【正文】 與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。1．第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。()人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。2．業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。（二）平時(shí)考核各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營(yíng)私舞弊。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績(jī)效考核表（C）。附件一公司員工績(jī)效考核表（A）。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；3．再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4．進(jìn)一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對(duì)位置，即名次排列是否合適；5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語(yǔ)，引入對(duì)人本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正。1．考核期開始后進(jìn)入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第三條適用范圍。第二條績(jī)效考核原則。康縣申通快遞 隴南朝陽(yáng)物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽(yáng)管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核制度員工績(jī)效考核制度第一條工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。每天按時(shí)發(fā)車，保證貨物的安全送達(dá)。每天按時(shí)派件，簽收。，不得自行變動(dòng)，如有變動(dòng)，需請(qǐng)示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。，如欠費(fèi)無法運(yùn)行的，每次罰款50元。，否則每次罰款10元。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。一、考核目的建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。附表：《房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核表》《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》華地時(shí)代房地產(chǎn)有限公司 辦公室二0一三年四月二十六日第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核制度康縣申通快遞公司 隴南朝陽(yáng)物流公司康申通隴朝陽(yáng)（2016）2號(hào)關(guān)于員工績(jī)效考核制度（試行）為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與責(zé)任意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存?？己私Y(jié)果(1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。(2)考核評(píng)分計(jì)算員工個(gè)人得分=部門直接負(fù)責(zé)人評(píng)分30%+主管副總經(jīng)理評(píng)分30%+公司總經(jīng)理評(píng)分40%考核等級(jí)考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級(jí)，并作如下界定：等級(jí)優(yōu)秀良好稱職有待提高 考核總分90 分以上80－90 分60－80 分60 分以下（含90 分）（含80 分）（含60 分）考核程序(1)考核時(shí)間每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體指標(biāo)見附后考核表?！静铄e(cuò)事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等?！竟ぷ髂芰己恕浚褐饕己藛T工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ??？己似趩T工績(jī)效考核在每月月末進(jìn)行一次。(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日常基礎(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報(bào)），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。三、考核原則全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實(shí)效原則；定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。第一篇：房地產(chǎn)員工績(jī)效考核制度中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001 號(hào)房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核制度一、總則為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實(shí)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。二、目的對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；保障組織有效、有序運(yùn)行；給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。四、考核體系考核領(lǐng)導(dǎo)小組中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001 號(hào)(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人?？己藢?duì)象考核對(duì)象為房地產(chǎn)公司各部門員工。考核要素及權(quán)重(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：【工作業(yè)績(jī)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等?！竟ぷ鲬B(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。(2)考核要素權(quán)重：工作業(yè)績(jī)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目?？己朔绞郊胺?jǐn)?shù)計(jì)算(1)考核方式公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對(duì)員工分別進(jìn)行考核評(píng)分。(2)每年1 月25 日之前由辦公室總結(jié)公布員工上年度全年考核評(píng)價(jià)。(2)該考核結(jié)果作為員工工作評(píng)價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。五、其他本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實(shí)施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)．每月全勤獎(jiǎng)勵(lì)50元。二．懲罰，每月請(qǐng)假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財(cái)務(wù)管理（包括臨時(shí)性工作）。公司承擔(dān)50%，業(yè)務(wù)經(jīng)理自行承擔(dān)50%，客戶投訴每次罰款10元。，每月上報(bào)總經(jīng)理存檔，如有虛報(bào)瞞報(bào)，每次罰款100元。如有派錯(cuò)，丟失，延時(shí)，投訴，所有罰款自行承擔(dān)。如有遺失，損壞自行承擔(dān)。本辦法從2016年9月1號(hào)執(zhí)行。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。第四條考核步驟。第五條在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第七條人力資源部負(fù)責(zé)考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績(jī)效考核表（B）。（適用子公司工人）（略）第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第二條、績(jī)效考核原則。第三條、適用范圍。1．考核期開始進(jìn)人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考?？己藭r(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。人事考核可以分為兩種：1．能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。（二）人事考核必須把握的能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。2．第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。4．在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓(xùn)。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。4．提薪。5．獎(jiǎng)勵(lì)。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。1．保管者。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。（二）表內(nèi)容的查閱。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總則第一條為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工