組成的多元化，不可能完全照搬專業(yè)測評專家使用的評價標(biāo)準(zhǔn)，對評價標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性要求較高。我們已經(jīng)為好些大型跨國企業(yè)的本土化人才的選拔項(xiàng)目提供過服務(wù)，如法國歐尚超市，美國的3M公司，美國亨斯邁聚氨脂公司，佳通輪胎，中美施貴寶，三得利，瑞士弗蘭卡，海格電器等。歐尚集團(tuán)1961年創(chuàng)立于法國北部著名的工業(yè)城市——里爾，是以經(jīng)營大型超級市場為主的國際商業(yè)集團(tuán)，在世界500強(qiáng)中排名175位。經(jīng)過40年的開拓發(fā)展，歐尚在世界各地的14個國家擁有大型超市300個，超市573家，600家便利店，員工數(shù)達(dá)145000人。1997 年4月上海歐尚超市有限公司正式成立，這是一家以經(jīng)營大型綜合超市為主的中外合作企業(yè)。1999年7月18日，在上海的中原小區(qū)開設(shè)了中國第一家，從而揭開了歐尚集團(tuán)公司在中國發(fā)展的序幕。隨著中國員工對先進(jìn)管理制度和方法的掌握，外派經(jīng)理的示范引導(dǎo)作用逐漸下降，而且外派人員對本地市場的熟悉程度往往不如本土的經(jīng)理人員。因此實(shí)行管理人員的本土化是歐尚別無選擇的選擇。他們采取的第一個舉措就是大量地從現(xiàn)有員工中選拔有潛力的人員補(bǔ)充到新的管理崗位。采用此種方式的優(yōu)點(diǎn)是對基礎(chǔ)員工有很強(qiáng)的激勵作用，每一個員工只要自己努力都有向上發(fā)展的機(jī)會，而歐尚在中國的迅速發(fā)展也為內(nèi)部員工的快速提升提供了機(jī)會，在歐尚，每一個進(jìn)來的員工都有自己明確的發(fā)展目標(biāo)，簡單表述就是規(guī)劃自己在多長時間做到什么職位，目前晉升最快的員工是三年從一個普通的見習(xí)管理人員晉升到店長。有了好的制度還必須有好的機(jī)制和方法流程才能夠達(dá)到預(yù)期的效果。為此，在歐尚的管理傳統(tǒng)中，內(nèi)部人員的晉升選拔他們都是聘請外部的測評咨詢公司進(jìn)行第三方的獨(dú)立評價，他們最后根據(jù)測評咨詢公司的評價結(jié)論與自己掌握的信息進(jìn)行綜合判斷。法國這家測評咨詢公司一直是歐尚的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助歐尚建立起了一套人員選拔的流程和工具方法，并一直為法國歐尚提供測評服務(wù)。測評結(jié)果在公司被使用后，人力資源部門的管理人員以及各個分店的高層管理人員都感覺到這家測評公司提供的測評結(jié)果與實(shí)際的情況有較大的差異。這時他們開始把視野投向中國本土的測評咨詢公司?！窘鉀Q方案】歐尚的本土化管理人員選拔評估研究經(jīng)歷了三個階段，即“需求分析及前期準(zhǔn)備階段”，“評估過程實(shí)施階段”，“評估結(jié)果的反饋與應(yīng)用階段”。這說明，這種方法對于歐尚選拔本土化的人才是用效的。歐尚公司從第一家店處經(jīng)理以上全部為外派人員，到現(xiàn)在新開店基本不需要外派經(jīng)理，全部由本土人才來進(jìn)行經(jīng)營管理。2．跨國公司選拔本土人才采取第三方評估的機(jī)制是非常必要的。這種機(jī)制為歐尚的成功起了重要作用。內(nèi)外的激勵作用都很明顯，所有員工都感到很公平。歐尚的機(jī)制和觀念引入中國后，他們最早開始選擇的測評服務(wù)商是一定法國的咨詢公司，且這家咨詢公司本身就是歐尚的長期合作伙伴，進(jìn)入中國后，他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)和方法基本上都還是沿用法國歐尚那一套。而選拔我們以后，我們對他們的企業(yè)管理層做了大量的調(diào)研，制定了適合于歐尚的評估模型，并有針對性地開發(fā)了測評工具如文件筐和小組討論等，而這些工具（如標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)）和方法都是我們基于中國文件背景而開發(fā)設(shè)計(jì)的。4．采用多樣化評價方法與手段是歐尚本土化選拔成功的重要保證。因?yàn)槊糠N方法都只能采集到被測者在某一方面的信息，而選拔決策希望建立在信息全面的基礎(chǔ)上，故多方法肯定會提供更多的信息，而且這些方法的專業(yè)性很高，它能夠提供一般情況下無法獲得的信息。評估結(jié)果如果只用于選拔和作用決策，其作用只發(fā)揮到三分之一。2）A保險有限公司內(nèi)部分流人員競聘測評案例【項(xiàng)目背景】2005年1月5日，A保險有限公司在國家工商總局注冊成立。2005年1月17日，A保險有限公司啟動人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，為A保險的長遠(yuǎn)發(fā)展打好根基。2006年5月中旬，諾姆四達(dá)的測評顧問在深圳順利完成了A保險有限公司深圳分公司與總公司涉及綜合管理、業(yè)務(wù)管理、行政財務(wù)、人力資源管理等不同層級和崗位方向的近50名分流人員的內(nèi)部競聘測評項(xiàng)目。【解決方案】在這一項(xiàng)目中，針對不同崗位，諾姆四達(dá)的測評專家設(shè)計(jì)了相應(yīng)的測評方案和測評工具，在測評結(jié)果準(zhǔn)確、有效的前提下，保證了項(xiàng)目運(yùn)作的經(jīng)濟(jì)性。【項(xiàng)目結(jié)果】從該項(xiàng)目的測評結(jié)果來看，反映了兩個方面的一致性：“諾姆四達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之星測評系統(tǒng)”的測評結(jié)果與評價中心技術(shù)測評結(jié)果的一致性：諾姆四達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之星測評系統(tǒng)對崗位申報人員的評價結(jié)果在小組討論、面談等測評環(huán)節(jié)中得到了充分印證，而崗位申報人員在評價中心中的典型行為也與其在標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)中所反映的意識、心理特質(zhì)與一般潛能相符，這進(jìn)一步說明諾姆四達(dá)的測評體系具有較高的信度。測評實(shí)施結(jié)束以后，諾姆四達(dá)的專家在一周內(nèi)提交了測評報告，對每位崗位申報人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行了評價，并針對所競聘崗位提供了崗位申報人員的崗位適配度排序。三、后備人才管理應(yīng)用類測