【正文】 1. 科學(xué)管理理論 ?[美 ]弗里德里克 泰勒 （ Frederick Winslow Taylor） “ 科學(xué)管理之父 ” – 《 計件工資制 》 1895 – 《 車間管理 》 1903 – 《 科學(xué)管理原理 》 1911 返回 泰勒 ——科學(xué)管理之父 科學(xué)管理 ? 科學(xué)管理（ Scientific Management） ——應(yīng)用科學(xué)方法確定某項工作的 “ 最佳方法 ” 。人 ——47 .5T/天 人 ——$人 ——59T/天 人 ——$ ? 三是要求管理人員和工人雙方實行重大 “ 精神變革 ” 。） 返回 B. 泰勒的科學(xué)管理理論 ?泰勒制 ? （ 1）操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，即 動作研究 。 ? （ 3）有差別的 計件工資制 。 ? （ 5）計劃、執(zhí)行 職能相分離 。 ?研究最佳方案 ——只有當(dāng)許多人從事同一工作的勞動密集型工作程序才有效。 法約爾 《 工業(yè)管理和一般管理 》 返回 ?以組織為研究對象 ?首次提出一般管理理論 ?管理過程之父、現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 管理過程之父 1. 企業(yè)活動類別和人員能力結(jié)構(gòu) ?企業(yè)全部活動可概括為六種 ： – ① 技術(shù)性工作 ——生產(chǎn)、制造、加工 – ②商業(yè)性工作 ——采購、銷售與交換 – ③財務(wù)性工作 ——資金的籌措、運用與控制 – ④會計性工作 ——成本核算、統(tǒng)計與盤點 – ⑤安全性工作 ——設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)和人員、貨物的安全 – ⑥ 管理性工作 ——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制 ? 大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 返回 大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 能 力 （ % ）人員類別管理 技術(shù) 商業(yè) 財務(wù) 安全 會計 總計工人 5 85 5 5 100工長 15 60 5 10 10 100車間主任 25 45 5 10 15 100分廠長 30 30 5 5 10 20 100部門領(lǐng)導(dǎo) 35 30 10 5 10 10 100經(jīng)理 40 15 15 10 10 10 100聯(lián)合企業(yè)總經(jīng)理 50 10 10 10 10 10 100國家企業(yè)部長 50 10 10 10 10 10 100總統(tǒng) 60 8 8 8 8 8 100返回 （ 1）勞動分工 （ 2）權(quán)力與責(zé)任 （ 3）紀(jì)律 （ 4）統(tǒng)一指揮 （ 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) （ 6）個人利益服從集體利益 （ 7）合理的報酬 （ 8）適度的集權(quán)與分權(quán) （ 9）跳板原則 （ 10）秩序 （ 11）公平 （ 12）人員的穩(wěn)定 （ 13）首創(chuàng)精神 （ 14）團(tuán)結(jié) 返回 14條原則 法約爾的 “ 跳板 ” 原則 A B L C M D N E O F P G Q 返回 “法約爾跳板 ” 或 “ 法約爾橋 ” 信息傳遞 – 計劃 – 組織 – 指揮 – 協(xié)調(diào) – 控制 返回 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 4. 對法約爾管理理論的評價 –更具一般性 –提出了管理理論構(gòu)架 –原則經(jīng)過多年證明有效 返回 泰勒 – 泰勒 ?總工、科學(xué)家 ?車間管理 – 法約爾 ?經(jīng)理 ?所有管理者的活動 返回 行政組織理論 ? 馬克斯 ? 超凡權(quán)力 ：崇拜與追隨；有感情色彩，非理性，不宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。 返回 韋伯理想的行政組織理論 勞動分工 把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確的各項任務(wù)，明確規(guī)定每一個人的權(quán)力和責(zé)任權(quán)力體系 各種公職或職位按權(quán)力等級排列，上一級的人指揮和控制下一級正規(guī)選擇 根據(jù)通過教育和訓(xùn)練所獲得的技術(shù)資格或通過正式考試來挑選組織中的所有成員規(guī)章制度 制定明確的規(guī)章制度以規(guī)范管理者和員工的行為，以確保統(tǒng)一性非人格化 組織的規(guī)章制度是組織中的每一個人都必須遵守的，它不受個人情感和個人背景的影響職業(yè)導(dǎo)向 組織中的管理者是專業(yè)的公職人員，而不是該組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的薪金，并在組織中謀求他們的發(fā)展返回 小結(jié)：古典管理理論的特點 ?基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè) ?出發(fā)點： 經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動 ?管理手段： “胡蘿卜 +大棒” ?研究方法： 靜態(tài)研究管理一般過程 返回 胡蘿卜 +大棒 ?人力資源方法（ Human Resource Approach) ?管理者需要同員工一起共同完成組織任務(wù)。 返回 科學(xué)管理 行為科學(xué)理論 行為科學(xué)理論 ? 早期行為科學(xué) ? 中期行為科學(xué) ? 后期行為科學(xué) 返回 早期行為科學(xué) ?羅伯特 ? 2）關(guān)心雇員，既能提高利潤，也能減輕人們的痛苦。 返回 雨果 – 個人心理特性及適宜的工作 – 何種心態(tài)效率最高 – 如何刺激、誘導(dǎo)人們效率最高 – 是如今甄選技術(shù)、雇員培訓(xùn)、工作設(shè)計和激勵的知識來源。帕克 ? 管理者和雇員都是群體的一部分。 ? 對待沖突的三種辦法： ? 壓服的辦法 ? 妥協(xié)的辦法 ? 利益結(jié)合 的辦法（與泰勒的 “ 精神變革 ” 類似） ? 福萊特的人本思想影響著我們看待動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和權(quán)威的方式。 巴納德的組織理論 ? 切斯特 返回 巴納德 ——管理學(xué)家 ?霍桑研究 1927～ 1932年，美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠的試驗（ Hawthorne Experiment） 第 1階段：變換車間照明條件試驗 第 2階段：繼電器裝配室試驗 第 3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查 第 4階段：接線板接線工作室試驗 返回 A、變換照明條件試驗（ 1924—1927） ? 照明強(qiáng)度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。 ? 結(jié)論： – （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 – （ 2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 返回 照明不是問題 B、繼電器裝配室試驗（ 1927— 1928) ? 試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 –如供應(yīng)午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。 –取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 返回 輕松愉快的督導(dǎo)方式 C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（ 1928—1931） ? 兩年多，進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問 ? 結(jié)論： – 員工的工作績效，受到他人的影響 返回 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 D、接線板接線工作室試驗 (1931—1932) ? 大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ?標(biāo)準(zhǔn) 7312個接點 實際 6000—6600個接點 ?怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護(hù)速度慢的同伴 ? 工人對不同的上級持不同態(tài)度 ? 成員中存在著小派系 ? 結(jié)論： – 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響 返回 心態(tài)十分重要 霍桑研究 結(jié)論： ?行為和情緒是密切相關(guān)