【正文】 圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。就目前情況來看，人 才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行 《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免 無謂 的競爭 所導(dǎo)致的不合理的人力流動 。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。人 6 才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用 ”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。 公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人 力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其 操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多 “ 非人性化 ” 的特征，行政 人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “ 效率 ” 為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)， 他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？ 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異 。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主首 先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。 人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。 公共部門與私人部門適用法律方面的差異 。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治 — 行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時期臨時聘請人手等。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位 分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。它是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。美國的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務(wù)人員隊伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除 1 萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會的整體利益。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā) 展。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個機(jī)制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機(jī)制的運(yùn)作會存在問題。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結(jié)合。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的 參與意識。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有資料顯示，美國的技術(shù)崗位中 有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的 萬份提高到 20 萬份。英國放寬以技術(shù)為主的勞動許可證限制，并增加國內(nèi)一流科學(xué)家的工資。主張以人才和高新技術(shù)立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚，“知識時代帶來的新挑戰(zhàn)是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出 弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn) 行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的 整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達(dá)國家的 11 差距，可借鑒發(fā)達(dá)國家一些成功的經(jīng)驗，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗證和政策咨詢等。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。 而且， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 好了， 可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作， 也有利于勞動力的自由均衡流動。 也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行 政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！苯?jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。他指出 “ 人才是第一資源 ” 、 “ 當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭 ” ， “ 要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作 ” 。 實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍 ， 充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系 ， 政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。 引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。 具體表現(xiàn)在：以政府所屬 勞動力市場 服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人 力 市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立； 勞動力 市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理 初 見成效； 勞動力 市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。使 人 才 市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢 。目前 ，我國 人 力 市場服務(wù)功能 還不夠完善。 在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的 上要采用 多樣化和現(xiàn)代化 的方式。 同時，要加強(qiáng) 全國區(qū)域性 勞動力 市場 的接軌。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。隨著人才流動進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。 在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識， 13 將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。人才安全及其風(fēng) 險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)， 我國 人 力資源安全環(huán)境有了一定的改善。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在