【正文】 建議等） 措施采取日期 措施的效果和 下屬的現(xiàn)狀 ? 優(yōu) ? 劣 ? 優(yōu) ? 劣 ? 優(yōu) ? 劣 ? 優(yōu) ? 劣 此表作為績效考核和績效面談的重要信息來源 ， 是整個績效管理過程中最基礎的數(shù)據(jù)來源 。 45 2. 績效考核過程中關鍵問題 A、要面向未來，而不是追究既往； B、關注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺； C、不能凡事等到考核時一起算總帳； D、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導； E、避免評價的主觀效應，如： 過去評價的影響；寬容與自己見解、性格相同的人；近期效應的影響；居中趨勢；過寬或過嚴趨勢等。 1）績效面談的目的 2）面談中應注意的問題 ?集中績效本身而回避性格問題 ?聚焦未來而不是追究既往 ?優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望 ?以積極的方式結束面談 47 問題與改善導向的溝通技能 有效溝通：面向問題 而非 追究責任 ?溝通貫穿于績效管理的始終： 溝通溝通再溝通 ?組織能力：以問題和績效改善為目的的溝通技能： 1. 能否準確的提出問題 2. 能否清晰的描述問題 3. 能否深入的分析問題 4. 能否提出改善的建議 5. 能否推進改善的行動 6. 能否及時評估 改善的 結果 7. 能否及時 對改善 進行標準化 溝通是一種 自我修煉 對績效的結果進行改善指導 培養(yǎng)下屬是各級管理者不可推卸的責任！ 1. 沒有讓下屬真正地投入，只是想當然的跟他們說一說。 3. 假設下屬了解問題的所在。 5. 不做跟蹤處理來確保下屬已經展開所承諾的行動。 績效改善指導失敗的常見原因： 49 績效改善分析的思維導圖 確認員工是否存在不佳績效？ 值得你花時間和精力去解決嗎？ 他們知道自己的績效不佳嗎？ 他們知道自己該做什么嗎？ 他們知道怎么做嗎？ 他們知道為什么應該做嗎？ 有他們無法控制的障礙嗎？ 他們覺得你的做法行不通？ 他們認為他們的做法比較好嗎？ 他們覺得有其他事情更重要嗎？ 是 是 是 是 是 是 否 否 否 否 否 別浪費你的時間。 告訴他們。 告訴他們。 說服他們。 解釋優(yōu)先順序給他們聽。 是 否 否 否 是 給予正面反饋。 修正他們的想法。 給予懲罰。 將他們調職、降職或開除。 員工可能會有解決問題的方法。 最好利用思想引導的方法，讓員工自己提出來。 好的方法會在互動中產生。 員工拒絕一個方法并不是因為它不好，而可能是因為他不想去實行。 檢查員工是否在規(guī)定的時間里做該做的事。 激勵時間的選擇應接近改善的行為時間。 任何承諾都要被實現(xiàn)。 ?等級 A： 主動設置并力圖實現(xiàn)富有挑戰(zhàn)性的績效目標，為了獲得更大的成功，勇于承擔風險。 ?等級 C： 安于現(xiàn)狀，只是試圖把自己的工作做正確，而對工作改善沒有興趣，有時甚至達不到要求的績效標準。 ?薪酬管理必須為實現(xiàn)組織績效目標貢獻力量！ 59 薪酬管理 基于總報酬的創(chuàng)新型激勵計劃 企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客！ 除了人最原始的需求之外，其他需求都是創(chuàng)造出來的。 創(chuàng)造需求之前，需求根本不存在。 企業(yè)的基本功能：營銷和創(chuàng)新 任何企業(yè)都有兩個基本功能，而且也只有這兩個基本功能：營銷和創(chuàng)新。）只有 營銷 和 創(chuàng)新 產生出經濟成果，其余的一切都是“成本”。 ?工作的價值在于工作本身！ 2022/3/14 63 工作的價值在于工作本身！ 報 酬 Rewards 內在報酬 外在報酬 參與 決策 更多責任 發(fā)展機會 工作自由度 工作興趣 活動 多樣性 直接薪酬 基本 薪資 加班及 假日津貼 績效 獎金 保護 項目 非工作時間之給付 間接薪酬 利潤 分享 股票 認購權 服務及 額外津貼 喜歡的辦公室設備 較寬裕的午餐時間 非財務性薪酬 特定的停車位 較喜歡的工作安排 業(yè)務用名片 動聽的頭銜 統(tǒng)一我們對薪酬的認識 ① ③ ② ?總報酬模型 – 但凡員工認為有價值的，都有可能成為員工報酬的一部分！ 德魯克對企業(yè)主要功能的論斷： ?任何企業(yè)都有兩個基本功能，而且也只有這兩個基本功能：營銷和創(chuàng)新。 66 個人發(fā)展與 職業(yè)機會 績效與認可 平衡工作與生活 福利 薪酬 總報酬戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略 業(yè)務戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 吸納 激勵 維系 員工 組織 滿意 與 工作投入 績效 與 目標達成 （資料來源： Worldatwork,2022） 總報酬模型（ 2022） 67 Total rewards—— 薪酬 ?薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬 ?固定薪酬 （ Fixed pay）：通常直接 決定于組織的價值判斷和薪酬結構， 不隨績效水平或工作結果的變化而改變。一般一次性支付，包括短期激勵和長期激勵。 ?內部公平：基于職位價值或是基于能力評價 工作分析 能力分析 工作評價 能力評價 69 ?浮動薪酬一般包括短期激勵和長期激勵 ?短期激勵 ( Shortterm incentive pay )：通常用于對員工在相對短的周期內所取得成績進行一次性獎勵； ?長期激勵 ( Longterm incentive pay )：通常用于對員工在相對較長的周期內（至少年度）所取得成績進行一次性獎勵，如現(xiàn)金獎勵、股票期權、利潤分享等。 ?福利計劃通常被設計用來保護員工及其家庭 免受財務風險的影響，大致可以分為社會保險、健康計劃、養(yǎng)老金計劃、非工作時間給付等幾類。 個人發(fā)展 與職業(yè)機會 工作－生活 福利 Total Rewards 薪酬 績效 與認可 71 ?一般而言，福利項目是 固化且剛性的、往往由于缺少限制性條件而導致低回報。 ?福利被視為吸引和維系人才的必要工具，其管理重心早已超越了法定的福利部分。 72 Total rewards——平衡工作與生活 ?平衡工作與生活 是組織特別設計的一系列 旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得 成功 的政策和制度規(guī)定，甚至只是某種慣例 或價值觀。 個人發(fā)展 與職業(yè)機會 工作－生活 福利 Total Rewards 薪酬 績效 與認可 73 Total rewards——績效與認可 ?績效管理能夠為薪酬管理提供有力的支持， 它一般包括設定績效目標、考核與評價、 溝通與反饋，以及持續(xù)不斷地進行改善。 ?對績效進行評價的目的就是為了和薪酬掛鉤嗎？ 個人發(fā)展 與職業(yè)機會 工作－生活 福利 Total Rewards 薪酬 績效 與認可 74 ?認可（ Recognition） 是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力給予特別關注。 ?被人認可并承認自己對組織的價值（ 如口頭表揚、授予獎品、與公司領導共進晚餐、紀念獎品、證書、榮譽獎章、星級員工等 ） ，是員工一種內在的心理需要，不管這種認可和承認是正式的還是非正式的。 76 ? ? 5天 32天 320天 1152天 2496天 ?績效銀行：基于持續(xù)優(yōu)良表現(xiàn)的認可計劃 ?個人發(fā)展 指組織為員工提供有價值的培訓 和學習機會以提升他們的工作能力，通常 和員工的業(yè)績改善高度相關。 通常包括用于學費的專項補助、公司培訓機構提供的系統(tǒng)培訓、新產品或新技術的培訓、參加外部培訓和研討會的機會、在職學習、工作輪換以及為獲取特定知識、經驗或技能的脫產學習等； ? 資深專家或導師的親自指導。 個人發(fā)展 與職業(yè)機會 工作－生活 福利 Total Rewards 薪酬 績效 與認可 78 ?職業(yè)機會 指組織重視人才的內部培養(yǎng)， 規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并在組織內部為 其提供工作輪換機會和職位晉升空間，確保 優(yōu)秀的員工能夠在組織中發(fā)揮出最大的作用。 個人發(fā)展 與職業(yè)機會 工作－生活 福利 Total Rewards 薪酬 績效 與認可 79 2022年中國最佳雇主評選結果 ?2022年中國最佳雇主評選結果（翰威特）顯示： ?職業(yè)發(fā)展機會 被列為驅動中國企業(yè)員工敬業(yè)度的首要因素，薪酬 排在其次，排在第三位的則是企業(yè)的 績效管理 。 80 思考： 總報酬是否只是強者的游戲？ ?員工認為有價值的東西，組織都需要付出代價來進行交換。 ?構建靈活的激勵系統(tǒng)所要付出的變革成本，往往是那些高績效公司樂于負擔的。 ?人力資源管理必須從增量上考慮問題！ 81 ★ 請試著回答以下問題： ?當前的薪酬體系是否與企業(yè)的發(fā)展需要相匹配？ ?薪酬在多大程度上能否吸引并激勵新進員工？（引不來） ?薪酬能否保留優(yōu)秀員工？（留不?。? ?員工對薪酬的整體滿意度如何？（激不活） ?薪酬體系的總成