【正文】 ....004.......................... ............ ......... ......................... ........005............................ ............ ............ ..............................005............................ ............ ............ ..............................006............................ ............ ............ ..............................006......................... ............ ..........................................006第五章 附則.................................. ............ ........ ..... ..............................007第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................008.................... ... ............ .............. ............................. 008................... ............ .............. .............................009 2007年銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務員薪酬水平確定及業(yè)務提成管理辦法......................................011 2007年化產(chǎn)銷售部銷售主任、業(yè)務員薪酬水平確定及業(yè)務提成管理辦法..................................014................... ............ .............. ......................015................... ............ .............. ......................018 .................... ... ....................................................................019第一章 總則 薪酬管理宗旨 本制度是西洋肥業(yè)關(guān)于薪酬與福利方面的綱領性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。參照貴陽當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導價合理確定薪酬標準。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。 適用范圍本手冊適用于所有員工（除生產(chǎn)分廠之外）。 不同薪酬體系的適用人員如下表： （1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 （3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，一類為處于試用期的員工，另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括辦公室警衛(wèi)、廣播員、俱樂部管理員、圖書服務員；財務管理部開票工；生產(chǎn)管理部中間罐操作工、保管工、老年環(huán)衛(wèi)隊；鐵運部列檢工、調(diào)車工、連接工、火車副司機、火車司爐工、搬道工、道口工、貨運工、制票工；運輸部維修工、貨車司機、起重工、保管工和小車司機、油庫保管工；設備動力部操作工。 薪酬結(jié)構(gòu) 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險六大部分。 不同薪酬體系員工薪酬構(gòu)成：薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險季度績效工資年度績效工資業(yè)務提成年薪制結(jié)構(gòu)工資制部分部分部分提成制部分協(xié)議制部分部分部分 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個月崗位工資總和：（4個季度的績效工資總和＋年度績效工資）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術(shù)職位族生產(chǎn)職位族專業(yè)事務職位族后勤服務職位族A層級50：（0+50）B層級///C層級80：（10+10）/////D層級//90：（10+0）90：（10+0）90：（10+0）90：（10+0）E層級///90：（10+0）90：（10+0）90：（10+0）說明。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。 當公司進行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。 員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。 2006～2007年各層級基本年薪見附件1。 薪酬總額預算人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。1）：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。1）績效工資包括季度績效工資、年度績效工資和業(yè)務提成三種。3）部門季度績效工資實發(fā)總額計算辦法：部門季度績效工資實發(fā)總額（B） = 部門季度績效工資基數(shù) 部門季度績效考核系數(shù)a) 部門（員工）季度績效考核系數(shù)與考核分數(shù)對應關(guān)系如下：考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）M≥120120M≥110110M≥100100M≥9090M≥8080M≥7070M≥60M60績效考核系數(shù)b) 部門季度績效工資基數(shù)=Σ員工季度績效工資基數(shù)（不含部門負責人）。員工季度績效工資基數(shù)員工季度績效考核系數(shù)6）員工（不含部門負責人）季度/年度績效工資計算辦法：∑（員工季度績效工資基數(shù)員工年度績效考核系數(shù)）員工實得季度績效工資 = BB = 部門季度績效工資實發(fā)總額；員工年度績效工資基數(shù)員工年度績效考核系數(shù)∑（員工年度績效工資基數(shù)員工年度績效考核系數(shù)）員工實得年終績效工資 = DD＝部門年度績效工資實發(fā)總額。加班時間累計每8小時為1班。 2）公司按照《勞動法》規(guī)定計算員工的加班工資。1）工齡津貼。工齡工資計算時間從員工進入西洋公司的日期為準（從1998年1月1日計算）。2）學歷津貼。3）通訊津貼。4）值班津貼。5）司機津貼。6）異域差旅補助費。7）采購人員風險津貼。8）總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理，在薪酬總額預算中單獨列支。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。 薪酬變動和調(diào)整 薪酬水平調(diào)整。 員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。具體調(diào)整細則見附件2。 員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級薪酬的70%（新崗位最低層級薪酬的70%低于原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。 當員工因為工作關(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。，應聘人員的工資要求超過該崗位最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。2）季度績效工資發(fā)放時間：季度績效工資在下季度第一個月30日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。4）業(yè)務提成發(fā)放時間：下年度1月31日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴格保密的。 當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人力資源部提出復核。當出現(xiàn)下列情況之一時，員工可申請?zhí)崆邦A支工資，但總額不能超過當月工資總額。第五章 附則 本手冊自2007年1月1日起正式