【正文】 　　到職后第九十天　　人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。由于許多企業(yè)不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發(fā)揮其應有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識?！　∨嘤栃枨蠓治鋈笔А　∨嘤栃枨蠓治鍪桥嘤栠^程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。這種缺失需求分析的培訓導致企業(yè)培訓的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣?！　∨嘤柍晒D化難　　培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式?！　《?、企業(yè)培訓解決方案　　重新認識培訓,糾正認識偏差　　領導者對于企業(yè)培訓認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。另外,企業(yè)領導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關鍵。　　準確把握培訓對象的需求　　準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。培訓計劃為企業(yè)的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。　　完善培訓效果評估制度　　培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。為了避免培訓的盲目性,企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行?！　∑髽I(yè)的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發(fā)展的人才來源于活到老，學到老接受終生培訓的員工之中。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文通過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案?！　《⑿聠T工培訓方案培訓程序　　人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（不定期的培訓）　　三、培訓內容　　公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料?！　〔块T崗位培訓——新員工實際工作部門負責。　　公司整體培訓：人力資源部負責——不定期　　分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情況；公司的企業(yè)文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規(guī)章制度、員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。　　培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次?！　」颈M快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選?！　∷行聠T工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內容見人力資源部崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為13天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部?！　×?、部門新員工培訓所需表格　　表格1：新員工部門崗位培訓確認表　　表格2：新員工崗位培訓反饋表　　表格3：（部門名稱）新聘員工培訓統(tǒng)計表企業(yè)員工培訓方案7　　開展員工培訓，對經營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義?！　∫?、指導思想　　以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證?！　∑展樱航鉀Q對企業(yè)文化、行為規(guī)范、戰(zhàn)略目標、指導思想領會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學習意識不強等問題；　　營銷層：解決服務意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題；　　技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題；　　管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題?！　∪⒃瓌t方法　　改革培訓模式?！　⊥菩信嘤柗e分制。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面能力提升方向制定學習內容；積極利用社會優(yōu)秀師資力量，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加。采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區(qū)域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，為員工提供學習所需的相關專業(yè)書籍、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指　　導，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài)，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題?！　?2)培訓內容：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談?！　徫患寄芘嘤枴　?1)目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量?！　?3)實施要求：　　A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監(jiān)督；　　B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃；　　C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核?！　?2)課程內容：思想作風建設；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練；企業(yè)管理、法律法規(guī)、財務、房地產經營管理等業(yè)務知識?！　∨嘤枎熍嘤枴　?1)目標：培養(yǎng)一批對企忠誠，富有激情，基礎知識扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內部培訓師隊伍?！　?3)實施要求：　　A、集團統(tǒng)一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓；　　B、邀請管理知識、經驗較豐富的集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練；　　C、不定期組織交流活動，信息共享?！　∨嘤柗e分目標：　　培訓積分方法：　　(1)公司或部門組織的內部培訓：基本積分為10分/次。　　B、以培訓總結、問卷等形式考試的：完成的給基本積分，未完成的不給積分?！　、請假程序：　　由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準；所有假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。　　(2)公司組織的外部培訓：　　A、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級，則給予基本積分15分。及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分；培