【正文】 制度11篇員工績效考核制度11. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。第七條人力資源部負責考績的計劃和具體組織工作。第五條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第四條考核步驟。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。如有遺失，損壞自行承擔。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔。，每月上報總經(jīng)理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。公司承擔50%，業(yè)務經(jīng)理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務管理（包括臨時性工作）。二．懲罰，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A．每月全勤獎勵50元。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。特制訂《員工績效考核制度》?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。，年度為“A”；，大于等于3分者，年度為“B”；，大于等于0分者，年度為“C”；，年度為“D”；三、考核時間第九條經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。具體情況如下：：；B：；C：；D：。第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。具體見表。第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。具體見表。第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總則第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。（二）表內容的查閱。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。1．保管者。第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。5．獎勵。4．提薪。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核可以分為兩種：1．能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第三條、適用范圍。第二條、績效考核原則。第一篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應以公正為原則．決不允許營私舞弊。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。延長試用，不得超過3個月。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。2．業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。()人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。1．第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。在不能做出調整的情況下。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。第八條、考核結果的運用。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。2．調動調配。3．晉升?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。（二）培訓包括：1．理解考核制度的結構；2．確認考核規(guī)定；3．理解考核內容與項目；4．統(tǒng)一考核的基準。第二條績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。第五條對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。，本月工資增加3%；，本月工資保持不變；，本月工資減少5%；，本月工資減少12%；，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；，公司將辭退該員工。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。四、績效考核面談第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。第二篇：員工績效考核制度康縣申通快遞公司 隴南朝陽物流公司康申通隴朝陽（2016）2號關于員工績效考核制度（試行）為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。一、考核目的建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。B．申通業(yè)務經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。，否則每次罰款10元。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。，不得自行變動，如有變動，需請示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。每天按時派件，簽收。每天按時發(fā)車，保證貨物的安全送達。以上規(guī)定次月結算，在工資中兌現(xiàn)。康縣申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)第三篇：員工績效考核制度員工績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第二條績效考核原則。第三條適用范圍。1．考核期開始后進入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4．進一步考察被考核者在同組內的相對位置，即名次排列是否合適；5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第六條考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。附件一公司員工績效考核表（A）。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。 本制度適用于本所全體人員。3. 考核的分類 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。 考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。 考核人