hr人力資源管理六大模塊培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-03-04 17:09本頁面
【正文】 來 “提高員工能力 ”和 “發(fā)揮員工能力 ”以此改進員工的行為方式，達到期望的標(biāo)準(zhǔn)。 三、負責(zé)公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。 四、負責(zé)總務(wù)管理 沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。 五、安全保衛(wèi) 加強對人員進出、公務(wù)訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災(zāi)、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹 “安全第一 ”“預(yù)防為主 ”的指導(dǎo)思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。 七、塑造企業(yè)形象 企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。 企業(yè)員工形象 制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。 總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。 □ 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員； 充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測企業(yè)組織 中潛在的人員過剩或人力不足； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 □ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 □ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方 法（定量預(yù)測）。 □工作分析 □ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 □ 工作分析的作用： 選拔和任用合格人員； 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃； 設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案； 提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)； 提高工作和生產(chǎn)效率； 建立先進、合理的工作定額和報酬制度； 改善工作設(shè)計和環(huán)境； 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 □ 工作分析所獲信息的整理方式有： 文字說明； 工作列表及問卷； 活動分析； 決定因素法。 □ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 □ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求： 符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益； 公平原則； 在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)； 4 要確保錄用人員的質(zhì)量； 要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作； 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 □ 人員調(diào)配有哪些措施： 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施； 2 進行人才梯隊建設(shè)； 一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策； 實行公開競爭的人事政策； 考慮彼得原理的效應(yīng)。 □ 人員需求表包括： 所需人員的部門、職位； 工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 所需人數(shù)以及何種錄用方式； 人員基本情況（年齡性別）； 要求的學(xué)歷、經(jīng)驗； 希望的技能、專長； 其他需要說明的內(nèi)容。 □ 招聘錄用成本計算： 人事費用； 業(yè)務(wù)費用； 企業(yè)一般管理費。 □ 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范； 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度； 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境； 熟悉、掌握工作流程、技能。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 □ 績效考評目的： 考核員工工作績效； 建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知； 績效考評制度的促進； 公司整體工作績效的改進和提升。 二、對主管來說 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 借以闡述主管對下屬的期望； 了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法； 取得下屬對主管對公司的看法和建議； 提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會； 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。 □ 績效考評種類： 年度考核； 平時考核； 專項考核 □ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 □ 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有： 考核完成率； 考核面談所確定的行動方案；考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量； 上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識； 5 公平性。 □ 給予員工考核反饋的注意事項： 試探性的； 樂于傾聽； 具體化； 尊重下級；全面地反饋； 建設(shè)性的； 不要過多地強調(diào)員工的缺點。 □ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改 善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 □ 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。包括： 組織的人力資源需求分析 組織的效率分析 組織文化的分析 □ 培訓(xùn)的方法： 講授法 操作示范法 案例研討法等 □ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 □ 崗位評價的方法主要有： 排列法 分類法 評分法 因素比較法 □ 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 □ 薪酬福利制度制訂的步驟： 制定薪酬策略 工作分 析 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬分級和定薪 薪酬制度的控制和管理 □ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。二、外部因素 社會意識 當(dāng)?shù)厣钏?國家政策法規(guī) 人力資源市場狀況。 □ 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 □ 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 □ 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期 限、以完成一定的工作為期限。未變更部分繼續(xù)有效。 □ 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 人力資源管理已經(jīng)突
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