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正文內(nèi)容

傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越(ppt139)-經(jīng)營管理-在線瀏覽

2024-10-18 15:24本頁面
  

【正文】 ,導致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全,導致相應的作用不能完全發(fā)揮 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ?依據(jù)趨利避害的行為原則; ?獲得希望得到的員工行為; ?人力資源的整體效用 。華安盛道版權(quán)所有 企業(yè)戰(zhàn)略:導致企業(yè)成功的關鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤導向 ? 市場導向 ? 成本行為 構(gòu)成業(yè)績指標之一 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬設計的基本導向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵人才 ? 攪動組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請 1萬 ,內(nèi)聘 1千 沒有人不滿意也不對 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 激勵根源:組織中的比較心理學 ? 中國的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開始考慮社會問題 ? 不在于我的多少,而在于我和別人比是多少 絕對水平和相對水平 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 利益心理調(diào)查 你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準確定個人薪酬水平: a、 績效考評結(jié)果 b、 學歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他: 除薪酬外 , 你最看重: a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領導關心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e, 你希望哪方面有所改進 : Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 管理方法與員工關系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎工資 一般管理者 績效薪酬 組織領導者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個人貢獻的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關注成本收益的原則 所有相關原則 ,不是對每類人都有 薪酬設計的基本原則 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪 酬 分 配 體 系 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配體系的設計過程 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 固定薪資 變動薪資 職(崗)要素位分析 能力要素分析 崗位評估 關鍵業(yè)績 指標確認 等級架構(gòu) / 職位基準 設計 薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專業(yè)能力評估 業(yè)績管理 系統(tǒng) 設計一個完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 薪酬分配體系思維過程 29 設 計 技 術(shù) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配體系框架 Mchelp management consulting 169。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后,先進技術(shù)影響工作流程,工作變得復雜,分工變得明確,工資的多少由具體的工作職責和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來決定。員工工資的多少由 業(yè)績 和 貢獻 來決定。華安盛道版權(quán)所有 ?薪酬定位:以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu):單一薪酬與全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬體系設計的內(nèi)容 薪酬設計 要考慮以 下問題 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 要素指標的設定與組合 能力 責任 職位 貢獻 工齡 學歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級別 崗位差別 工作責任 工作完成效果 工作重要性 計件量 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 無法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。華安盛道版權(quán)所有 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補貼 基本工資 業(yè)績工資 計件工資 獎金 補貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資獎金 福利 補貼 職務薪金 獎金 福利 補貼 年度獎金 年薪 貢獻獎金 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 , 按崗位價值確定工資水平 績效工資 體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤 用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標準確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻積累及對公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標準水平 , 體現(xiàn)員工長期貢獻 ,按現(xiàn)有方法確定 福利補貼 體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導向 根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行;結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓等福利 調(diào)整工資 年度績效獎金 根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對崗位技能工資進行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 企業(yè)生命周期各階段各激勵手段的重要性 投入期 成長期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風險收入 低 中 高 中 長期激勵 高 高 中 低 福利、補貼 低 中 中 高 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平設計 ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素:外部水平和支付能力 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 , 來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息 。 在進行薪酬調(diào)查時 , 要注意以下幾點原則: Mchelp management consulting 169。 相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 , 共享相互之間的薪酬信息 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 , 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務公司 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 , 會寫上薪金待遇 ,調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 , 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 Mchelp management consulting 169。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 , 再開始制定調(diào)查計劃 。 Mchelp management consulting 169。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題: ( 1) 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ? ( 2) 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ? ( 3) 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ? ( 4) 調(diào)查的起止時間 Mchelp management consulting 169。 一般來講 , 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 如果無法獲得相關企業(yè)的支持 , 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表 。 Mchelp management consulting 169。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 , 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素設計 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導向的全方位綜合考慮 薪酬設計是一個綜合協(xié)調(diào)的過程 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素的選擇 能力 責任 業(yè)績 工齡 學歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務 工作目標 重要事件 計件量 遵守公司規(guī)范 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬差距設計 ? 既不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長 主管 技術(shù)市場工人 原則 足夠的激勵員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的抵制 Mchelp management consulting 169。
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