【正文】 ............................................ 67 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 ....................................... 70 大量管理資料下載 第 1 頁(yè) 第一章 總則 第一條 適用范圍 ZZ 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《北京 ZZ 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法》。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表 1。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。 （一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見(jiàn)《北京 ZZ 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十一條 考核評(píng)分 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 大量管理資料下載 第 6 頁(yè) 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 第十二條 綜合評(píng)定等級(jí) （一） 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。 表 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 各個(gè)方面都取得 特別實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過(guò) 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面 都實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無(wú)明顯失誤 。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或 大量管理資料下載 第 7 頁(yè) 出色 的成績(jī) 取得 比較出色 的成績(jī) 主要方面有 重大失誤 。具體限制比例見(jiàn)下表： 表 4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會(huì) 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?！爸小庇芍?管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的 考核 對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。上 季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《北京 ZZ 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回 顧與溝通。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 （四） 評(píng)價(jià) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 （五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《北京 ZZ 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 （一） 個(gè)人年度考核： 主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度 進(jìn)行全面綜合考核。 年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （二） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第十九條 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一） 個(gè)人年度考核和 第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核的具體得分為： 大量管理資料下載 第 12 頁(yè) 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均值 70% + 個(gè)人能力考核得分 30% 高層管理人員年度考核得分 = 績(jī)效考核得分 70% + 個(gè)人能力考核得分 30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京 ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。 （二） 工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行 大量管理資料下載 第 13 頁(yè) 待崗處理。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。具體參見(jiàn)《北京 ZZ 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 大量管理資料下載 第 14 頁(yè) 第二十三條 提交 申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 第二十四條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 （二） 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并 將進(jìn)展情況告知申訴人。 （四） 詳細(xì) 流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 大量管理資料下載 第 15 頁(yè) 第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施 。 大量管理資料下載 第 19 頁(yè) 表 23 中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □ 季度 □年度 周 邊 績(jī) 效 序號(hào) 指標(biāo)/ 權(quán)重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動(dòng)性 2 響應(yīng) 時(shí)間 大量管理資料下載 第 20 頁(yè) 3 解決問(wèn)題時(shí)間 4 信息反饋及時(shí) 5 服務(wù) 質(zhì)量 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1．部門一、部門二 等 要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 2．高層管理人員不屬于哪個(gè)部門；對(duì)高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。 大量管理資料下載 第 25 頁(yè) 表 27 一般人員（工勤人員除外）績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 季度 績(jī) 效 任務(wù) 績(jī)效70% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 5 態(tài)度15% 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 4 紀(jì)律性 % 考核人 簽字： 年 月 日 大量管理資料下載 第 26 頁(yè) 表 28 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 部門 崗位 季度 態(tài) 度15% 序號(hào) 指標(biāo) / 權(quán)重 同級(jí)一： 同級(jí)二： 同級(jí)三： 同級(jí)四： 同級(jí)五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 積極性% 2 協(xié)作性% 大量管理資料下載 第 27 頁(yè) 3 責(zé)任心% 4 紀(jì)律性% 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 大量管理資料下載 第 28 頁(yè) 表 29 一般人員能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 年度 能力 30% 指標(biāo) /權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力4% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 4% 說(shuō)服力 影響能力 溝通能力 4% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書面溝通 判斷和決策能力 4% 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 4% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識(shí)及技能 10% 大量管理資料下載 第 29 頁(yè)