績效考核與目標(biāo)管理制度-在線瀏覽
2025-05-30 23:32本頁面
【正文】 日前，人力資源部組織收集、整理、核實(shí)、匯總各部門年度業(yè)績考核指標(biāo)上月達(dá)成情況，識別出達(dá)成異常的指標(biāo)并反饋至責(zé)任部門，協(xié)助、跟進(jìn)責(zé)任部門分析問題、查找原因并制訂整改工作計劃，同時編制月度績效分析報告；季度部門業(yè)績回顧每季度首月25日前，人力資源部組織各系統(tǒng)中層管理者進(jìn)行季度部門業(yè)績考核、交叉考核及關(guān)鍵業(yè)績達(dá)成情況回顧，并在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行等級評定、績效排名賽馬并報總經(jīng)理審批后，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行通報；年度經(jīng)營業(yè)績回顧每年1月份，人力資源部根據(jù)公司要求組織開展年度績效考核及年度經(jīng)營業(yè)績回顧，并組織召開相關(guān)述職大會、總結(jié)大會，對年度各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行整體回顧、分析、反思并制定改進(jìn)工作計劃等；第十條 績效考核 考核對象及考核內(nèi)容各考核對象根據(jù)崗位職責(zé)及管理要求，考核內(nèi)容分別由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)、行為表現(xiàn)能力指標(biāo)、管理行為指標(biāo)等指標(biāo)組成；對不同的考核對象、不同考核周期采取不同的考核內(nèi)容，具體內(nèi)容詳見下表：考核對象月度考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容年度考核內(nèi)容普通員工非研究院員工關(guān)鍵工作任務(wù)（90%）個人能力指標(biāo)（10%）特殊加減分（10分）——月度績效考核（40%）年度業(yè)績評估（30%）行為表現(xiàn)能力（30%）研究院員工關(guān)鍵工作任務(wù)（80%）行為表現(xiàn)能力（20%）特殊加減分（10分）——研究院項(xiàng)目經(jīng)理——關(guān)鍵工作任務(wù)（100%）特殊加減法（10分）銷售支持類員工——營銷內(nèi)勤人員：關(guān)鍵工作任務(wù)（100%）特殊加減法（10分）季度績效考核（40%）年度業(yè)績評估（30%）行為表現(xiàn)能力（30%）——駐外行政助理：行政事務(wù)支持（50%）項(xiàng)目管理（50%）特殊加減法（10分）銷售類員工————年度業(yè)績考核（70%）行為表現(xiàn)能力（30%）中層管理者——關(guān)鍵工作任務(wù)（70%）管理行為指標(biāo)（30%）特殊加減法（10分）季度績效考核（30%）年度業(yè)績評估（40%）行為表現(xiàn)能力（30%）協(xié)管層————年度業(yè)績考核（60%）行為表現(xiàn)能力（40%）高管層————年度述職（100%）注：特殊加減分需由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)提報、主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可執(zhí)行；考核主體權(quán)重劃分根據(jù)管理層級的不同，各考核主體考核成績權(quán)重劃分如下：考核周期直接領(lǐng)導(dǎo)隔級領(lǐng)導(dǎo)季度交叉考核備注月度考核60%40%——季度考核60%40%——40%30%30%適用于中層管理者（部門負(fù)責(zé)人）年度考核60%40%—— 注：若OA系統(tǒng)考核流程中責(zé)任人無隔級領(lǐng)導(dǎo)，則直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重調(diào)整為100%。第四章 績效等級及結(jié)果應(yīng)用第十二條 績效等級及比例控制 月度、季度、年度考核強(qiáng)制比例排名，詳見下表：績效等級評價標(biāo)準(zhǔn)考核成績（T）考核系數(shù)比例分布（X）A（優(yōu)秀）工作業(yè)績明顯超越其他人（同崗位/工作性質(zhì)），遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)，為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出崗位的各項(xiàng)能力素質(zhì)T≥100X≤5%B（良好）工作業(yè)績高于平均水平，總能或大多超出績效目標(biāo)，為他人提供有力支持和幫助并表現(xiàn)出崗位典型的能力素質(zhì)90≤T＜100X≤20%C（合格）完成本崗位的工作職責(zé)，基本能達(dá)到或偶爾超出績效目標(biāo)，可為他人提供支持和幫助，具備崗位要求技能80≤T＜901X≥70%D（需改進(jìn)）與他人相比，不能充分執(zhí)行所有工作職責(zé)，未完全具備崗位要求技能，需要提高70≤T＜80X≥5%E（差）不能執(zhí)行崗位工作職責(zé)，不具備崗位所需的知識和技能，還需要極大的提高 T＜70 個人績效與部門績效強(qiáng)制比例控制為充分體現(xiàn)個人績效與部門績效目標(biāo)一致、部門績效與公司績效目標(biāo)一致，在保證考核結(jié)果客觀、有效、合理的前提下，部門員工績效等級分布比例實(shí)行動態(tài)管理，并與部門績效等級相關(guān)聯(lián)，具體說明如下： 部門等級員工等級ABCDEA15%10%5%5%0%B30%20%20%15%5%C55%65%70%70%80%D0%5%5%10%15%E 強(qiáng)制排名規(guī)則 （1）月度考核強(qiáng)制等級排名 1）部門在崗人數(shù)超過10人時，各部門應(yīng)嚴(yán)格按照上述比例進(jìn)行強(qiáng)制等級排名；2）部門在崗人數(shù)少于（含）10人時，原則上當(dāng)月可不進(jìn)行強(qiáng)制排名，但累計月度人數(shù)超過10人時，需按照上述比例進(jìn)行強(qiáng)制等級排名；3）部門當(dāng)月缺編超過20%時，原則上可不進(jìn)行強(qiáng)制排名，但A/B級員工數(shù)不得超過強(qiáng)制排名最高比例；4）績效等級排名為D/E級時，部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)員工表現(xiàn)選擇不同的考核系數(shù)；5）若月度等級排名為A/B、D/E級時，需提供相關(guān)證明材料并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用；6）原則上績效考核成績僅為強(qiáng)制比例排名的參考依據(jù)，當(dāng)考核成績與比例分布不一致時，須參考績效成績并按照強(qiáng)制比例控制進(jìn)行強(qiáng)制排名；7）各部
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1