【正文】 力儲蓄?！窠?jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變?？傊呙唐返奶岢伤揭C合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。我個人認為提成應該由為企業(yè)建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。只有采用適合自己的提成方式就好。底薪和提成的比例劃分跟當?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切?！竦陠T工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等?！?門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調整。答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調整。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關指標的重要性更強一些。指標的權重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行了。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。某個門店實施后，人效上升三分之一。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導向來編制人員?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。③教研成果（滿分3分）ⅰ、評為優(yōu)質課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。②指導興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。得分凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生論文和個人論文刊物級別質量給以適當加分。上期初報名人數(shù)）100%（死亡、校內流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學成績得分。ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據(jù)該科學期考查成績的合格率、達標率、優(yōu)秀率。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。教育教學業(yè)績（40分）。得分：很好2分，一般1分，較差0分。(5)、輔導（2分）內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序?？己朔椒ǎ翰榭此鲈嚲恚怀椴楸O(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數(shù)記錄。得分：很好2分，一般1分，無0分。（3）、作業(yè)（2分）內容：作業(yè)量是否符合學校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面向全體學生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務處檢查。（2）、教學任務完成情況（6分）內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。教育教學業(yè)績（40分）。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。教職工周人均工作量30分各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和247。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。工作量（30分）?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。主要考核教職工出勤情況。第一篇：績效考核清水河鎮(zhèn)西卡子學校教師績效考核內容及量化計分辦法（一）績效考核項目及計分標準考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學過程15分、教育教學業(yè)績40分?？记冢?0分）。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。考核依據(jù)為學校（單位）考勤記載。量化出學校所有崗位周工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。教職工總數(shù)教職工工作量得分＝教職工周實際工作量247。職業(yè)道德（5分）教育教學過程（15分）。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。（二）績效考核內容教育教學過程（15分）。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。（1）、教學常規(guī)工作質量方面(3分)內容：教學計劃、教學總結、備課質量是否符合學校規(guī)定；教學目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書寫是否工整。考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計劃執(zhí)行情況。②各項記錄每缺1項扣1分?？己朔椒ǎ航y(tǒng)計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分?？己朔椒ǎ翰殚唽W生作業(yè)和教務處月查記錄。(4)、制卷閱卷（2分）內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分數(shù)能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。得分：很好2分，一般1分，較差0分?？己朔椒ǎ翰椴樘糜涗?、召開學生代表座談會、班務記錄。遲到早退3次扣1分。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。（1）、教育教學實績方面（30分）內容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據(jù)其所教學科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應考核分?？己朔椒ǎ孩　⒉殚喐骺瓶荚嚦煽儽砗蛯W分統(tǒng)計表。鞏固率=（本期末參考人數(shù)247。（2）、其它方面（10分）①各種比賽、競賽情況(5分)。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；；校級1分。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。校、縣、市、省各為5分，省級以上加10分。ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、。（同本條①項）清水河鎮(zhèn)西卡子學校第二篇：績效考核經(jīng)濟低迷下的績效激勵機制合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾硎且阅繕藶閷颍瑢⑵髽I(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法。答：經(jīng)濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威