【正文】 以公司為家，與公司共榮辱； 6. 持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本； 7. 人盡其才 ，人人都是人才。 3. 公司開辟三個人才渠道： （ 1） 立足區(qū)域，充分發(fā)揮 本地 人才的主渠道作用； （ 2） 面向 全國 ，吸納 高層次 人才； （ 3） 注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。 人力資源管理理念與規(guī)劃 一、 指導思想與基本理念 1. 以人為本： （ 1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應； （ 2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能； （ 3）不僅要發(fā)揮人才自 身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能； （ 4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。北京 欣力克 存：辦公室 (行政序列 )2021年 6 月版 行政文件 XZ 下發(fā)：各部門 1 北京 欣力克 有限公司人力資源管理培訓方案 序言： 本方案旨在提高員工自身業(yè)務水平和工作技能，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德。有益于公司利益和公司形象，推動公司不斷發(fā)展。 2. 公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。 4. 在三個層面上開發(fā)人力資源： （ 1） 公司高層形成職業(yè)精英團隊； （ 2） 公司內(nèi)部實施全員培訓； （ 3） 公司外部正面影響客戶、 公眾。 8. 公平 競爭 （ 1） 不拘一格、機會均等、任人唯賢； （ 2） 沒有性別、籍貫、身體特征的偏見； （ 3） 沒有校友派系、出身門戶之見； （ 4） 沒有領(lǐng)導個人用人偏好。 10. 保持公司 一定的 員工流動性。 11. 實施工作多樣性和工作豐富性。 12. 建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。 14. 對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。 （ 1） 對明顯不合格人員予以調(diào)整； （ 2） 運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評 估； （ 3） 對公司內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。 （ 1） 根據(jù)公司每年經(jīng)營、財務計劃指標，結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結(jié)構(gòu)性指標； （ 2） 提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃； （ 3） 人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。 4. 公司實行員工總額控制。 公司員工培訓實施方法 一、公司員工教育實施辦法 總則 第一條 本辦法依據(jù)本公司人力資源管理理念制定。 (二 )使員工深切體認本公司對社會所負的使命，并激發(fā)其求知欲，創(chuàng)造心，使 能充實自己不斷努力向上，奠定公司基礎(chǔ)。 第四條 本公司所屬員工均應接受本辦法所定的教育，不得故意規(guī)避。 第六條 各單位主管應擬定教育計劃，并按計劃切實推行。 第八條 各單位主管應經(jīng)常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施機會教育。 第十條 各部由主管擬定教育計劃，會同人力資源部門安排日程并邀請各單位干部或聘請專家協(xié)助講習，以期達成效果。 第十二條 高級干部教育訓練分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設(shè)訓，其教育的課程進度另定。 第十四條 普通業(yè)務技術(shù)班其教育內(nèi)容應包括一般實務外，并重視業(yè)務技術(shù)管理。 第十六條 高級技術(shù)班教育內(nèi)容為通曉法規(guī)，了解設(shè)計，嚴格督導，切實配合工作進度，控制資材節(jié)省用料，提高技術(shù)水準等并視實際需要制訂研修課題。 第十八條 各單 位主管實施教育訓練的成果列為平時考績考核紀錄，以作年終考績的資料，成績特優(yōu)的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。 第二十條 教育訓練除另有規(guī)定外一律在總公司內(nèi)實施。 第二十二條 本辦法經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。 第二條 本綱要所謂新進人員系指臨時職員、試用人員、臨時雇用人員及其他認為應接受訓練的員工而言。 (二 )使新進人員深切體認本公司遠大的抱負，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，不斷充實自己，努力向上，藉以奠定公司基礎(chǔ)。 第五條 新進人員經(jīng)訓練后 ，視其能力給予調(diào)派適當單位服務，但依實際需要得先行調(diào)派各單位服務者容后始補訓。 第七條 訓練講習人員以部經(jīng)理為主體，主管協(xié)助。 第九條 訓練課程的編排及時間，得依實際需要另行制訂。 培訓管理制度 目的 為規(guī)范 培訓，加強培訓管理，提高培訓成效。各部門應把每月培訓計劃及培訓大綱與培訓內(nèi)容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進行監(jiān)督與統(tǒng)一管理。并把培訓名單報人力資源部。 北京 欣力克 存：辦公室 (行政序列 )2021年 6 月版 行政文件 XZ 下發(fā)：各部門 4 凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照《考勤制度》給予相應的處分。 效果考評的形式為書面問卷結(jié)合口頭問答及崗位抽查。 書面考評 ，根據(jù)考評情況給予評分： 80 分以上為優(yōu)秀 60~80 為中等 60 分以下為不及格 凡每次考評不及格者，降職一級。 考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。此培訓考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資等的依據(jù)。 第二條 適用范圍 凡本公司所屬從業(yè)人員的在職教育訓練及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。 2．全公司年度、月份訓練課程的擬定、呈報。 4．全公司在職教育訓練實施成果及改善對策呈報。 6．訓練計劃的審議。 8．外聘講師擔任公司全體在職教育訓練的舉 辦，每季一次為原則。 10．派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理。 12．各項訓練計劃費用預算的擬定。 2．專業(yè)訓練規(guī)范制定及修改，講師或助教人選的推薦。 4．專業(yè)訓練教材的編撰與修改。 第四條 訓練規(guī)范的制定 （一）教育訓練部應召集各有關(guān)部門共同 制定“從業(yè)人員在職教育訓練規(guī)范”，提供訓練實施的依據(jù)；其內(nèi)容包括： 1．各部門的工作職務分類。 3．各訓練課程的教材大綱。 北京 欣力克 存：辦公室 (行政序列 )2021年 6 月版 行政文件 XZ 下發(fā)：各部門 5 第五條 訓練計劃的擬訂 （一）各部門依訓練規(guī)范及配合實際需要，擬訂“在職訓練計劃表”，送教育訓練部審核，作為訓練實施之依據(jù)。 （三）各項訓練課程主辦單 位應于定期內(nèi)，填寫“在職訓練實施計劃表”，提報呈核后，通知有關(guān)部門及人員。 第六條 訓練實施 （一）訓練主辦部門應依“在職訓練實施計劃表”按期實施并負責該項訓練全盤事宜，如訓練場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓單位等。 （三）各項訓練結(jié)束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監(jiān)考，測驗題目分三～四種，由講師于開課前送交主辦部門。 （五）受訓人員應準時出席，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。 （七）各項訓練測驗缺席者，事后一律補考，補考不列席者，一律以零分計算。 第七條 訓練成果呈報 （一）每項（期）訓練辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應將學員的成績評定出來，記錄于“在職訓練測驗成績表”，連同試卷送人事部門，以 建立個人完善的訓練資料。 （三）如需支付教材編撰費用時，主辦部門應填寫“在職訓練教材編撰費用申請表”， 送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。 第八條 訓練評估 （一）每 項（期）訓練辦理結(jié)束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職訓練學員意見調(diào)查表”，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉(zhuǎn)人事部會簽，作為以后再舉辦類似訓練參考。 第九條 派外訓練 （具備條件后可以推行） （一）因工作或升等任職新工作前的需要，各部門得推薦有關(guān)人員送教育訓練部審議后 ，呈總經(jīng)理核準后派外受訓，并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。 （三）派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關(guān)人員。 （五）本條款適用于參加公司外的訓練，對因升遷、儲備需要，于任職前可集中委托外協(xié)部辦理訓練，但每年以二次為限。 （三）從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報公司備案。 （ 4） 公司現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。 （ 5） 確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。 （ 7） 各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補。 —— 職業(yè)技能鑒定制度； ● 主要針對藍領(lǐng)職工，由政府勞動部門負責實施 —— 任職資格考試制度 ● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負責實施 ● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有 律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2. 招聘渠道 渠道 1： 刊登招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄公司（國內(nèi)公司一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。 —— 缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。 渠道 2： 人才招聘會 參加定期或不定期舉 辦的人才交流會、人才市場、人才集市。 —— 缺點： 應聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。 渠道 3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務中心 （ 較適用于工程部監(jiān)察員等崗位 ） 一般由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。 —— 缺點： 中介服務普遍質(zhì)量不高。 渠道 4： 委托獵頭公司 將用人要求和標準轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才 。 —— 缺點： 招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。 渠道 5： 大專院校 公司派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。 —— 優(yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。 —— 用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。 渠道 7： 員工內(nèi)部保薦 （ 較適用于設(shè)計師等崗位 ） 員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到公司工作，或為其擔保。 —— 缺點： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系。 渠道 8： 安置退役軍人（ 可以為公司贏得良好的社會效應 ） 按政府法令接收退伍人員到公司工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要 發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。通 過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。 （ 4） 核實與評價。 （ 5） 就業(yè)測驗： —— 智力測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打 字、操作電腦、速記。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。 （ 6） 體格檢查 （ 7） 建議錄用 （ 8） 頂頭上司的面試 （ 9） 錄用，進入公司試用期 以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。 二、 人員調(diào)配 北京 欣力克 存：辦公室 (行政序列 )2021年 6 月版 行政文件 XZ 下發(fā)：各部門 8 1. 根據(jù)公司內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2. 進行人才梯隊建設(shè) （ 1） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。 （ 4） 堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門 內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野。 （ 6） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。對大型公司，其內(nèi)部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮 血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。 5. 考慮彼得原理的效應 彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。 所以在公司人事調(diào)配中， 對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。著重在績效考核上。著重在工作能力和能