【正文】 影響應(yīng)聘者的評語，使應(yīng)聘者在最大自由度上決定討論的方向。 第四章 員工培訓(xùn)概述 （一）培訓(xùn)方法 在崗培訓(xùn)：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實現(xiàn)在實際崗位上訓(xùn)練管理人員各方面能力的母的。 敏感性訓(xùn)練：適于管理者的培訓(xùn)，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。 大學(xué)專門課程：讓企業(yè)管理人員參加大學(xué)舉辦的正式學(xué)習(xí)班，如接受工商管理碩士教育， 是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的一種方法。 心態(tài)訓(xùn)練：企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓(xùn)練，來緩解管理人員的心理壓力。 演示操作：培訓(xùn)者詳細說明工作要求，用正常的工作速度將工作演示一遍，強調(diào)工作的要點和容易出錯的地方，再根據(jù)情況慢速演示一遍，邊做邊說明工作的步驟，隨時解答新員工提出的問題。 定期檢查：新員工正式上崗后，相關(guān)人員還需要進行定期檢查，及時糾正所發(fā)現(xiàn)的問題，不斷給予受訓(xùn)者表揚，鼓勵其達到規(guī)定的質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準。 觀察法：通過到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)來獲取信息、發(fā)現(xiàn)問題的方法。 關(guān)鍵事件法：通過分析企業(yè)內(nèi)外部對員工或者客戶產(chǎn)生較大影響的事件以及它所放映出來的問題來發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。 勝任力分析法：指員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的 個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀。 第六章 培訓(xùn)方案的設(shè)計與實施 （一）培訓(xùn)計劃的編制 明確培訓(xùn)目標(biāo) 確定培訓(xùn)對象 確定培訓(xùn)內(nèi)容 選擇培訓(xùn)時間 確定培訓(xùn)地點 明確培訓(xùn)組織人 確定培訓(xùn)教師 明確后勤安排 （二）基本培訓(xùn)方法 講授法 :指培訓(xùn)者通過語言系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。 試聽法：利用現(xiàn)代試聽技術(shù)，如幻燈片、錄像、電視、電腦等工 具，對員工進行培訓(xùn)的方法。 實地參觀法：以直接觀察為特點的培訓(xùn)活動。 案例教學(xué)法：是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)生綜合利用所學(xué)的知識分析和評價，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。 游戲法：指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，收集信息并對其進行分析，然后做出決策并決出勝負的方法。 重要名詞解釋及簡單題精匯： 組織結(jié)構(gòu)是指，對于工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。 是指管理者將組織內(nèi)各要素進行合理組合，建立和實施一種特定組織結(jié)構(gòu)的過程。 事 業(yè)部制是指以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。 是以組織中的主要職能為劃分基礎(chǔ)，將相同性質(zhì)的職能置于同一部門內(nèi)，由該部門負責(zé)組織內(nèi)這一職能的執(zhí)行。 職能設(shè)計是指企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計。如果企 業(yè)的有些職能不合理，那就需要進行調(diào)整，對其弱化或取消。 集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中 。 問卷法是通過由一系列問題構(gòu)成的調(diào)查表收集資料以測量人的行為和態(tài)度的心理學(xué)基本研究方法之一。 人力資源管理中分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。 視聽法是利用現(xiàn)代試聽技術(shù)，如幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進行培 訓(xùn)的方法。 4 是讓受訓(xùn)者在指導(dǎo)教師的組織下積極參與培訓(xùn)活動，通過互相交流、互相啟發(fā)學(xué)習(xí)知識和提高能力的一種培訓(xùn)過程。 腦力激蕩法 ，又稱頭腦風(fēng)暴法， 1938 年美國奧斯朋所創(chuàng)。 是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)生綜合利用所學(xué)的知識分析和評價，提出解決問題的建議和方 案的培訓(xùn)方法。他們的主要職責(zé)是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時協(xié)調(diào)下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。 豬頭公司，通常是指利用高薪誘惑等手段使求職者上當(dāng)，進而對其進行騙錢行徑的騙子公司。 面試是指面試者通過和應(yīng)聘者直接交談，了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、能力與求職動機的一種選拔技術(shù)。 自陳量表又稱自陳問卷，即測試者根據(jù)包括各種問題或陳述的個性測試問卷，設(shè)計出一系列問題或陳述句，要求受試者給出書面 問答，然后由測試者加以評鑒的方法。 指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。(2)企業(yè)規(guī)模與成長階段 。(4)企業(yè)人員條件 。 ？ 直線制組織結(jié)構(gòu)的的優(yōu)點是：結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高。 職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：能發(fā)揮專家的作用，對下級工作指導(dǎo)具體，減輕了上層主管人員的負擔(dān)。 ？ 新型組織結(jié)構(gòu)主要有五種：（ 1）多維立體型；（ 2）虛擬組織；（ 3）網(wǎng)絡(luò)型組織；（ 4）學(xué)習(xí)型組織；（ 5）發(fā)展型組織。 ？ 選定企業(yè)的關(guān)鍵職能，應(yīng)當(dāng)考慮三個問題：（ 1）為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的那些基本職能必須得到出色的履行；（ 2）哪一項職能履行得不好，會導(dǎo)致企業(yè)遭受嚴重損失，甚至危及企業(yè)的生存；（ 3）企業(yè)的經(jīng)營宗旨是什么，體現(xiàn)這一宗旨具有重要價值的業(yè)務(wù)活動是什么。 5 ？ 組織職權(quán)分為直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)三種。參謀職權(quán)是指管理者擁有的提供咨詢、建議的權(quán)力，強調(diào)協(xié)商的權(quán)力和共同決定的權(quán)力。 ？ 常用的工作分析方法有：（ 1）觀察法；（ 2）問卷法；（ 3）訪談法；（ 4）工作日志法；（ 5）關(guān)鍵事件法；（ 6）主題專家會議法。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。 ② 它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因為這些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近 一段時間的表現(xiàn)。 但這個方法也有兩個主要的缺點： 一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類； 二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。 ？ 招聘策略包括：（ 1）招聘時間策略；（ 2）招聘地點策略；（ 3）招聘宣傳策略；（ 4）招聘渠道策略。 ？ 外部招聘的主要方法包括：（ 1）廣告招聘；（ 2）招聘會招聘；（ 3）校園招聘；（ 4）職業(yè)中介機構(gòu)招聘；（ 5）豬頭公司招聘；（ 6）網(wǎng)絡(luò)招聘。 ？ 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測試者的評分依據(jù)標(biāo)準有四點： （ 1）受試者參與有效發(fā)言的次數(shù)。（ 3）受試者是否能提出自己的見解和方案，是否敢于發(fā)表不同的意見，是否善于提出新的見解和方案，是否能夠支持或肯定別人的意見，是否能夠在堅持自己正確意見的基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見優(yōu)化自己的觀點。 2種培訓(xùn)需求分析方法，說說它們的原理和使用方法。 培訓(xùn)需求分析的方法主要包括八類：（ 1）訪談法；（ 2）觀察法；（ 3）問卷調(diào)查法；（ 4）關(guān)鍵事件法；（ 5）頭腦風(fēng)暴法；（ 6）勝任力分析法；（ 7）經(jīng)驗預(yù)計法；（ 8）前瞻性分析。員工分析的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括員工的知識、員工的專業(yè)、員工的年齡、員工的能力 。針對不同類型的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施加以防范：（ 1）提高受訓(xùn)員工的忠誠度；（ 2）加強員工分類培訓(xùn)；（ 3）完善人力資本激勵措施；（ 4）不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容；（ 5）調(diào)整企業(yè)投資結(jié)構(gòu)。 6 ？ 優(yōu)點： 、深刻、準確地掌握教材，促進學(xué)生學(xué)科能力的全面發(fā)展 ，使學(xué)生得到遠比教材多得多的東西 ？ 應(yīng)用游戲法進行培訓(xùn)時，大概步 驟如下：（ 1）將受訓(xùn)者分成幾個小組 ；（ 2）講解游戲規(guī)則和違反規(guī)則的處罰方案；（ 3）開始游戲；（ 4）宣布游戲結(jié)果；（ 5）分析和評述。 ？ 培訓(xùn)評估的根本目的是衡量培訓(xùn)結(jié)果的有效性，具體而言可以細分為九個方面：（ 1）檢查培訓(xùn)目標(biāo)是否實現(xiàn)；（ 2）明確受訓(xùn)者表現(xiàn)的優(yōu)化是否直接來自培訓(xùn)本身；（ 3）評估 培訓(xùn)項目是否有效；（ 4）衡量培訓(xùn)成本與收益；（ 5）強化受訓(xùn)者所學(xué)內(nèi)容；（ 6）確定受訓(xùn)者個體差異；（ 7）考察培訓(xùn)方法是否有效；（ 8）收集數(shù)據(jù)完善培訓(xùn)資料；（ 9）為受訓(xùn)者提供參考依據(jù)。s Phuket island and the Maldives archipelago. Encouraged by growth in Chinese travelers to Indonesia, the government in Jakarta has recently relaxed its visa policy. Since June 10, Chinese tourists can enter Indonesia through nine appointed locations, including the Soekarno Hatta International Airport in Jakarta, the Ngurah Rai International Airport in Bali and the Kuala Namu International Airport in Medan, by just getting their passports stamped on arrival. Officially, it is called the freevisa scheme. The new policy a