麥肯錫—平安保險(xiǎn)薪酬改革咨詢報(bào)告(1)-在線瀏覽
2025-02-09 15:19本頁面
【正文】 能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績(jī)和個(gè)人工作成效相關(guān)。 ?前線崗位月收入波動(dòng)大，與業(yè)績(jī)掛鉤緊密，激勵(lì)性強(qiáng)。 前后線界定及制度建立 薪酬改革內(nèi)容之三 14 薪酬改革內(nèi)容之四 業(yè)績(jī)提獎(jiǎng) 保障性底薪，與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)： ?學(xué)歷 ?工齡、司齡 ?工作表現(xiàn) ?崗位性質(zhì) 三級(jí)機(jī)構(gòu)： 銷售負(fù)責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、 組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管 二級(jí)機(jī)構(gòu)： 營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn) 、督導(dǎo)、人管、業(yè)管 前線人員界定 前線薪酬結(jié)構(gòu) 15 薪酬改革內(nèi)容之五 后線薪酬轉(zhuǎn)套 現(xiàn)在工資體系 新的工資體系 套轉(zhuǎn) 以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升 一次定薪 終身積累 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 16 超額獎(jiǎng)金 職務(wù)津貼 地區(qū)津貼 職位工資 異地生活補(bǔ)貼 機(jī)構(gòu)A類干部 反映地區(qū)間物價(jià)差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定 反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進(jìn)行核定 反映 A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場(chǎng)的原則核定 針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼 根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工 薪酬改革內(nèi)容之六 機(jī) 構(gòu) A類干部薪酬結(jié)構(gòu) 17 薪酬改革內(nèi)容之七 通過考核加薪 通過技術(shù)津貼加薪 考核 技術(shù)津貼 專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道 讓每一個(gè)公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價(jià)值 電腦 講師 兩核 精算 專業(yè)系列 ——專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展 18 薪酬改革特征之一 ——薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資水平（月薪）的高低 過去考核： 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)在考核： 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 分公司 部門 個(gè)人 增量 考核體制 考核的作用 ?決定增量總額的分配 — 考核優(yōu)秀總額多增 — 考核連續(xù)二年不合格減總量 ?決定個(gè)人下年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 ?幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 19 薪酬改革特征之二 ——拉開差距 改革前薪酬空間 改革后薪酬空間 提升高績(jī)效員工薪酬 重新核定低績(jī)效員工薪酬 績(jī)效 高 低 高 薪酬 20 薪酬改革特征之三 ——公開透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標(biāo)透明 ?工資制度向員工公開 ?所有考核指標(biāo)向員工公開 ?每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況 21 薪酬改革的特征之四 ——三傾斜 向 A類干部?jī)A斜 向關(guān)鍵崗位傾斜 向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜 22 薪酬改革的特征之五 —— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合 控制手段 控制指標(biāo) 監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn) ?定量 ?定編 ?定
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1