【正文】 貌的女性缺乏管理方面的才能，即所謂“頭發(fā)長見識短”?？梢?，不必要的偏見與武斷極有可能成為影響管理效能的因素。首先，加強學習，增加自己的知識面，減少錯誤判斷的機率。當已有的知識庫不能支持決策時，經(jīng)驗判斷就必然發(fā)生。個體在從事某項任務或完成某項工作時，必然會有序地利用自身的所有資源。因此，要避免過多利用經(jīng)驗所潛在的偏差，就應該加強自身智能結(jié)構(gòu)的完善。人的經(jīng)驗有自生性經(jīng)驗、創(chuàng)生性經(jīng)驗和轉(zhuǎn)授性經(jīng)驗。創(chuàng)生性經(jīng)驗是個人在親身經(jīng)歷后經(jīng)過思考、比較、提煉、總結(jié)所形成的，這類經(jīng)驗經(jīng)過個體的認知加工和內(nèi)化以后構(gòu)成了人的智力的一部分，因此對后繼行為的指導意義強，判斷的準確性高。第三，在判斷作出之前，從對立的角度再想想，養(yǎng)成辯證的思維習慣。如果我們遇事多從另一角度想想，多聽聽別人的意見，所作出的判斷可能會不一樣。比如，有A、B、C三只鳥在一起時，A可能嘴啄B和C而不被它們嘴啄，B只嘴啄C，而C不敢嘴啄A和B。這就是鳥類世界的“嘴啄系列”。其實，人群中也存在類似嘴啄系列的現(xiàn)象，不同之處在于，人類并不主要靠體力（如強悍）來建立地位，而是通過其他方面的影響力（如來自自身的能力和來自授予的職權(quán)等）來建立起人類所獨有的權(quán)力關系。這種權(quán)力需要不是指人人都在追求手中有權(quán)有勢，而是希望有一種能影響別人、得到認同的影響力和支配力，比如教授在專業(yè)領域的影響（名氣）、社區(qū)工作人員對周圍群眾的影響（號召力）、醫(yī)生在會診時發(fā)言的分量（技術地位）等，從某種意義上反映了個人的權(quán)力地位。這一文化特征的外在表現(xiàn)是權(quán)力控制，內(nèi)在表現(xiàn)是“權(quán)力距離”。西方有一位著名的學者對東西方文化的“嘴啄系列”進行了對比分析，發(fā)現(xiàn)東方文化中的“權(quán)力距離”要遠遠大于西方文化特征，中國的研究者在對中西方企業(yè)的跨文化比較中也發(fā)現(xiàn)，中國高層管理人員在影響力分布上比日本和西方企業(yè)的高層管理人員更喜歡對所有決策發(fā)揮影響，中國企業(yè)的決策權(quán)力集中在高層而且不可分享，而中層管理人員的決策權(quán)就遠不如日本和西方，其中就存在較大的權(quán)力距離。這正是中國企業(yè)管理情境中自上而下可以轟轟烈烈貫徹執(zhí)行但自下而上的縱向溝通不暢的社會心理原因。人都有尊重和得到認可的需要，即便是處在“嘴啄系列”的最下端，他們同樣擁有尊嚴和人權(quán)，平等自由的呼聲始終蕩漾在“被啄”群體中間?！皺?quán)力距離”讓高地位者產(chǎn)生了優(yōu)越感和支配欲，讓低地位者產(chǎn)生壓力感和習慣于被領導的心態(tài)。尤其讓人可怕的是，由于權(quán)力距離的存在，多層級的層峰式管理模式很容易導致高層領導不了解基層情況，導致層層封鎖信息和高層決策的偏差?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論為了解決這個問題，在組織結(jié)構(gòu)模式上提出了扁平化管理思路，在管理思想上提出了人性化管理或親情式管理。所以，為了盡量避免“嘴啄系列”導致“權(quán)力距離”，很多聰明的中高層管理者都保持著非常平和、民主的心態(tài)，并樂意尋找更多的機會在一些普通場合與員工主動接觸，以拉近相互之間的心理距離。比如，選擇小一點的辦公桌；一起在食堂就餐；討論公眾話題或參與下屬的非正式活動；主動接受評價或公開自己的弱點；成績歸功下屬，責任歸咎自己；等等，有很多方式可以幫助我們調(diào)整好心態(tài)，以培育良好的管理溝通氛圍。動物故事所蘊涵的管理意義（之六）白鼠常常成為人類做實驗的對象。這里，我把眾研究者報告的結(jié)果總結(jié)為三種情況：第一種情況是，在無壓力（完全自然和隨意）時，白鼠經(jīng)過無數(shù)次嘗試錯誤，能找到小出口的時間也就越來越短，說明學習行為發(fā)生了。最后一種情況是，研究者帶進一只貓守侯在迷宮邊，結(jié)果，已經(jīng)能較快找到出口的白鼠在慌亂中怎么也逃不出去，這說明在焦慮條件下，動物降低了學習的效果甚至完全喪失了已經(jīng)取得的學習行為。歌手在黑壓壓的觀眾面前因為緊張而跑調(diào)，學生在高考時候暈倒，第一次約會女朋友時還可能把早就精心策劃的美好語言忘得一干二凈。我在攻讀博士學位期間，老師給我們開了一門課，叫“準實驗”，用美國研究生使用的權(quán)威教材做教科書。短短的時間，厚厚的英文，高標準的要求，我們幾乎喘不過氣來。雖然我們都挺了過來，但壓力太大可能會導致胃潰瘍的確是事實。我記得在搞心理咨詢時曾經(jīng)見到過這么一則資料，非常形象地說明了這種傾向。后來，心理學家根據(jù)大量的材料做了歸納和推理分析，作出了這樣的結(jié)論：一戰(zhàn)期間使用的武器基本上是近距離的，只要不上前線，就不會有生命危險，于是，士兵對前線的恐懼轉(zhuǎn)化為個人的心理疾患，最終以癱瘓或失明這種變態(tài)的自我保護形式表現(xiàn)了出來，只要癱瘓或失明了，就不會在最前線作戰(zhàn)；到了二戰(zhàn)時期，武器更加先進，飛機、火炮甚至遠距離火箭的使用使得前方和后方的區(qū)別并不大，再通過癱瘓或失明的方式保護自己已經(jīng)失去了意義，于是高度的焦慮狀態(tài)導致了更加綜合性的生理疾患。從管理情景看，人的壓力與焦慮一般來自以下幾個方面。第一個方面的壓力主要來自情景或主管的任務安排，目前在企業(yè)界比較普遍，減壓的責任人是主管；第二個方面的壓力完全來自自身，只有通過個人的心理調(diào)節(jié)或能力提升才能達到減壓的目的；第三個方面的壓力來自個人對情景的感知，需要從員工個人和主管兩個方面同時調(diào)節(jié)減壓。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在高壓力之初，個人績效優(yōu)于一般壓力情況下的績效水平，但這種高績效不能保持，隨著時間的推移迅速下降，甚至比平時績效更低。但反過來講，壓力并不只是壞事，適當?shù)膲毫τ兄趥€人績效的提升。也就是白鼠實驗的第二種情況。很多人都能相信這樣的事實：如果老師不閉卷考試，那門課程的知識可能忘得更快；如果沒有事情好做，人慢慢地會閑散下來并逐步喪失意志力。相反的例證是，從小與人生活在一起的野獸或被馴化的野獸其實在很大程度上已經(jīng)喪失了戰(zhàn)斗力，一旦回到大自然就成了弱者。走路不行了，要以車代步；抗高溫不行了，要躲在空調(diào)房里；腸胃不行了，要吃精細食物；體力不行了，要靠各種器械幫助；等等。所以，總裁講得好，嚴峻的市場形勢從壓力管理的角度看，它鍛煉和考驗了我們這支隊伍，使我們的隊伍更加成熟和更加有戰(zhàn)斗力了。但問題也不能絕對。目標管理之所以強調(diào)在目標計劃形成過程中主管要同員工共同討論制定，主要原因就在于這里。動物的快樂與人類的追求動物故事所蘊涵的管理意義（之七）不少人類學家和心理學家曾經(jīng)對各類動物的表情做過深入研究，他們通過大量的照片發(fā)現(xiàn)，動物的情緒特征是十分豐富的，但常人難以分辨。但我們并不因此而不能識別動物的情緒，因為可以結(jié)合它們的肢體語言來進行判斷。有一個研究人員把一根小的電極連接在小白鼠大腦中的“快樂中樞”（生理結(jié)構(gòu)上的確有這么一塊大腦皮質(zhì)成為驅(qū)動動物和人類對快樂刺激做出反應），外部的一端連著一個操縱杠桿，通過教會小白鼠能夠熟練的使用杠桿后，小白鼠就把快樂掌握在自己爪下了。這充分表明，動物雖然主要依靠本能做出反應，它們對快樂的向往與追求卻是同人類一致的。人類對快樂的追求則十分復雜，精神需求的因素更多一些（如對道德美感的追求），達到快樂的路徑更多一些（如可以從想象中獲得，也可以從創(chuàng)造中獲得）。據(jù)報載，曾經(jīng)有一條小狗同它的小主人玩耍，高興之極一口咬下了小孩的鼻子。從生理上講，動物和人類的大腦皮質(zhì)都具有興奮和抑制功能，其活動就是在實現(xiàn)從興奮到抑制、從抑制到興奮的轉(zhuǎn)換。人在清醒狀態(tài)時將受各種生活事件的影響，大腦皮質(zhì)隨時都處于興奮與抑制之間的轉(zhuǎn)換過程中。人與動物相比，最大的不同之一在于人對自己的情緒和行為具有控制力和協(xié)調(diào)力。此外，興奮與抑制的轉(zhuǎn)換時間沒有調(diào)節(jié)好，心理倒錯所帶來的一時沖動就會導致管理情景中常常發(fā)生的突發(fā)事件。從“社會人”的角度看，人不可能完全按照個人意志行事，人的行為也不完全代表他（她）自己。所以，快樂既屬于自己，更屬于大家，只有群體的快樂才能使人獲得更多的愉悅體驗；快樂的獲取既要講合理，又要講適度，任何超出范圍的快樂同時也潛在著痛苦，即所謂“福兮禍之所伏”。人的需要有不同的類別和層次，不管哪一層面需要的滿足都能在一定程度上產(chǎn)生快樂。恩格斯說“勞動是人的第一需要”，勞動本身的喜悅和工作成功的快樂對每一個人都同等重要。當然人要能感到快樂，是有條件的。想做的事情你做到了，你會感覺到快樂；被迫做一件事情，即便成功了，你內(nèi)心的快樂要打折扣。一個人偷著樂，那種快樂無法持久。所以，衣服穿給別人看才體現(xiàn)其價值，笑話要講給別人聽才有趣，工作成績只有得到組織的認同才會有激勵作用?？鞓肥且环N內(nèi)心體驗，如果缺乏能懂快樂的細胞或前提條件，快樂就難以到達你身邊。最后，快樂屬于那些永遠快樂的人。管理就是讓人發(fā)揮好作用和并使他們從中獲得快樂。動物故事所蘊涵的管理意義（之八）依戀是人的一種基本需要，也是人與人之間情感寄托的基本心理前提。最早解釋依戀行為的理論是所謂的“碗柜”理論（cupboard theory）：如母親在孩子餓時給予食物、在孩子冷時給予溫暖、在孩子不舒服時給予幫助，通過這種條件性的強化，孩子學會了依戀母親并表現(xiàn)出其他的依戀行為。哈羅在對猴子的研究中，將剛剛出生的小猴與母親分離，進行人工喂養(yǎng)。哈羅在金屬框架的猴媽媽上放上喂食的奶瓶，而在柔軟的猴媽媽上沒放任何食物。實驗結(jié)果表明，當小猴對新刺激感到害怕時，它會去擁抱柔軟的猴媽媽，而不是擁抱提供食物的金屬媽媽。所以，專家建議年輕的父母親最好從孩子出生那天起就要學會自己撫養(yǎng)，多抱抱孩子，這有助于建立孩子的依戀感，錯過這一步到后面去彌補感情上的聯(lián)結(jié)就很費勁了。從教育情境看，“教育愛”所發(fā)揮的作用也是十分明顯的。幾年后，羅森塔爾又進行了測試，結(jié)果這20名學生的學習情況的確發(fā)生了顯著的變化。教師得到心理學家的“點撥”后，無意中將更多的“成長期待”和“關愛”信息傳遞給了這20名學生，這些學生也自然領會了教師的“期待”并把它轉(zhuǎn)化為學習的動力，從而成長得更快。皮格馬利翁是古希臘神話中的一個雕塑師，他傾注了畢生的心血雕塑了一尊少女像，他的精神感動了上帝，上帝就讓少女復活并成為了皮格馬利翁的妻子。在“皮格馬利翁效應”的背后，在“教育愛”的背后，是學生對教師的積極依戀發(fā)揮了重要作用?？磥?，以前僅僅把“父母官”理解為猶如“衣食父母”，只是反映了表層的問題，“父母官”和老百姓在心理與行為上的相互認同與促進、付出與報答，則顯得更加重要。在管理情境中，主管的“管理愛”在很大程度上直接影響著下屬的工作熱情和工作效能。這個時候，下屬會努力地為這個主管工作。這是美國著名學者奧蘇伯爾的觀點。對于主管的“管理愛”，下屬自然會領悟。從管理文化上講，人不是工作的機器，人都有得到組織認同和關愛的需求。如果主管在關系管理方面能建立起心理上的依戀，他的管理水平也就爐火純青了。他在一個實驗用的迷津里灌了水，實驗任務是訓練白鼠通過游泳到達目的箱。結(jié)果證實了他的推斷，那些已經(jīng)學會游到目的箱的白鼠也都能很順利地跑到目的箱，說明它們將游泳時學會的內(nèi)容成功地遷移到了奔跑中。他用“認知地圖”來描述動物在迷津?qū)嶒炛兴鶎W到的東西，即關于迷津的位置信息，例如，哪條路是死路，哪條路通向食物，哪條路最近，而哪條路繞彎等?！罢J知地圖”其實就是一種知識或經(jīng)驗的框架，它的構(gòu)建能夠幫助我們成功解決該框架所能覆蓋的任務。所以，人的學習到了一定的時候，學習方法比學習知識本身更加重要。所以，不同的人由于已有的經(jīng)驗不同，對同一種事物會有不同的理解；即便是同樣的任務，不同人的思路和行動方式也不一致。人們在日常生活和以往的工作學習中已經(jīng)形成了比較豐富的經(jīng)驗。在組織情境中，尊重他人不同的“認知地圖”，尊重他人與你不同的工作思路和方法，對于團隊協(xié)作是十分重要的。所以，我對關于“認知地圖”的第一個觀點是：主管要充分授權(quán)。你的主要任務就是給他明確目標和適度把握過程。這就是工作指導。所以，指導不是知識經(jīng)驗的簡單傳遞，而是知識經(jīng)驗以框架的形式相互作用和轉(zhuǎn)換的過程。一方面員工很年輕，“認知地圖”尚在進一步架構(gòu)之中，需要組織的幫助，這是主管的責任；另一方面每個組織對其成員都有文化價值和行動路線上的要求，個人的工作模式既可應有特異性，同時又要保持整體思路和操作方式上的一致性，使個人的工作能最大程度地支持組織的整體工作，這是主管和下屬的共同責任?！版湢钚袨椤迸c程序管理——動物故事所蘊涵的管理意義（之十）有一種黃蜂在把它們捕捉到的蟋蟀拖進自己的洞穴之前往往要經(jīng)過特定的“儀式”：它們并不直接把蟋蟀拖進洞，而是先把蟋蟀留在洞口附近，然后跑進洞里去，再跑出來把蟋蟀拉進洞。這就是動物的“鏈狀行為”。黃蜂從洞里出來后，發(fā)現(xiàn)蟋蟀沒有在原來的地方，于是展開了一番搜索。研究者在黃蜂進洞后又將把戲重復了一次，結(jié)果黃蜂還是像上次一樣重復三階段行為，只要一關未過，這種固化的行為就將持續(xù)發(fā)生?！版湢類酆谩痹趧游锸澜缃^無僅有，鳥兒筑巢也是這樣。有人將鳥兒尚未筑好的巢搗毀掉，發(fā)現(xiàn)鳥兒即便在原處重新筑巢，也不會使用原來現(xiàn)成的建筑材料，哪怕再次搗毀也是這樣。尤其是患強迫癥的人往往自覺不自覺地突出某些行為環(huán)節(jié)，讓人不可理解。動物的“鏈狀愛好”基本上是與生俱來的本能反應，它們的“手段—目的—準備狀態(tài)”是它們物種的生物特征，它們行為的內(nèi)驅(qū)力就來自這種“鏈狀愛好”。人的“鏈狀行為”十分普遍，但人類行為的鏈狀特征更多的不是與生俱來的，人類的行為風格滲透進了強烈的個人習慣和濃厚的社會文化特征。從管理角度講，企業(yè)管理的規(guī)范性取決于人的做事行為是否與企業(yè)所要求的管理鏈狀（流程）相吻合，組織的管理鏈狀要求就像動物與生俱來的“鏈狀行為”一樣，是具體行為流程的法則，即遵循鏈狀法則。西方教育流派中有個著名的“程序教學”理論，主張將學習內(nèi)容按照難易程度分成很多單元，學生對低層次單元的知識掌握必須超過80%，才能允許進入下一單元的學習，否則基礎不扎實，后面的知識就學不好。所以，必要的程序是保證做好事情的前提，應該遵循的鏈狀法則就必須遵循。動物的“鏈狀愛好”因為固守本能才受到人類的嘲笑，有心理障礙的人因為故意放大了某些行為特征的重要性才不能得到人們的認同。如果強化了不該受到重視的環(huán)節(jié)，那管理就成了桎梏。有人說，流程是死的，人是活的，以此來強調(diào)人的重要性。獎勵層次與類別的管理作用——動物故事所蘊涵的管理意義（之十一）按照一般的道理，動物的行為完全是簡單的刺激與反應的聯(lián)結(jié)，由于動物沒有意識活動，動物對刺激的反應是被動的。研究人員將老鼠分成了五個組：“面包牛奶加上回家”（物質(zhì)獎勵并送到作為它家的籠子里）、“面包牛奶”（物質(zhì)獎勵）、“向日葵籽”（極少的物質(zhì)獎勵）、“回家”（無物質(zhì)獎勵但放到作為它家的籠子里）、“無任何獎勵”。這一研究表明：第一，獎勵引發(fā)的內(nèi)驅(qū)力是決定績效的重要因素，獎勵的程度與績效成正比；第二，對于動物而言，物質(zhì)獎勵比精神獎勵（對動物而言