【正文】 力資源需求分析。從培訓的角度要求企業(yè)人員在能力水平上必須滿足企業(yè)運行與發(fā)展的需要。企業(yè)文化是企業(yè)的管理哲學及價值體系的反映。第十八條 培訓需求分析結(jié)果的調(diào)整即使培訓需求信息的收集過程非?？陀^，分析的過程也很規(guī)范，得到的分析結(jié)果也很符合實際，但在培訓的具體實施過程中，仍需要對培訓需求分析的結(jié)果進行調(diào)整。（一）確立培訓目標通過對培訓需求的調(diào)查分析，將培訓的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來達到的經(jīng)營目標和提高企業(yè)的管理水平。（二）根據(jù)培訓目標進行分類圍繞公司經(jīng)營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。（三）決定培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容指的是培訓的主題。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。預算是根據(jù)方案中各項培訓活動所需的經(jīng)費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：（一） 確立培訓目的闡明培訓計劃完成后，公司績效的提高或員工個人素質(zhì)的提升。（三） 草擬訓練課程表為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。（五） 制訂控制措施采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督培訓計劃的進展。第八章 培訓實施第二十一條 　培訓實施過程原則上依據(jù)優(yōu)耐達公司人力行政部有關(guān)規(guī)定及其制定的年度培訓計劃進行，如果需要調(diào)整，應該提出申請，上報主管副總審批。第二十三條 　人力行政部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。第九章 培訓評估第二十四條 　培訓結(jié)業(yè)時的評定方法（一）應用學識技能的測驗評定培訓成效。（二）應用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓成效。（三）調(diào)查員工關(guān)于培訓的改進建議。（四）根據(jù)主持培訓及協(xié)助培訓的人員的報告來評定培訓成效。第二十五條 　回任工作后的評定方法（一）結(jié)訓后一段時期，通過調(diào)查受訓者的工作效益來評定培訓成效。（二）實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。（三）調(diào)查或訪問受訓員工的上級主管或同事，根據(jù)所得意見來評定培訓的成效。無論是主管或同事的意見，均為評定培訓成效的重要資料。如受過培訓的員工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎次數(shù)增加，則表示培訓對該員工的工作積極性已發(fā)揮作用。（六）根據(jù)受過培訓的員工是否達到工作標準來評定培訓的成效。如回任工作后，員工解決了培訓計劃中預期需要解決的問題，或達到了培訓計劃所規(guī)定的要求，則說明培訓已產(chǎn)生了效果。培訓經(jīng)費?？顚Ｓ茫鶕?jù)優(yōu)耐達公司效益狀況和培訓需求可以適當增加數(shù)額。技能培訓的費用全部由優(yōu)耐達公司承擔，各類資格證書培訓(進修)的費用優(yōu)耐達公司和個人各承擔50%。第十一章 受訓者的權(quán)利與義務第二十九條 　受訓者的權(quán)利（一） 在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加優(yōu)耐達公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。（三） 優(yōu)耐達公司的員工有權(quán)利根據(jù)自己的工作需要和職業(yè)生涯發(fā)展需要對公司提出培訓的要求。（二） 接受培訓的員工有義務接受公司對培訓過程或者結(jié)果的考核，從而證明培訓成果的有效性。（四） 非脫產(chǎn)培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力行政部批準后，可做公假處理。（六） 具備下列條件之一的，受訓員工須與優(yōu)耐達公司簽訂培訓合同。附錄一 新員工培訓管理辦法第一章 總　則第七條 本辦法適用于優(yōu)耐達公司全體新員工。第九條 培訓目的新員工培訓是指企業(yè)為新員工介紹有關(guān)優(yōu)耐達公司的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績效。第二章 培訓管理第十一條 新員工培訓責任部門人力行政部負責制定培訓計劃，協(xié)同有關(guān)部門對新員工進行培訓。第十三條 凡優(yōu)耐達公司正式報到的員工試用期滿，但由于個人原因尚未參加新員工培訓，不得轉(zhuǎn)為正式員工。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，仍不得轉(zhuǎn)為正式員工。第十六條 培訓結(jié)束后，進行考核。第十七條 未參加新員工培訓的員工，不得參加其他培訓（如崗位技能培訓）。其直接目的是建立新員工對企業(yè)的認同感，以盡快地融入企業(yè)的組織中去。第二十條 人力行政部向每位正式報到的新員工發(fā)放《員工手冊》。第二十二條 員工職業(yè)生涯介紹主要是向新員工介紹公司的發(fā)展戰(zhàn)略、以新員工和各類人員的培訓和任用政策、崗位職責及晉升發(fā)展通道、企業(yè)內(nèi)部流動的崗位范圍等方面的內(nèi)容。第四章 部門內(nèi)工作引導第二十三條 部門內(nèi)工作引導應該在新員工通識訓練結(jié)束后進行，其責任人為部門負責人。第二十五條 在工作上建立輔導關(guān)系，建立輔導人制度，讓新員工的直屬上司或同事成為新員工的輔導人，使新員工從部門先進人員那里學會工作技巧、辦事方法、工作作風、業(yè)務內(nèi)容等。第二十七條 根據(jù)工作與其他部門的相關(guān)性，新員工應到各相關(guān)部門接受交叉培訓。第六章 新員工培訓評估第二十九條 通識訓練結(jié)束后由人力行政部組織新員工測驗和座談，不合格者應參加補充訓練。不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)如果不能完成培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。第三十二條 新員工培訓合格者，進入上崗試用期。第二條 培訓目的增強員工技能，為提高工作質(zhì)量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調(diào)整和晉升做準備。第二章 高層管理人員的培訓第四條 范圍界定高層管理人員是指對優(yōu)耐達公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括優(yōu)耐達公司總經(jīng)理、各位總監(jiān)。第六條 培訓內(nèi)容對高層管理人員培訓重點應該側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。（二） 脫產(chǎn)培訓班：參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。（四） 其它培訓第三章 中層管理人員的培訓第八條 范圍界定中層管理人員是指各職能部門和業(yè)務部門的部門經(jīng)理和項目經(jīng)理。第十條 培訓內(nèi)容：（一） 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等課程。（三） 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。第十一條 培訓方式（一） 在職開發(fā)：鼓勵中層管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養(yǎng)領(lǐng)導能力。（三） 內(nèi)部研討：企業(yè)組織內(nèi)部研討活動，鼓勵中層管理人員研討公司的經(jīng)營管理問題。（五） 脫產(chǎn)培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層管理人員到高等院校進行管理培訓。第十三條 培訓目的提高基層員工的專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務能力，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。第十五條 培訓方式(一) 專題培訓：根據(jù)不同的業(yè)務性質(zhì)，公司選派員工參加各類專題培訓班。(三) 其它培訓。第二條 培訓目的通過外派培訓，使優(yōu)耐達公司人員學習業(yè)界先進技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。第四條 培訓形式培訓形式分為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)。臨時外派項目，申請人需按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導、人力行政部經(jīng)理、主管副總審批后執(zhí)行。第七條 參加外派培訓人員應為有長期服務于優(yōu)耐達公司的意愿。第三章 外派培訓處理程序第九條 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。第十一條 學歷教育須根據(jù)優(yōu)耐達公司人才培訓計劃和工作需要，按照專業(yè)對口或相關(guān)專