【正文】 到底的自然習性。一年以后，我看到報紙上同創(chuàng)登的招聘廣告，就以普通工程師的身份，應聘同創(chuàng)集團新品研發(fā)中心結構設計工程師，面試當場即被錄取，并讓我即去上班，面試我的是新品研發(fā)中心總監(jiān)徐一寧，這是一位做人很正的領導，只是由于有時表達過于直白，而沒有更好的位置，我對他仍然心存感激，是他讓我趕上了這一波計算機熱的大潮，開始了10年的IT之旅。因為他是做電路設計的，我是做結構的，所以希望我和他一起去，這樣就可以搭檔做產品。結果是他去了，我沒去。說他月薪6千塊。而我是準備轉行了，再過2年后我也到了深圳，只是做了IT業(yè)。而我的薪水確實是年年在加。我的大部分同事還在國企里面耗著，有時看到他們面帶菜色，就知道他們的處境。5. 化蛹為蝶 長期在一個地方工作對外界真是不太了解，開始工作的一個月給了我很多刺激。這也大大刺激了我的工作熱情。 我認為中國的IT企業(yè)之所以沒有成功地掌握深層次技術與其Ramp。很多公司靠這批沒有工廠制程的新人做板級研發(fā)時，遭遇了失敗而在研發(fā)路上縮了回去。因為實際上除了軟件工程師，其它象硬件，測試，結構，品質工程師，他們都需要長期的經驗積累。 第三件事是稱謂， “嗨，你過來一下”，這是部門一個同事開始對我的稱謂，從被上下尊稱為“馬工”到被稱為“嗨”，也使我清醒的認識到：在一個新環(huán)境，過去的光環(huán)已不存在，你的能力，你的績效，別人一概不知，再加上每家公司對一些人和事的處理各不相同，一定要在心態(tài)上做好調整，腦子要歸“0”，要用行動去證明自己，而不要對種種的新狀況耿耿于懷。 我很快開始了一款PC的結構設計，在新品評審會上受到了公司總裁的好評。 人生的經歷是財富?，F(xiàn)在設計PC機箱，面板用塑料零件，機架用金屬薄板，正好將我的技術積累全部用上了。開始了我們一群人5年的激情歲月。公司在高速擴充中?？偛靡恢軄斫淮淮喂ぷ鳌？偛玫南敕ㄊ窍Ｍ忾]式的管理，按項目需求進人，做完了即可帶著產品到工廠去生產。 我面臨兩種情況，一種是整機研發(fā)，其產品技術是我掌握之中的；另一種是主板和周邊卡研發(fā)，其產品技術是我的弱項。對自己不深入掌握技術的產品研發(fā)，怎樣管理，成為我后面10年技術管理生涯的主要研究內容。我制定了一系列的研發(fā)流程，包括一些子研發(fā)流程；也建立了非常open的技術研討會制度；對每個產品都定了schedule，每周update一次，因為新手比較多，我特別注意了過程管理，在每一個研發(fā)階段都會舉行技術評審會。如我們規(guī)定設計者占項目獎的80%，主審者占項目獎20%，責任同樣是這樣比率。我還特別注意借助外力，象PCB圖會請VIA的資深工程師幫忙check 后再做。我的管理風格是盯的緊，能今天做的就不明天做。 項目管理主要是跟蹤Schedule的執(zhí)行情況，協(xié)調各專業(yè)工程師的工作，負責供貨商聯(lián)系，安排做Sample，做產品會議的招集人，總的來說就是做設計以外的所有工作，讓工程師專心關注技術。 各研發(fā)部長與項目管理怎么將職責劃分清楚？我的做法是在工程師沒有項目時，研發(fā)部長負責日常管理和技術培訓，在工程師有項目時，負責審核工程師的工作輸出，并做技術指導?！疤斓莱昵凇本褪侵v的這個道理。對所有進入中心工作的成員，都宣講清楚，每一條都有正反方面的事例說明。所以大家都非常open，技術上毫無保留。 我平時管理風格還是很認真的，對重復出現(xiàn)的錯誤我會嚴肅指出。 我的性格本質上是屬于急性格的一類人，但一般時候看不出來。我的好幾位同事，幾年后，在做了部門經理后，都對我說過，現(xiàn)在可以理解你那時為什么那么急。 公司是較早注重企業(yè)文化的企業(yè)，每個員工進公司都會發(fā)企業(yè)文化手冊，其中的“同心創(chuàng)業(yè)，共享未來”，“陀螺理論”給我影響很大，前者是有現(xiàn)實的利益，公司買了一大塊地在為員工蓋宿舍，是看得見的；后者是很形象，說得是：陀螺在旋轉時才不會倒下，而且越快越穩(wěn)定，越不會倒下，所以大家要拼命工作才能贏。其實好的企業(yè)文化道理不難理解，難的是員工的真正認同和將其溶于工作中。因此能夠凝聚一批人材，在人員流動率比較高的深圳保持了人員穩(wěn)定，并且快速出了成果和人才。第一條是公司作用，后面的兩條有我和大家的努力。1998年國家規(guī)定軍隊不準經商，在軍隊徹資，集團人事變更，經營管理等各方面的影響下，公司從全國性的大公司收縮成地方性的小公司，研發(fā)中心難以為續(xù)，宣布解散。這時國內有很多家電企業(yè)想進入IT業(yè)。我給TCL李東生，海爾張瑞敏，康佳陳偉榮，新科秦志尚，創(chuàng)惟黃宏生分別寫了mail 和Fax。 海爾集團總裁楊綿綿兼總經理，我為常務副總經理，我在同創(chuàng)的同事楊宏春為副總經理 工程師研發(fā)產品往往追求性能指針，設計的產品能代表什么什么水平，追求他認為有用的多而全的功能，往往忽視市場的時間需求和用戶的實際需求。如果不影響公司的大局，通過事實來教育新人，可能效果更好。付這種成長的代價，其實也是體現(xiàn)一種企業(yè)文化。他認為，核心技術固然是核心競爭力，核心技術還是為了贏得用戶，在核心技術一時難求的時候，我們如果已經贏得了用戶和用戶的忠誠度，這就是核心競爭力。外表氣定神閑，說話從不急躁，但一語中的，極富人格魅力，他是中國少有的思想家型企業(yè)家。象海爾的各地研發(fā)公司經理除了我其它都是博士。到了同創(chuàng)后，有了讀工程碩士的機會，我報了名，剛剛開始讀一個月，總裁要我去深圳做研發(fā)，我說要在南京讀書，他說，你看碩士畢業(yè)才多少工資？你去深圳都超過了那個工資，還要那個虛名干什么？結果是我又一次失去了再讀大學的機會，真是“失之東隅，得之榆?！薄６馄蟮淖龇ㄊ菍?年工作經驗以內的人，其文憑占比較重要的錄取分數(shù)；對5年工作經驗以上的人主要看其能力，績效，越是工作年齡長，其文憑占的錄取分數(shù)就越小。但碩士就不一定比本科生工作能力強，博士也不一定比碩士工作能力強。所以說學歷好，不一定能力好，能力好不一定績效好。 世上有兩種成功的工程師，一種人是靠過人的聰明.。但這畢竟是屬于很難找到的極少數(shù)人，我這么多年和那么多工程師共事，真正聰明的人也就碰到2~3人。9. 人脈關系 工作中建立起來的人脈關系因該說是自然形成的，互相間覺得比較投緣，就多了一些來往，各自工作中碰到技術問題，也可以交流一下。這源于自己的一種感覺，人家大老遠趕過來，心情又緊張，喝口水應該是需要的。而且在從面試到新同事第一天上班，整個過程，我在公司HR規(guī)定的框架內，要求部門助理做到讓新同事感到“賓至如歸”。這幾件小事使我添了一些朋友，也為公司贏得了一些口碑。 面對弱者，懷抱怎樣的心態(tài)，是一種修煉。 當然問題的另一面就是要交接比自己強的人，這就象下棋一樣，要找高手，你才容易進步，而且能幫你的，往往是比你強的人。這個技術問題在后面的“技術傳承”中再介紹。所以我一直以來都非常關注行業(yè)的技術發(fā)展趨勢，也特別關注行業(yè)前幾名企業(yè)的狀況，也有意識的參加一些技術論壇，展會認識一些人。好在有網(wǎng)絡，在一些專業(yè)網(wǎng)站上，還是能交流很多知識的。他們找到了我，希望我去幫ABIT籌建和管理ABIT大陸研發(fā)中心。我將深圳海爾信息科技有限公司常務副總經理的職務向海爾集團推薦，交給了我的副手楊宏春接任。臺灣的總經理一再強調不要急，技術人材的培養(yǎng)要很多年，招聘應屆畢業(yè)生慢慢培養(yǎng)。這也給了我一個比較好的環(huán)境，我那時已給自己定位為技術管理，因為要做大量的各種培訓，也使得我又一次去update和總結一些研發(fā)流程和績效考核方法，也去讀了大量的管理類書。 同規(guī)模的臺資企業(yè)比大陸企業(yè)的管理要先進5~10年。 臺資企業(yè)到大陸，短期主要是為了低價勞動力和降低其它營運成本，中長期是為了占領大陸的市場和在大陸的生存發(fā)展。 4年前，我在讀了大量的管理類書后，我得出了一個結論：那就是現(xiàn)代的管理源于西方，被日本發(fā)揚光大，再被臺灣企業(yè)Copy，再逐步從東西方多個渠道傳到中國大陸企業(yè)。不過今天我有新的想法，現(xiàn)代的管理思想有很多源于中國，實。為了大家能夠接受，又選了一些漫畫家鄭辛瑤的哲理漫畫做輔助，還選了早期由張蔚，沉冰主持的CCTV“對話”節(jié)目定期放給大家看(買的VCD)。針對每一條款，同時也做了案例說明什么是我們提倡的，什么是我們不提倡的，什么是我們不能觸犯的“天條”。實際上我在一一面試時會請面試者填一個“企業(yè)文化” 選擇表，看看每一個人的選擇，是否大致符合我們的要求，并且我根據(jù)他(她)的答案，會再交流一下各自的看法，對他說清楚今后中心的運作模式。是公司利益和員工