【正文】 資源規(guī)劃要求。　　人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。　?。ㄈ┮M先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化?！　。ㄋ模┲匾暺髽I(yè)文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。因而，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創(chuàng)新、引導職工文明素質及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展?！　♂槍Ρ竟驹谌肆Y源管理中存在的問題，提出如下解決方案：　　第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工?！　〉诙㈤L期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干?！　〉谌?，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，對現(xiàn)有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。　　通過嚴格招聘、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展?！　《⒄{查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因?！　≡撈髽I(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度?！　≡撈髽I(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。　　領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”。調查發(fā)現(xiàn)大學生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性?！　。ㄈ┤狈茖W合理的績效考核機制?！　。ㄋ模┓峙渲贫炔缓侠恚夜べY待遇偏低。有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職?！　。ㄎ澹﹩T工個人因素。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及13年離職的現(xiàn)象最為普遍?！　T工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學生，在進入企業(yè)的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為?！　‰S著知識經濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。同時，隨著高校的擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心?！　∪?、解決該公司人才流失的建議與策略?！　∑髽I(yè)必須樹立正確的人力資源觀。　　正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。如果不繼續(xù)依靠人才，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌?！　∑髽I(yè)必須樹立科學的人力資源管理觀?！　。ǘ┙⒑托纬扇瞬泡叧?、拴心留人的機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”?！　“倌甏笥?，以人為本。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷58份，回收問卷xx份，其中有效問卷49份，中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析?！　?．調查時間：20xx年xx月xx日?！　≌{查方式：采取問卷式調查?！　x市郎膚麗實業(yè)有限公司有限公司是一家以生產汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工生產廠家，化工的生產質量和管理直接關系到人民的健康安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。　　企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。　　將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。　　調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對?！　。ǘ┙M織結構與崗位設置?！　」粳F(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用?！　∫罁?jù)調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右?！　≡谌瞬攀褂蒙?，中高層管理者獲得了較高的支持率?！　〔块T內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。對于部門內部的員