某投資公司能力素質(zhì)模型手冊-在線瀏覽
2025-05-10 14:08本頁面
【正文】 的，也可能是有差別的。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。其中，由于績效管理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個人行為的共同內(nèi)容。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進(jìn)行的工作。第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力發(fā)展目標(biāo)用于個人績效考評。 針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。 在制定薪酬及激勵機(jī)制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。216。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計能力素質(zhì)模型。? 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 核心能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié)能力素質(zhì)模型q 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時，我們就有了一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理中。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。針對差距，設(shè)計員工能力素質(zhì)的發(fā)展計劃。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實(shí)施。第二節(jié) 控制目標(biāo)q 確保對于員工的能力素
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