【正文】 接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。圖1考核結果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低表3－3考核結果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－4考核結果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核第十八條 月度考核對象為中心廚房、單店全體員工，季度考核對象為經(jīng)營辦、采購部、店管部、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員。第十九條 月度、季度考核緯度（一） 各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表4－1　　各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級季度工作計劃(重要任務)管理績效工作任務管理30%人員管理（二） 一般員工一般員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表4－1　　一般員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標80%直接上級季度工作計劃(重要任務)態(tài)度20%第二十條 月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。（二） 確定任務績效目標4. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。（四） 統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。（六） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。考核表設計及填表說明見附錄二部分?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為C。第二十三條 個人年度考核緯度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。第二十四條 個人年度考核流程（一） 每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。（三） 每年元月15日前各部門將考核結果報公司綜合辦，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。（五） 其他員工的考核結果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（一） 公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效合同得分總經(jīng)理90%周邊績效同級10%（二） 部門負責人表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度、項目個人考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%（三） 其它員工表5－3其他員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度、項目個人考核平均值綜合辦90%第二十六條 個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。第二節(jié)　個人年度能力評價第二十七條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。第二十八條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。第三十一條 考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己似诔?，公司薪酬與績效考核管理委員會指派經(jīng)營辦分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十四條 考核緯度及權重部門考核緯度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務績效指標可參考部門負責人的任務績效指標，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。第三十六條 考核周期項目考核周期按每個項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內(nèi)。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：6. 負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；7. 負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；8. 負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；9. 會同經(jīng)營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；10. 協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；11. 負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調(diào)工作；第三十八條 項目考核指標及權重項目考核指標及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制20%項目經(jīng)費控制30%項目效益10%不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。（二） 經(jīng)營辦就各項目特點并結合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務處等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。第四十條 房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均。第四十二條 考核結果的用途項目考核結果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。第四十四條 提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。第四十五條 申訴受理（一） 綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。（二） 受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。員工對考核結果有異議申訴表格見表8－1及表8－2。第四十七條 本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。第四十八條 本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。附錄一：管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二：周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附錄三：態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標建立期望：