【正文】 相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1) 層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。一文藝晚會及后勤維修工作。組織召開每天早會。評估。管理人員公共理論培訓(xùn)。各部門崗位說明書。部門組織架構(gòu)及崗位配置。企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。制度執(zhí)行不力。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠。1員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導(dǎo)意義。宿舍應(yīng)指定負責(zé)人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。6) 辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護、保養(yǎng)記錄。規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。與核心人員簽訂保密協(xié)議等。2) 安全管理：加強安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安全管制。人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。1人事資料：人事資料未及時輸入電腦。書面文檔與電腦文檔管理混亂。文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行。離職未作離職面談等，不利于管理改進。部分人員沒簽訂勞動合同?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金(提成或項目獎)+ 浮動工資(加班+獎懲+補貼+福利)。評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。缺乏量化(KPI)指標考核標準。績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案。培訓(xùn)后無效果評估與考核。欠缺培訓(xùn)教材。入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位。無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。無明確的人才梯隊建設(shè)與人才儲備機制。招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度。無公司年度工作目標及計劃。工作流程:現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。新舊多種版本并存。職責(zé)重點不突出。崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：組織架構(gòu)：現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。★ 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠?！?組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確。并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。巡視了現(xiàn)場、環(huán)境。報告正文：一、 組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流。三、 存在問題及改進建議。營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長!大綱目錄：一、 組織存在問題診斷。增強、改進和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力。人事行政部4月份工作總結(jié)與人事行政部上半年工作總結(jié)范本匯編第 30 頁 共 30 頁人事行政部4月份工作總結(jié)人事行政部4月份工作總結(jié)報告主題：重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才。建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機制。培養(yǎng)和打造核心管理團隊。二、 四月份工作總結(jié)報告。四、 五月份工作計劃。進行管理人員和員工問卷調(diào)查。收集并分析了有關(guān)資料。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題(依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題)?！?工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書?！?溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。部門職能:各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標、部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全。文件格式不規(guī)范。崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。目標規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃。部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。人員流動大，頻繁招聘導(dǎo)致成本過高。未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位。培訓(xùn)開發(fā)：無月度、年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃。培訓(xùn)內(nèi)容單一。師資力量薄弱。對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整。只有單向定性評估，未采取360176。薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。勞資關(guān)系：三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險。人員流失太大。1文件管理：文件格式不規(guī)范。部分表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理。過期文件與現(xiàn)有文件混用。人事檔案未按要求統(tǒng)一管理。1行政后勤：1) 出入管理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。3) 保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度。4) 刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤。5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。7) 食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。8) 總務(wù)后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作。員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。部門溝通不順暢。沒有形成核心管理團隊。二、四月份工作總結(jié)報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)。部門職能。緊急的工作流程、管理制度編制與修訂。管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360176。部門溝通、協(xié)調(diào)。督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五進行團隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。2) 職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務(wù)、行政人事部、物流等部門負責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負責(zé)人稱經(jīng)理。能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理。代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎金。3) 特殊部門歸屬：如：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。5) 組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。8) 職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。以后再根據(jù)實際修訂、完善。中心下屬可設(shè)部