【正文】 ，人力資源部負責通知員工報到。 由其所在部門直接主管確認其工作崗位，部門負責人確認其職位。 員工所在部門為其確定入職引導人，在入職當天或入職培訓中介紹。 向新員工介紹公司情況及管理制度 ，使其具備基本工作知識，要求其通過公 司內(nèi)部網(wǎng)絡等渠道 進一步了解情況。 與新員工簽署《勞動合同》。 向新員工介紹管理層。 將新員工的情況通過 Email或 公司內(nèi)部刊物 等方式 向全公司公告。 4 由部門辦理部分 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀，并介紹部門人員及其他部門相關人員。 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。形式：面談。 7 試用期評估：新員工試用期滿時，由人力資源部安排進行評估。 第五部分 員工績效考核 1 目的 提高公司整體績效 —— 設定目標，形成目標體系，從組織到個人目標 明確，激發(fā)員工工作熱情；考核糾偏，形成上級與下級、同級之間的績效合作伙伴關系，促進員工主動尋找差距，改進工作，從而提高公司的整體績效。 2 績效考核的對象、內(nèi)容、頻次 2． 1 考核對象：考核者為公司各級管理者（班組長以上人員），被考核者為公司所有員工。 2． 3 考核方式：考核方式分為填寫績效考績表和述職兩種方式，也可以兩種方式同時采用。 被考核者 考核內(nèi)容 考核方式 頻次 考核者 高級管理人員 基于戰(zhàn)略目標而實施的年度關鍵指標與工作目標 述職與年度目標 責任狀考核相結合 一年 或半年 公司董事會、干部績效考核辦 主管以上級的管理人員研發(fā)人員 關鍵指標、工作目標、 職責履行 能力 述職 或績效考核表 季度 或月度 公司分管領導 或部門負責人 與生產(chǎn)經(jīng)營有關的業(yè)務人員 工作任務、職責履行能力 考核評價表 季度 或月度 直接主管 或上一級主管 操作和 作業(yè)類人員 工作計劃完成情況 （時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本） 考核評價表 過程記錄表 月度 或即時 直接主管 或上一級主管 服務和事務類人員 工作計劃、職責履行能力 考核評價表 過程記錄表 季度 或月度 直接主管 或上一級主管 3． 考核程序 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 31 頁 3． 1 考核目標設定的原則 3． 1． 1 目標設定應是明確而又具體，要能夠說得清楚、不致于 考核者與被考核者產(chǎn)生誤解。 3． 1． 3 目標設定時要在考核之前事先溝通明確，并達成一致。 3． 1． 5 實現(xiàn)目標要有具體的時間要求。 考核者根據(jù)自身崗位說明書或崗位職責結合所在部門和崗位，提出年度考核內(nèi)容和量化考核指標的草案。 考核者根據(jù)被考核者提出的考核項目，在與被考核者共同商定后，確定關鍵績效 考核項目。 3． 3． 1． 2 檢查考核者的目標 是否與上司的目標相一致。 3． 3． 1． 4 檢查實現(xiàn)目標所具備的技能，被考核者是否已經(jīng)具體，所必需的內(nèi)部資源條件是否具備。 3． 3． 2 職責履行能力的考核內(nèi)容的設定：專業(yè)技能包括：被考核者的知識、技能、經(jīng)驗；綜合素養(yǎng)包括：被考核者的擇業(yè)傾向、團隊工作、學習與提高、追求創(chuàng)新、制度執(zhí)行、工作責任心、簡化過程等。 3． 4 績效跟蹤 3． 4． 1 考核者應對被考核者的工作全過程進行重點跟蹤，接受被考核者的工作情況反饋，對被考核者的工作進行輔導，形成績效伙伴關系。 3． 5 績效評價 3． 5． 1 自我評價 a 填寫績效考核表 —— 用考核者事先設定的績效標 準對照自身工作結果、過程、綜合素養(yǎng)等評估自己的績效，即被考核者填寫績效考核表。 c 撰寫述職報告（個人總結） —— 由被考核人（主管以上管理人員和研發(fā)人員）起草述職報告，內(nèi)容包括：績效標準的回顧、對應績效標準回顧工作表現(xiàn)、自我評價、績效改進計劃（提出影響業(yè)績的主要問題和改進方法、下一步行動計劃、對上級的期望）?？己苏邔Ρ豢己苏叩墓ぷ鹘Y果和平時工作表現(xiàn)情況進行考評 ，考核的依據(jù)是被考核者的績效考核表和考核者對被考核者的日常行為表現(xiàn)的考察記載。 3． 6 等級評定 3． 6． 1 員工等級評定于每年 12 月底進行，考核期間自 1月 1日起至 12 月 31日止。 a 有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)良 （含優(yōu)良）以上的級別：所請各假（不含公假）合計數(shù)超過規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者、曠工 2天以上者、本年度受警告以上處分者；由于自身原因受到客戶（包括內(nèi)部合作部門）投訴，經(jīng)查實情況屬實的。 等級名額分配：什么樣的部門不能有多少優(yōu)秀的，什么樣的部門不能有多少優(yōu)良的。 a 試用人員（適用試用考核）。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 11 頁 共 31 頁 c 年底前離職的。 5 績效激勵 5． 1 正激勵 a 績效考核的結果作為獎金發(fā)放的主要依據(jù)，凡按規(guī)定進行績效考核的部門和員工才有資格參與年終獎金的分配，獎金分配依據(jù)部門業(yè)績和員工個人績效。 b 績效評價等級在優(yōu)良級以上的員工，有機會獲得職務晉升和工資晉級。 b 一個年度內(nèi)連續(xù)兩個考核周期考核等級為不合格者或兩個年內(nèi)累計三個考核周期不合格者，給予警告處分。 d 凡不參與年績效考核者，不享受年終獎， 也不參與年終的各項評比。 達到工作與人力資源的最佳匹配，做到人盡其才。 2 政策： 在員工聘用期內(nèi)，公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要對員工的崗位作出下列變動： 外派：根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 12 頁 共 31 頁 借調(diào)：因業(yè)務需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。 3 工作程序 外派 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制“人事變動表” ，并附 “職務說明書”，報人力資源部審核。 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。 派出部門應在外派人員任期滿前 30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務 /崗位調(diào)整手續(xù)。 調(diào)崗 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門負責人同意后，填制“ 人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩周內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理和人事主管副總經(jīng)理批準。 離職手續(xù)的完整可以 保護公司免于陷入離職糾紛。 2 審批權限 主管以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 3 審批流程和完成時限 辭職、勸退、合同期滿不再續(xù)簽（個人提出）的手續(xù)辦理：員工填寫《員工辭（離）職申請 /通知單》，在申請類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽合同，經(jīng)所屬部門負責人審批同意后，報人力資源部審批（主管以上人員及關鍵崗位人員須經(jīng)總經(jīng)理審批）同意后雙方可辦理工作移交。 自動離職：員工自動離職后，所在單位必須在員工自動離職之日起第 2天報上一級部門及人力資源部，部門主管人員和人力資源負責人進行審核，并對其離職手續(xù)情況進行跟蹤。 工作移交的內(nèi)容應包括：工作內(nèi)容、文件、資料、檔案、客戶關系、信息系統(tǒng)權限等移交，部門主管要對工作交接情況負責，保證移交后的工作能順利進行。人力資源部接到批準的《員工辭（離）職申請 /通知單》后，在通知其原部門辦理工作移交后，為其結算。 擬離職員工必須在 5個工作日辦理完相關離職結算手續(xù)。 6 工資結算 轉(zhuǎn)正后員工的工資按實際上班天數(shù)結算。經(jīng)濟補償金標準為勞動者解除合同前 12個月的月平均標準工資，不包括各種福利性質(zhì)的補貼。 7 相關責任 對于員工自動離職未及時申報的部門，經(jīng)職能部門查實后，對相關部門主管、部門領導提出考核意見，對造成不良后果的，相關人員應承擔相應責任。其它該移交而未移交好給公 司帶來損失的，將追究相關部門簽署人員的責任。 若員工辭退、辭職后給公司造成經(jīng)濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權利。 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 2 程序 勞動合同簽訂 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與 任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系、無商業(yè)秘密障礙后，方可訂立勞動合同或另行簽訂“試工協(xié)議”。 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 15 頁 共 31 頁 合同變更：由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的。 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的。 乙方被司法機關追究刑事責任的。 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的。 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的。 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的。部門 負責人簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 由辭職者持“ 員工離職手續(xù)清單 ” ，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明 完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（ 主管 以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。并由人力資源部開具“ 解除聘用關系 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 16 頁 共 31 頁 書 ” ，人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的 按一年計算 )按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月 。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。 崗位工資 －－根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平 ， 按月固定發(fā)放。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 薪酬預算管理：根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，實行員工工資總額預算制度，由公司人力資源部依據(jù)市場工資水平、企業(yè)上 年度經(jīng)營效益及員工結構變化狀況，于每年元月提出預算報告。 績效獎金依據(jù)公司當年度銷售收入、利潤總額、費用支出等目標的完成情況測算。 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、崗位工資（含保密工資及競業(yè)限制補貼）、工齡工資、住房補貼、績效獎金（年終獎