某物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計-在線瀏覽
2025-05-27 01:15本頁面
【正文】 ，英語四級以上； 具有相關(guān)技術(shù)等級證書或?qū)I(yè)證書熟悉物業(yè)各環(huán)節(jié)的運作并能精通其中一項專業(yè)技術(shù)，了解物業(yè)管理成本預算、核算； 具備良好的心理素質(zhì)以及較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力。經(jīng)驗2年以上物業(yè)管理工作經(jīng)驗崗位名稱項目部經(jīng)理工作描述負責物業(yè)項目開發(fā)和新經(jīng)營服務(wù)項目開發(fā)。 建立和發(fā)展、鞏固客戶網(wǎng)絡(luò)資源。 與地產(chǎn)開發(fā)商或業(yè)主委員會洽商簽約物業(yè)管理委托合同書及合同變更事項。任職資格：教育背景相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W歷，綜合素質(zhì)較高具有較強的業(yè)務(wù)開拓能力； 有較強的公關(guān)能力和語言文字、寫作能力；可以獨立撰寫物業(yè)管理方案經(jīng)驗有相關(guān)工作經(jīng)驗及團隊精神，計算機操作熟練；有操控過十萬平米以上項目經(jīng)驗者優(yōu)先崗位名稱項目管理員財務(wù)部會計文秘工作描述項目的管理與服務(wù)核對原始單據(jù)； 財務(wù)帳目、財務(wù)報表、費用預結(jié)算、各項收入的收取與管理。 交辦的其他工作。具備較高的文字水平，能熟練操作微機及各類辦公設(shè)備。身心健康，能承受較大工作壓力。有ERP帳務(wù)處理經(jīng)驗的優(yōu)先考慮。任職資格：教育背景大學專科或以上學歷持有物業(yè)管理員上崗證大學?？苹蛞陨蠈W歷自動化控制或電氣相關(guān)專業(yè)大專以上學歷具有豐富的安全保衛(wèi)知識，熟悉安全管理標準和作業(yè)程序，具備安全、消防專業(yè)知識，能獨立處理各類治安、消防、車輛、隊員培訓等管理工作事務(wù)，有較強的統(tǒng)籌管理和組織、協(xié)調(diào)能力，具備良好的溝通及語言表達能力熟悉物業(yè)管理行業(yè)規(guī)范，具備專業(yè)的保潔知識、接待禮儀及服務(wù)常識，熟悉保潔設(shè)備的使用及養(yǎng)護，具備組織協(xié)調(diào)能力。，因此如果我們從職位責任和員工能力兩個方面來選取報酬要素，可以實現(xiàn)由職位和能力的結(jié)合共同決定基本薪酬。同時可以通過對不同類職位中職責和能力報酬要素所占權(quán)重的調(diào)整，來強調(diào)組織對不同人才的不同要求?；谪熑闻c個人能力的報酬要素表基于責任的報酬要素及分級表因素名稱；風險控制的責任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利進行,并維持我方合法權(quán)益所擔負的責任。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導人員的數(shù)量和層次進行判斷 等 級界 限 說 明薪點評分共4級 40點共40點 因素名稱：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責任大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準 等 級界 限 說 明薪點評分共4級共30點 基于員工個人能力的報酬要素定義及分級表因素名稱：專業(yè)知識和相關(guān)技能因素定義：鼓勵員工參加專業(yè)技術(shù)培訓、考試，提高業(yè)務(wù)水平及相應(yīng)技能包括專業(yè)資格證書的獲得，在工作中能實際應(yīng)用等 級界 限 說 明薪點評分共8級一級：掌握基本的知識技能10點，8級是專業(yè)領(lǐng)域里的權(quán)威80點，級差為10點 共80點 因素名稱：因素定義：指能熟悉整個業(yè)務(wù)流程，知曉多種學科、多種專業(yè)領(lǐng)域的知識。 職位基于職責的報酬要素總經(jīng)理財務(wù)部主任1756024030330204302054030630307403083020基于職責的薪點合計315240同理，我們可以得到每個崗位基于職位獲得的薪點：職位序號基于職位的薪點職位序號基于職位的薪點職位序號基于職位的薪點13309230181602290101701918032601117020210424512300212205180142202219061851524523200716016240824017185一個職位上的數(shù)名員工以a,b的字母代碼表示，比如副經(jīng)理崗位上的兩名員工序號為2A,2B按員工對組織有價值的個人能力計算基于技能的薪點如下：員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點1210814513C12516A110221302A170913513D11016B12023A1202B17010A11013E12516C11523B125315010B12013F120179023C12041301111014A135188523D11551101220014B1401965611513A12014C1302070710013B120151302175不同部門的員工基于職位得到的薪點與基于個人能力的薪點在決定基本工資時所占的比重不同。而其他員工的總薪點數(shù)＝職位薪點1＋技能薪點1。（四）薪酬調(diào)查，我們確定了員工的內(nèi)部價值。同時檢驗本企業(yè)職位評價的結(jié)果，構(gòu)建薪酬政策曲線。僅就能包括企業(yè)關(guān)鍵職能和層次的基準職位進行調(diào)查。通過計算市場平均工資率和市場最大最小工資率，可以了解到市場工資率的帶寬。以從低到高排列的薪點為橫軸，以市場工資率為縱軸得到市場薪酬線。將A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線與市場薪酬結(jié)構(gòu)線加以比較來看，企業(yè)關(guān)鍵員工的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，而且與市場中位值的偏離率太大。針對這些問題，制定A企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，即：在控制人工成本的基礎(chǔ)上，重點調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；對凡是低于或高于市場平均水平20％以上的員工上調(diào)或下調(diào)工資：加強對關(guān)鍵員工的薪酬激勵，使關(guān)鍵員工的薪酬水平高于市場水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進一步向具有高職位價值及能力的關(guān)鍵員工傾斜。以加大外部競爭性；。隨著薪等的增加，浮動幅度即薪幅加大，薪級也相應(yīng)增多，級差擴大，以避免薪酬對薪等較高的員工失去激勵作用
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