【正文】 有些行業(yè)會有特殊發(fā)展。現(xiàn)在，普遍采用非?；靵y的方式搞公關，沒有公關計劃。還有創(chuàng)意設計人員，尤其是很需要有營銷理念的設計人才。將來，營銷型的創(chuàng)意專家是真正支持中國能夠生產(chǎn)、銷售高附加值產(chǎn)品的人才。高級營銷人才也特別需要。沒有好的營銷策略，就不能使營銷人員順勢而上。另外，具有國際溝通能力的管理人才非常需要。如果發(fā)言，每個人發(fā)言時間一般不超過18分鐘。如果你到一個地方談判，競爭對手的語言能力好，又能與專業(yè)結合。 孫虹鋼： 不相干的職業(yè)有時能夠組合成為一種新的職業(yè)。因為產(chǎn)品同質(zhì)化了，要將產(chǎn)品打包，升級成服務包的形態(tài)。專業(yè)人才是需要的，而組合型人才更需要。從用戶角度來說，方便！從老板角度，省心！從員工來說，有創(chuàng)新特點！這種通過組合方式帶來的創(chuàng)新，會帶來新的服務感受。組合人才能夠為附加值提升帶來空間。火鍋賣火了以后，出現(xiàn)了牛肉分解師。廣州有一家作管理培訓的公司，2003年下半年開始做一個新的培訓項目，叫新職業(yè)培訓，比如，培訓二手汽車經(jīng)紀人，生意異?；鸨?。學習兩個完全不相干的職業(yè)，可能對個人發(fā)展更有幫助。 第8節(jié)：細分也會產(chǎn)生新職業(yè) 袁岳： 細分也會產(chǎn)生新職業(yè)。越不相干的東西，組合后越能產(chǎn)生不同的效用。色彩就有這個變化，把藍和紅放在一起，會產(chǎn)生什么呢？有些細碎亮裝，都是些星星點點的東西組合在一起，看來什么都不是，但是形成了一種新感覺的產(chǎn)品。 孫虹鋼： 其實沒有什么工作是冷的哪怕你的專業(yè)再不好，比如，學歷史，學社會主義運動。在你的工作中，如果能夠把你的知識和新事物結合起來，就沒有什么工作是冷的。以前，居住小區(qū)的垃圾問題很嚴重，政府財政撥了很多款，但還是解決不好。垃圾幫慢慢細分化了，分為撿骨頭的、撿鋼鐵的、撿報紙的。撿垃圾撿得好的就變成收垃圾的，或者管一個垃圾場，個人資產(chǎn)也有幾千萬。你說撿垃圾這個產(chǎn)業(yè)冷不冷？冷！熱不熱？也熱！你想擠進去還不容易呢！他們連地盤都劃分好了。博弈點4 一開始就做跨國公司的螺絲釘， 以后就不太可能成為別的 袁岳： 在面臨就業(yè)的普通大學生中，有60%的人會選擇三資企業(yè)。在美國企業(yè)中，第一選IT企業(yè)，如微軟、IBM等。這反映了各公司不同的影響力。它們的包裝較好，樹立了商業(yè)的榜樣和典范。他們用人力資源作為營銷企業(yè)的手段，通過各種活動，培養(yǎng)人們對其文化潛在的認可和好感，這使得他們的人緣特別好。從人緣角度說，跨國公司更有人緣。 第9節(jié)：一部運行良好的機器 第一，跨國公司的生意已然成形，它是一部運行良好的機器，你去了就像螺絲釘一樣被固定在一個位置。你要想興風作浪，弄出動靜不容易。它更適合規(guī)范的、愿意安分守己的人。 第二，跨國公司的市場模式與本地模式有區(qū)別，這會讓你的適應性降低。你要一刀切的規(guī)范市場，還是要底下的市場？中國市場的溝稍微深了一些。如果長期在國際公司工作，萬一有一天你脫離了那臺機器，可能就會不太適應。比如，一個外企經(jīng)理出來后想搞活國有企業(yè)，結果呢？企業(yè)沒搞活，他自己先被搞得半死不活了。在一家本地企業(yè)找找感覺，再找一家規(guī)范的企業(yè)，這也許比一開始就把自己定性要好。 第一種，從外企出來創(chuàng)業(yè)找死，因為很少有做大的。運營不行，后來又回外企去了。 第二種，出來后給民營企業(yè)打工，很少有做兩年以上的。現(xiàn)在方正數(shù)碼被集團拿回去了，算是徹底被否定了。業(yè)界在猜測：下一個是誰？是張醒生，還是唐駿？另一方面，要是在外企做到中層經(jīng)理出來就比較好。外企有系統(tǒng)培訓，培養(yǎng)了規(guī)范化和職業(yè)化。外企名氣大、工資較高、信用也好，發(fā)工資有保證。一位外企人力資源經(jīng)理說：中關村出來的人，到我們這里工作一段時間后，我們發(fā)現(xiàn)他們江湖味太重，很不好用。 博弈點6 有名企業(yè)帶來的失落感 比沒名的企業(yè)更大 孫虹鋼： 畢業(yè)、跳槽去一個著名單位，社會身份好，獲得認同度高。上海的著名單位還包括地域概念，在不同地區(qū)、不同寫字樓辦公的公司給人的感覺是不同的。唐駿說過：優(yōu)秀的人才非常在乎和誰一起工作。有的企業(yè)本來沒太大名氣，但是能夠有意識地提升在人力資源市場中的知名度。這種公司會大力渲染，告訴求職者，本企業(yè)在人力資源建設方面很有名氣。 袁岳： 中國留學生找工作時有一種現(xiàn)象：中國的學生愛去兩個單位工作，那就是世界銀行和聯(lián)合國。 重視外在的人在乎用外在的東西證明自己的價值，比如，用世界銀行證實自己。在我下海成為個體戶之后，她就很失落。在小公司工作沒關系，沒名也沒關系。 有名的公司有很好的方面。有名的公司在進步上承受的社會壓力大，這樣往往會更進步。到底收不收你，是第一個問題。沒名的公司，在人力資源市場上就相對弱一些，它更適合注重自我實現(xiàn)的人，用你多一點兒，給你創(chuàng)造的空間可能也會大一點。還存在一批盛名在外、其實難副的企業(yè)。如果有了這種期望，那么到了名企產(chǎn)生的失落感就比沒名的企業(yè)更大。 第11節(jié)：從有名的企業(yè)跳槽 孫虹鋼： 談談從有名的企業(yè)跳槽，有人說，從那么好的公司出來干嘛？這就成了再求職時的殺手問題。一個IBM中國區(qū)的CEO和一個個人名氣很大、企業(yè)名氣小的CEO，他們的價值怎么評價？一個人在初級職位和中級職位時，身價主要由企業(yè)的名氣和自己在企業(yè)中的地位決定。在一個特別有名的企業(yè)做中層主管還可以，再向上發(fā)展時，名聲容易成為負累，要考慮你是否能做出很符合企業(yè)價值的事情。 袁岳： 這是我們零點公司不宣傳個人的原因。這就是品牌個人和品牌公司的區(qū)別。除了考慮產(chǎn)品銷售水平，還要看品牌在市場上的推崇度和社會形象，以及人們對公司管理模式的認可度和員工認可度。還有一點，那就是員工到這家公司以后，自己是不是把它看作最佳雇主。如果社會認為公司是最佳雇主，公司自己的員工認為不是，那么就業(yè)后產(chǎn)生的落差就很大。在很多跨國公司里，這兩個認識度都是接近的。從員工感受來說，國際公司最好。真正有名的本國公司很多，但不見得好。 博弈點10 創(chuàng)業(yè)：堅強的神經(jīng)、良好的 身體、行走黑白兩道 孫虹鋼： 創(chuàng)業(yè)有多種，比如，大學生創(chuàng)業(yè)，或者跟老板相處不下去了出來創(chuàng)業(yè)。他們說，因為我們找工作很難，我們想幫別的同學找到工作。你們自己都找不到工作，怎么幫別的同學找工作？新東方的胡敏、江博離開的理由都相似，都說在新東方?jīng)]發(fā)展，不受重用了。打工時遇到天花板，你需要更多的待遇，更大的權力。這種創(chuàng)業(yè)意義很大嗎？能夠做到比原來公司大的，很少見 第12節(jié)：創(chuàng)業(yè)容易 成業(yè)很難 袁岳： 有一種人離開原公司出來創(chuàng)業(yè)，是原來由于某些原因一個體系沒做起來，后來出來做了就成了。維維豆奶以前被轉讓了11次，后來才被發(fā)現(xiàn)是個大產(chǎn)品。但如果前面已經(jīng)很大了，后面就很難超過。沒有機會的創(chuàng)業(yè)模式是更容易成功的。創(chuàng)業(yè)要有個性，模仿別人的，很難創(chuàng)業(yè)成功。創(chuàng)業(yè)對人才有特殊要求，人們往往只看到了創(chuàng)業(yè)者風光的一面。 要想成為創(chuàng)業(yè)者，需要具備三個基本條件：一是堅強的神經(jīng)。遇到難處，有事也要假裝沒事。你要耐得住寂寞、堅持得住、善于郁悶。二是良好的身體。你要比人家多干活，你要求人家做，你自己首先要做得到。你想這行嗎？你創(chuàng)業(yè)時，你能花錢，員工就比你還會花錢。創(chuàng)業(yè)后英年早逝，就業(yè)者長命百歲，這種情況很普遍。如果創(chuàng)業(yè)真的成了氣候，搶劫的、綁架的，甚至小偷都知道找你。黑白兩道，不管你選哪一道，你不找它，它都會來找你。光做黑道，也擔驚受怕。比如，當一個人力資源經(jīng)理，只要考慮一個問題就可以了。老板的位置其實不是一般人都能坐的，試一試創(chuàng)業(yè)沒有問題，但大部分人不具備這三條。創(chuàng)業(yè)容易，成業(yè)很難。即使你水平不高，只要堅持，創(chuàng)個小業(yè)也還是可以的。在進行職業(yè)目標的討論時，我會講到一個英國大臣的故事。后來，小學老師想看看有誰實現(xiàn)了自己的愿望，他發(fā)現(xiàn)只有一個人實現(xiàn)了。為什么只有他成功了呢？這個人是個瞎子，他看不到其他東西，他只有這一個目標，他鎖定了這個目標，堅持就做成了。轉來轉去，結果什么都沒有做成。 孫虹鋼： 創(chuàng)業(yè)要有退出機制，創(chuàng)業(yè)不成就回去打工。新浪高層的股票基本賣干凈了，公司上市后，他們的身分已經(jīng)從創(chuàng)業(yè)者轉變成為了企業(yè)的經(jīng)營管理者。有些留學是短期的，比如，兩年的MBA學位，一年訪問學者，還有四五年的。 從國內(nèi)企業(yè)用人的角度來說，長期呆在國外的人，與一個國際職員相比，他有點像國際職員，但他的負面因素更多。國際職員不怎么抱怨，他覺得跟中國同事一起工作有意思。 在國外呆了十幾年的人抱怨較多。他容易比較，比較的結果就是這兒（中國）不好。再回來時，就會從負面看中國，較少從正面看。另外，他們回國創(chuàng)業(yè)成功率低，他們與社會的異己感較強。從成效和用處來說，這些人用得上。他的虛榮心甚至比長期呆在國外的人還要強。在開校友會時，發(fā)現(xiàn)全都是短期留學的人。校友會在他們看來就具有這個功能，他們要把兩年學費用透、用好、賺回來。 如果在外呆了三四年，學得扎實，愿意回來工作，善于把這幾個方面相結合的人是最好用的。他保留有中國文化的成分，在國外學習得比短期留學生扎實。從老板角度說，用一些留學生，如果用得適當，對公司文化的改變和提升都會有很大幫助，而不僅僅是語言、風格和溝通方式的改變。還要給員工一些機會參與海外教育培訓。有些員工在國內(nèi)覺得自己能牛氣起來，但到國外就明白自己是誰了，至少可能英語都說不流利。在我把第一份作業(yè)交上去后，老師說：請注意一下你英文的問題，我不是來給你改英文語法的！再比如，你是公司業(yè)務骨干，老板說你一點問題，你不服氣。 博弈點17 制度三先湯：先定、先知和先獎 袁岳： 制度代表一家公司的品質(zhì)。它要使用有形的規(guī)則來管理，一旦員工破壞了這個規(guī)則，那是與制度的沖突，不是與主管或老板的沖突。如果制度沒有民意基礎，那就不合理。大家都不把制度當作一回事，制度的威信就很低。員工認為活的制度是真的，書面的制度是假的，老板應該最好地執(zhí)行制度。 第15節(jié)：先有法律后有壞人 孫虹鋼： 雨果說過，世界上先有了法律，然后有壞人。有時，制度成為不能辦事的借口。有很多規(guī)則是潛規(guī)則，不需要說明。有些規(guī)則不規(guī)定不行，比如開會，不規(guī)定準時就肯定永遠有人遲到。破壞制度的時候讓人覺得親密。 袁岳： 過去的民營企業(yè)開始時沒有制度，隨著企業(yè)發(fā)展，慢慢地認識到，作為一個組織要有制度。 第一是先定。先王定下的東西是祖制，必須遵守。臨時出現(xiàn)情況，再定制度，大家就不太能執(zhí)行。光定制度了，沒有進行宣傳，員工不知道是沒有用的。一些公司設有panyguide（公司導游），幫助學習員工手冊。無所給予是無所剝奪的。制度本身不只是為了懲罰，比如，我本身是流浪兒，你要流放我，那就無意義。第一是程式化。再比如，中國人想問題與美國人不一樣，家教、訓練和教育都不一樣，用美國人的標準衡量我們就不爽。第二是官僚化。制度刻板的地方，官僚化嚴重，這種地方讓員工覺得不能長期工作。時間和情況都發(fā)生變化了，制度是先定的，顯得滯后了。這時，改革還是守法呢？改革就不守法了，守法就不改革了。但制度又不能不變，不變是不合理的。 第16節(jié)：老板要不要當?shù)孟窭习?博弈點18 員工不要以為喊元慶了， 你就與楊元慶沒有等級了 孫虹鋼： 這提出一個問題，老板要不要當?shù)孟窭习濉，F(xiàn)代企業(yè)實行扁平化管理，減少等級，其實老板在心底還是覺得應該有等級，而有些員工真的會聽信這些話。有的員工以為喊元慶了，就真的沒有等級了，其實不然。后來，他去美國參加微軟的一個經(jīng)理人年會，會是在一個大的運動場開的，鮑爾默被人簇擁著經(jīng)過唐駿身邊時，跟唐駿打招呼說，hi,Jun。這之后，他就把這種用語言來制造沒有等級的感覺的方式運用起來。他叫出這個程序員的名字，隨便問道：你們項目進行得怎樣？辛苦了！第二天，他收到那個員工寫的很長的Email，說他女朋友極崇拜他自己，說微軟總裁能叫出他的名字，說明他在公司很重要。但聰明的員工應明白等級的存在，心里有等級，做老板希望的正確的事情。后來聘請了一些人，他們認為應該有等級。等級是必要的，但運用方式有講究。如果老板什么都說了算，就沒法分清老板和企業(yè)的關系。只有把老板當成一個人，員工才可以提出不同意見。老板做一些普通的事情，比如叫出一個普通員工的名字，員工都會覺得意外。第三，老板不是絕對權威?，F(xiàn)實中，很多時候老板高于所有的事，享有絕對權威，也承擔責任。第四，老板應積極地把體制化的權威轉化為影響力權威。我是總經(jīng)理，你是副總經(jīng)理，你要聽我的，這都是體制化的權威。影響力權威是說你的等級的形成是人們自然心理接受認同的結果，而不是體制安排的結果。但如果濫用光環(huán)，最后肯定會損害權威。這樣員工看老板覺得可愛，老板看員工也覺得可愛。 第17節(jié)：糟糕的中層 孫虹鋼： 穿的衣服不要比老板穿的更貴，開的車不要比老板開的更貴，這在有些組織機構是一種潛規(guī)則。 博弈點19 公司能否有發(fā)展取決于老板， 能否健康發(fā)展取決于中層 孫虹鋼： 我們雜志發(fā)過一篇文章《糟糕的中層》。執(zhí)行好了，是老板英明；從員工看，進入公司是看老板和企業(yè)的品牌，離開公司是看直接主管的老板，也就是中層有問題；從中層自己看，覺得別的中層不怎么樣，兩個部門經(jīng)理之間互相看不上。對于員工的發(fā)泄，中層不能告訴老板。中層的角色就應該是兢兢業(yè)業(yè)、無怨無悔、吃苦耐勞、把一切搞定。但可以批評中層：你看這是怎么回事啊？中層的角色定位是：搞定一切，但永遠很糟糕。一個公司能否有發(fā)展取決于老板，能否健康發(fā)展取決于中層。但從老板和員工來說，都沒有把中層放到一個重要的地位上。一些基層有中層化的特點，基層員工拍老板的肩膀，不拍中層的。 關于報告線，對于一個小型組織來說，是否有中層，問題不大。但是要建人民大會堂，就必須有承重墻。下面的人也有權力向高層報告，但那些是小報告，只能作為參考，大部分情況只作為例外和特殊情況。如果基層覺