【正文】 的薪酬構成介紹和分析 ? 而在歐洲間接融資（銀行貸款）的地位要重要得多，商業(yè)銀行控制了許多公司的董事會（在德國是監(jiān)事會，它實際上相當于美國的董事會），這點在歐洲大陸更為明顯。因此歐資投資銀行的薪酬體系較多的沿用了商業(yè)銀行的做法。 ? 隨著全球經濟一體化的進程，美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬體系正在趨同。美國的旅行者集團現在不但控制了美國花旗銀行，而且也控制著美國的著名投資銀行 所羅門美邦； JP摩根在轉型為投資銀行后又與大通曼哈頓銀行合并。 ? 從薪酬體系的角度而言，兩種薪酬文化正在融合，職級名稱正在趨同，如摩根史坦利就將其原來總監(jiān)級 (Principal)改為了歐資銀行常用的執(zhí)行董事級 (ED)，而在薪酬構成，特別是獎金的制定和金額方面，歐資投資銀行業(yè)在向美資投資銀行的做法方面發(fā)展。 ? 資產管理業(yè)務 ：對于從事吸收客戶資金的員工，以公司收取的資產管理費的一定比例確定獎金；對于從事資金運作的員工，通常是在確定總薪酬后，根據該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現確定獎金；或根據該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現，以一定的基薪比例確定獎金。負責該業(yè)務的高級管理人員，通常是在確定總薪酬后，根據該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現確定獎金；或根據該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現，以一定的基薪比例確定獎金。 ? 后臺管理人員 ：通常是在確定總薪酬后，根據公司的總體業(yè)績和個人績效表現確定獎金。 ? 職員 ：通常是在確定總薪酬后，根據該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現確定獎金；或根據公司的總體業(yè)績和個人績效表現，以一定的基薪比例確定獎金。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 22 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 中國的證券行業(yè)發(fā)展至今只有短短的十幾年，多數公司仍然在探尋適合中國證券市場競爭和本公司實際情況的薪酬體系，尚未形成行業(yè)普遍認可的統(tǒng)一模式。 ? 這種方式雖然部分的解決了部分專業(yè)人員（研究人員）按照能力付薪的問題，但是往往能難以解決業(yè)務骨干人員按照能力付薪的問題。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 23 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 就薪酬構成而言，主要有以下兩種： ? 完全貨幣化的薪酬構成。 ? 不完全貨幣化的薪酬構成 ：除了上述貨幣化的薪酬外，不少公司為部分員工提供住房（包括公司分房和由員工以優(yōu)惠價格購買公司的住房）；職務消費（包括公司配車或提供一次性購車款）；實物分配和非貨幣化獎金（包括獎勵性休假旅游等）。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 24 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 從薪酬構成的比例看，一般呈現以下特點： ? 崗位工資一般較低，基本工資的主要成分是職務 /職級（職稱）補貼。一般而言，國內現在各項排名靠前的證券公司基薪（基本工資）所占比例較低。隨著中國整個住房制度的改革和商品化發(fā)展，以及按揭貸款和各種消費貸款的產生和發(fā)展，越來越多的員工更傾向于通過市場渠道，按照個人的喜好解決住房和用車問題，福利的提供將更多地向保障性的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險方面發(fā)展，提供與公司效益掛鉤的補充養(yǎng)老計劃和補充醫(yī)療保險計劃將成為增強公司人力資本競爭力的一個發(fā)展方向。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 25 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 人才市場的競爭使越來越多的證券公司將薪酬競爭力的重點放在了短期獎勵（獎金）制度的建立和管理。這點在證券公司的后起之秀（特別是那些新設立的有限公司 /股份公司）中表現得尤為明顯，證券公司中出現了獎金承包制、年薪制、領導班子確定制、混合制和與國際投資銀行先進實踐接軌的獎金確定機制，而且這些機制正在證券行業(yè)產生越來越大的影響。不完全貨幣化的薪酬體系正在被完全貨幣化的薪酬體系替代。將員工的基本工資分為固定工資（包括崗位工資和職務 /職級工資）和效益工資，每月發(fā)放固定工資和部分效益工資，年終是根據公司業(yè)績和員工表現（更主要是前者），部分或全額發(fā)放效益工資。在此基礎上，如果公司效益較好，公司還將根據員工的績效表現發(fā)放年終獎金。 ? 承包制 ：主要適用于業(yè)務部門、分公司和證券營業(yè)部。 ? 領導班子確定制 ：通常由公司的領導班根據公司總體效益、部門效益和個人績效表現，確定公司各部門（包括證券營業(yè)部）和優(yōu)秀員工的獎金。 ? 混合制 ：通常是上述三種或兩種制度混合使用。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 27 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 各種獎金分配制度分析： ? 承包制（提成制） ：主要應用于事業(yè)部、業(yè)務部門和證券營業(yè)部。承包制的另一個弊端是使承包部門短期行為化，也容易產生個人或集體的尋租行為，在個人或承包單位的收入與預期目標不吻合時，或在競爭者出價更高時，帶項目投奔競爭者，給公司帶來損失。承包制從長遠的角度來看，不利于公司建立可持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢。如果公司效益不好，可能使表現出色的員工也得不到浮動工資，從而使員工產生不公平感，打擊員工的積極性。該制度的最大缺陷在于缺乏明確的機制，加大了獎金確定的不確定因素，不利于調動廣大員工的積極性。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 29 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 某證券公司示例： 倍數關系5 4 3 2 1職級某中國證券公司薪酬構成基薪總薪酬?最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為： ： ： ： ： 1 ?最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為： ： ： ： ： ?總薪酬包括基薪、福利、獎金 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 30 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 另一家中國證券公司示例： ?最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為： ： ： ： ： 1 ?最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為： ： ： ： ： ?總薪酬包括基薪、福利、補貼、浮動工資 ?該公司實際有 16個職級，為對比方便，這里列出 5個專業(yè)等級 倍數1 2 3 4 5職級某證券公司薪酬構成圖崗位工資總薪酬 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 31 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 從前兩張圖可以明顯看出，比較有代表性的中國證券公司（第二家公司）的薪酬結構雖然也是浮動薪酬所占比例較大，但是基薪的差距遠小于前一家公司，總薪酬的差距比例也明顯小于前一家公司。 ? 造成這種情況的第二個因素是第二家公司是從國有企業(yè)改制的股份公司，原國有企業(yè)的薪酬文化仍然在基薪上得到反映，基薪的差距不易拉大。 ? 這些數據給我們的啟示是中科證券在設計自己的薪酬體系時，在原理上和總體結構上應借鑒和吸收國際投資銀行的先進實踐，但在基薪的設計上還要實事求是，尊重中國的實際情況。半數以上的員工認為目前的薪酬水平和自己的崗位不匹配，低于市場的平均水平。 ? 中科信于 2021年 4月進行過一次薪酬改革，主要是對于基本工資進行了重新設計，基本工資由職務津貼、職級津貼和公司補貼構成。 ? 中科信尚未進行住房改革，采用租賃的方式為部分員工提供住房。員工對公司住房改革的期望較高。目前按照各項薪酬構成占總薪酬的比例，自高而低的排列順序是基本工資、福利及補貼、獎金，而員工希望薪酬中上述三部分的比例排序為基本工資、獎金、福利及補貼。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 33 國內證券公司的薪酬構成介紹和分析 ? 中科信獎金（年終獎）分配機制現狀 ? 中科信目前實行的獎金確定和分配機制基本是領導班子確定制和提成制的混合制。 ? 65%的員工認為目前的這種發(fā)放形式可以接受，自己的獎金由部門領導來發(fā)比較合適。 ? 大部分員工均認為目前的獎金對自己的激勵作用不大，中科信應該建立起一套科學的評價體系，真正將個人的績效表現與獎金緊密聯系起來。資產管理部按回收資金提取 1%，回收資產提取 %作為獎金。 ? 研發(fā)中心有一部分獎金來自于基金分倉的獲利。這一數字遠低于國際投資銀行的比例。如果這樣的情況部分或較多的帶進中科證券，將會對中科證券的薪酬構成設計產生不利影響。如果中科證券未來的成本構成中必須承擔相當一部分“歷史成本”，勢必縮小薪酬構成的設計空間，影響中科證券的人才競爭力。總薪酬由基薪、福利（包括年金計劃）和獎金組成。 ? 根據新設計的職級確定基薪，擔任行政職務的管理人員在職級工資的基礎上增加職務津貼構成其基薪。盡快進行住房貨幣化改革，已經居住公司住房人員優(yōu)先選擇是否購買公司提供的住房， 2021年底以前進入公司的員工，根據司齡一次性補足住房貨幣化補貼。公司已經購買的汽車仍按原使用方案由原使用人員使用，管理辦法照舊，公司今后原則上不再購買新的車輛。補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，根據公司業(yè)務的發(fā)展，逐步推出。 ? 公司業(yè)務步入正軌后，各項薪酬構成占總薪酬的比例將逐步實現中高層管理人員和業(yè)務骨干的排列順序為獎金、基薪和福利；職員系列和其他人員的薪酬構成比例排序為基薪、獎金和福利。 ? 由于投資銀行特有的“上或出制”，可以認為留下并獲得升級的專業(yè)人員是最適合公司的（工作年限與個人能力、經驗呈正相關性），他們所積累的工作經驗是確定薪酬的基礎。 EDCBA0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 03 0 , 0 0 03 2 , 0 0 03 5 , 0 0 04 0 , 0 0 04 7 , 0 0 05 5 , 0 0 06 9 , 0 0 08 4 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 2 5 , 0 0 0年 年 年3 0 , 0 0 03 2 , 0 0 03 5 , 0 0 04 0 , 0 0 04 7 , 0 0 05 5 , 0 0 06 9 , 0 0 08 4 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 2 5 , 0 0 0年 年職業(yè)生涯與收入關系曲線 注： A、 B、 C、 D、 E分別表示員工的績效考評等級， A為最高， E為最低。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 38 個人總薪酬的確定 — 普通員工 ? 位于職員系列的普通員工，他們的通常承擔非常具體的工作，且工作本身不對公司經營產生什么影響。 ? 該系列主要是以崗位的不同來確定員工的總薪酬的，市場上對于這些工作崗位有著比較確定的價格標準。 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 39 目 錄 概述 薪酬構成的設計原則 國內外證券公司的薪酬構成介紹和分析 中科證券薪酬構成設計的結構性選擇 設計以職級為基礎的基薪方案 設計以職級為基礎的福利方案 年金計劃 設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制 總薪酬成本控制機制的設計 獎金設計原則 公司內獎金（浮動薪酬）分配機制的設計 獎金確定流程及總結 附錄 薪酬測算表 The name you can trust. 2021年 6月 中科證券 xx 40 基薪設計原則和重要性 ? 基薪設計原則 ? 職級越高，跨度越大。 ? 在參考中科信現行的基本工資（包括公司津貼）的基礎上，更主要地考慮未來中科證券人力資源發(fā)展的需要，原則上低職級人員和職員序列員工的基薪與原工資水平相仿，提高高職級人員，即公司中高層管理人員和業(yè)務骨干的基薪，提高公司人力資源競爭力。各職級基薪水平，參考市場水平制定，根據職級系列進行設計。 ? 設計基薪標準的重要性 ? 國外的一些調查表明，從管理者、專業(yè)人員到一般員工，總薪酬水平是他們首要關心的問題，而薪酬構成中的基薪部分又是確定獎金部分的基準，因此基薪標準的制定顯得至關重要。假設高級經理 1的職級工資為 7,000元 /月，總裁助理的月職級工資就是17,500元。 副總裁 [] [19,600] 0/[1,500] [21,100] [] 總裁助理 [] [17,500] 0/[1,200] [18,700] [] 總經理 [] [15,400] 0/[1,000] [16,400] [] 副總經理 2 [] [9,800] [9,800] [] 副總經理 1 [] [9,450] [9,450] [] 助理總經理 2 [] [9,100] [9,100] [] 助理總經理 1 [] [8,750] [8,750] [] 高級經理 2 [] [8,050] [8,050] [] 高級經理 1 [] [7,000] [7,000] [] 經理 2 [] [4,900] [4,