【正文】 6167。 1．3．1 制定本行的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略： 8167。 1．3．3 制定本行年度培訓(xùn)計劃： 9167。 1．4．2 對培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)行監(jiān)控： 11167。 1．5．1 建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制： 12167。 1．5．3 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢： 13167。 2．1．2 進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施監(jiān)控： 14167。 4．1．1 制定培訓(xùn)預(yù)算： 16167。 附錄1：工具－分析中國建設(shè)銀行整體戰(zhàn)略對中國建設(shè)銀行人力資源管理的要求： 19167。 附錄3：工具－研究本行的人力資源戰(zhàn)略： 21167。 附錄5：工具－外部分析和內(nèi)部分析： 24167。 附錄7：工具－項(xiàng)目計劃： 25167。 附錄9：工具－項(xiàng)目總結(jié)： 28167。 附錄11：工具－流程繪制： 30 1總則人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是中國建設(shè)銀行人力資源管理的核心職能，對提升中國建設(shè)銀行員工的能力素質(zhì)水平，有著關(guān)鍵性的作用；而培訓(xùn)管理工作的好壞，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能有效性有重要影響；作為中國建設(shè)銀行各級培訓(xùn)職能的負(fù)責(zé)人，對中國建設(shè)銀行培訓(xùn)管理工作的規(guī)范化、培訓(xùn)資源的有效利用起著決定性的作用；由于銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的復(fù)雜性和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，中國建設(shè)銀行的培訓(xùn)管理工作也日益變得復(fù)雜；而且隨著中國建設(shè)銀行業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)和開發(fā)職能是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要，是提升人力資源管理的戰(zhàn)略性角色的需要，培訓(xùn)管理工作難度也會逐漸加大；本文的目的是為各級培訓(xùn)組織的負(fù)責(zé)人提供工作指引，即對培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵職責(zé)，提供步驟、方法、工具的指導(dǎo)，從而提升培訓(xùn)管理工作的效率；本手冊內(nèi)容適用于中國建設(shè)銀行總行和分行的各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。首先，對外部機(jī)會進(jìn)行分析：銀行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？驅(qū)動銀行業(yè)變革的因素是什么？行業(yè)的生命周期如何轉(zhuǎn)移？客戶有哪些價值取向？本行業(yè)有哪些細(xì)分市場？本行有哪些競爭對手？競爭對手會如何競爭？對本行的戰(zhàn)略行動，競爭對手將如何反映？銀行業(yè)需要哪些核心競爭要素？競爭對手有哪些核心競爭力？其次，對中國建設(shè)銀行內(nèi)部能力進(jìn)行分析：針對行業(yè)的關(guān)鍵競爭要素，本行的擁有情況如何？針對企業(yè)擁有的競爭資源，其可模仿性如何？基于上述分析，企業(yè)應(yīng)該保持、積累的核心競爭力是什么？然后，對中國建設(shè)銀行的戰(zhàn)略進(jìn)行分析：中國建設(shè)銀行的使命、遠(yuǎn)景目標(biāo)和價值觀是什么？中國建設(shè)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？中國建設(shè)銀行主要的戰(zhàn)略舉措是什么？中國建設(shè)銀行的各個業(yè)務(wù)優(yōu)先級、發(fā)展順序是什么？針對既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措，中國建設(shè)銀行有哪些資源需求？在進(jìn)行以上分析之后，分析中國建設(shè)銀行整體戰(zhàn)略對中國建設(shè)銀行人力資源管理的啟示：針對不同的戰(zhàn)略階段，對包括培訓(xùn)管理在內(nèi)的人力資源管理的要求是什么？不同的戰(zhàn)略舉措對本行包括培訓(xùn)管理在內(nèi)的人力資源管理的要求是什么？實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的資源要求對本行包括培訓(xùn)管理在內(nèi)的人力資源管理的要求是什么？在這個步驟，可以參考附錄1：工具－分析中國建設(shè)銀行整體戰(zhàn)略對中國建設(shè)銀行人力資源管理的要求1．1．2 對各個重要業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略進(jìn)行研究：支撐銀行整體戰(zhàn)略的是各個業(yè)務(wù)條線業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，對各個業(yè)務(wù)條線的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)致的了解，有利于更加貼近業(yè)務(wù)，去了解各個業(yè)務(wù)對中國建設(shè)銀行培訓(xùn)的要求。1．1．3 對本行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃進(jìn)行研究：對本行整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行了解之后，必須對本行的人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃進(jìn)行進(jìn)一步分析，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)和發(fā)展是人力資源管理體系中的一環(huán)，人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃對人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的制定有直接的影響。1．2．1 進(jìn)行組織分析：組織分析是宏觀層面的培訓(xùn)需求分析，在這個階段，有三個步驟：第一，進(jìn)行目標(biāo)分析：針對本行的戰(zhàn)略和本行需要培育的核心競爭力，哪些可以通過培訓(xùn)得以促進(jìn)？根據(jù)對組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的分析，需要重點(diǎn)培訓(xùn)的員工群體是哪些？第二，進(jìn)行限制條件分析：本行在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移方面，存在哪些問題？有哪些措施可以解決這些問題？第三，進(jìn)行資源分析：本行目前有哪些培訓(xùn)資源？資源瓶頸是什么？通過何種措施能突破這些資源瓶頸？1．2．2 組織培訓(xùn)工作人員分析具體培訓(xùn)需求：具體的培訓(xùn)需求分析包括任務(wù)分析和個人分析，在這個階段，有三個步驟，第一，建立勝任素質(zhì)模型：指導(dǎo)相關(guān)人員運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞浇⑴嘤?xùn)對象的勝任素質(zhì)模型，建立勝任素質(zhì)模型的方法包括行為事件訪談法、專家組研討法、問卷調(diào)查法、戰(zhàn)略分析法、標(biāo)桿對比法。第三，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：根據(jù)調(diào)研信息，結(jié)合其他方面的相關(guān)信息，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，對分部門的培訓(xùn)需求和分崗位序列的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在這個步驟，可以參考附錄4：工具－勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法。對培訓(xùn)需求進(jìn)行精煉有兩個步驟，首先，對針對同一培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行重要性分析，即確定哪些培訓(xùn)需求是至關(guān)重要的，培訓(xùn)管理人員可以通過下圖所示重要性矩陣進(jìn)行分析：與本階段相關(guān)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略舉措的相關(guān)性與本行核心競爭力的相關(guān)性重要性矩陣分析高低低高通過以上重要性矩陣，處于右上象限的培訓(xùn)需求就是需要重點(diǎn)關(guān)注的培訓(xùn)需求。173。制定人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略有以下五個步驟：第一步，進(jìn)行外部趨勢分析：分析的內(nèi)容包括國家相關(guān)人事政策法規(guī)、銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的趨勢、銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的最佳實(shí)踐以及銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的成功因素。第二步，進(jìn)行內(nèi)部問題分析：分析的內(nèi)容包括當(dāng)前培訓(xùn)管理的組織模式問題、當(dāng)前培訓(xùn)管理的瓶頸、當(dāng)前人才素質(zhì)存在的問題、當(dāng)前培訓(xùn)制度體系存在的問題，并針對銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的成功因素，對本行培訓(xùn)管理進(jìn)行評估。第三步，進(jìn)行戰(zhàn)略分析：分析的內(nèi)容包括本行發(fā)展戰(zhàn)略對人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求、各業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略對本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求、本行人力資源戰(zhàn)略對人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求。第四步，進(jìn)行理念分析：分析本行人才培養(yǎng)和發(fā)展應(yīng)該遵循的原則和價值觀。第五步，制定本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措：針對以上分析結(jié)果，確定本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的短期、中期、長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)內(nèi)部、外部分析和人才培養(yǎng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定本行短期、中期、長期的戰(zhàn)略舉措。1．3．2 規(guī)劃本行培訓(xùn)職能架構(gòu)：正如組織結(jié)構(gòu)確定了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)架構(gòu)一樣，培訓(xùn)職能架構(gòu)也是實(shí)現(xiàn)本級行人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)架構(gòu)。在確定培訓(xùn)管控模式之前，必須了解本行人力資源的總體管控模式，根據(jù)研究，企業(yè)內(nèi)部上級職能機(jī)構(gòu)對下級職能機(jī)構(gòu)有四種管控模式：1． 松散管理型：對分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)職能基本沒有管控，或者只有框架性地政策指導(dǎo)；分支機(jī)構(gòu)自行決定并實(shí)施各自的培訓(xùn)策略及運(yùn)作方法。3． 操作管理型：不僅對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo)；分支機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一。確定培訓(xùn)管控模式之后，第二步就是確定本行的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責(zé)及資格要求。在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中崗位設(shè)置時，要遵循以下原則：1． 因事設(shè)崗原則2． 工作量飽和原則3． 按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則4． 能力要求相近原則5． 風(fēng)險內(nèi)控原則6． 最小崗位數(shù)原則7． 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運(yùn)營流程相吻合8． 與組織設(shè)計的原則相吻合1．3．3 制定本行年度培訓(xùn)計劃：年度培訓(xùn)計劃是對本級行人才培訓(xùn)和開發(fā)戰(zhàn)略的細(xì)化，標(biāo)明了每個年度本級行對培訓(xùn)工作的部署。在本文接下來的部分，將會探討如何制定年度培訓(xùn)預(yù)算。審核培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的具體步驟如下：1． 培訓(xùn)管理人員監(jiān)督建立各個培訓(xùn)目標(biāo)群體的勝任素質(zhì)模型，勝任素質(zhì)模型建立工作可以通過本文介紹的方法完成；2． 其次，培訓(xùn)管理人員要清楚相關(guān)培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)需求分析結(jié)果；3． 根據(jù)和勝任素質(zhì)模型的相關(guān)性以及和培訓(xùn)需求的相關(guān)性，來判定各個培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)是否準(zhǔn)確，如下圖矩陣示意，落在右上角的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就是合適的培訓(xùn)目標(biāo)。在這個步驟，可以參考附錄7：工具－項(xiàng)目計劃、附錄8：工具－項(xiàng)目執(zhí)行、附錄9：工具－項(xiàng)目總結(jié)。在這個步驟，可以參考附錄附錄8和附錄9。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，首先需要建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制：1． 明確培訓(xùn)師資隊(duì)伍的選拔機(jī)制：首先明確培訓(xùn)師的來源，即獲取培訓(xùn)師的渠道有哪些；其次確定培訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)；2． 確定培訓(xùn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制：首先確定培訓(xùn)師需要重點(diǎn)培養(yǎng)的素質(zhì)是哪些；其次根據(jù)每個素質(zhì)，確定培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式；3． 建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍的考核機(jī)制：首先明確培訓(xùn)師的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；其次明確培訓(xùn)師的績效考核流程；在這個步驟，可以參考附錄10：工具－培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)模型。職業(yè)生涯咨詢的程序如下： 第一，接受咨詢。這種最初的咨詢氣氛，在相當(dāng)大的程度上，影響著被咨詢者吐露職業(yè)問題，接受建議的程度。第二，了解被咨詢者。咨詢者必須對被咨詢者的各方面情況，如能力、興趣、家庭等有全面深刻的了解，才能提出有針對