xx企業(yè)員工招聘管理研究20xx-01-在線瀏覽
2025-03-25 20:47本頁面
【正文】 決招聘管理過程中存在的問題的具體措施的研究，四是 關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究 。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷地招進大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此本文從多個角度對招聘風(fēng)險展開相應(yīng)的分析，分析內(nèi)容如下 ： (1)招聘成本損失的風(fēng)險 人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構(gòu)成。 而由于無法招聘到合格員工或者是招聘不到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的招聘成本損失帶來一定的風(fēng)險（劉甜甜，靳雙玉， 2021）。最終由于人企搭配不合理，兩者的發(fā)展期望 出現(xiàn)越來越大的分歧。 （ 2）招聘渠道選擇的風(fēng)險 企業(yè)的招聘渠道有很多，比如；刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、豬頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險（王春梅， 2021）。 企業(yè)通過普通招聘方式 (如刊登報紙廣告、參加招聘會等 )很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。一些企業(yè)通過公開高薪招聘引進人才 ， 已經(jīng)增加企業(yè)很大的費用 。 由于對人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當受騙等，人才質(zhì)量不高導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營損失。對于一些市場稀缺的高級職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇．否則往往會走一些彎路 （ 梁茂輝 ， 2021） 。招聘錄用是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的入口，新的《勞動合同法》實施，將使企業(yè)在人才招聘錄用的過程中面臨一系列的法律風(fēng)險。 招聘是人力資 源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源的過程，從而保證企業(yè)源源不斷地人力脊舞需求。 企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險，都會為企業(yè)在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機，因此要避免這些風(fēng)險的產(chǎn)生，最重要的還是企業(yè)首先要有正確的和先進的經(jīng)營管理觀念，其次才是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人力資源管理者。而招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過采用科學(xué)的方法，才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成 選人日寸的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大 （高晶， 2021） 。其次，李秋池認為人員招聘之所以缺乏規(guī)劃師因為 崗位分析沒有全面認識。企業(yè)通過崗位管理，可以將在企業(yè)整體 發(fā)展戰(zhàn)略目標下的公司治理、企業(yè)組織和業(yè)務(wù)流程所確定的程序和事項落實到個體的工作職責(zé)中（李秋池， 2021）。人力資源管理中，第一項關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。 在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時 通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。 企業(yè)通過這樣的招聘方法 就很容易導(dǎo)致招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低， 而企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，容易給公司的招聘工作帶來負面影響。 常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。然而 所謂戰(zhàn)略性人才儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 。一個企業(yè)的管理層感到在用人上捉襟見肘、企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降，其原因就在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致人才不能滿足組織膨脹需要 ， 人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié) 。 對企業(yè)招聘管理過程中出現(xiàn)的人員招聘缺乏規(guī)劃；招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低；沒有建立合理有效的人才儲備體系的研究 ,有助于企業(yè)在短時間內(nèi)找到適合企業(yè)的解決政策。 (1)做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務(wù)和環(huán)境的需求，制定人力資源管理的行動方針的過程。 人力 資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)利用市場機會，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 (魏江茹，楊東濤，王慶燕 ,2021)。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第 一 ，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位：第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上：第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。因此有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠發(fā)展。這些環(huán) 節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。然而在知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)獲取和保持核心競爭優(yōu)勢的極其重要資源之一，而如何快速、高效、便捷地為企業(yè)招到符合空缺崗位的合適人才則顯得尤為重要（劉正桂，王百春， 2021）。但是從合理使用人才、尊 重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。 （ 3）面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備 為了減少用人單位和應(yīng)聘
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