公司未來(lái)發(fā)展與展望-展示頁(yè)
2024-11-15 12:37本頁(yè)面
【正文】 ，為鞏固和提高經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和資產(chǎn)質(zhì)量，2006年集團(tuán)董事會(huì)果斷決策，抓住機(jī)遇，做出對(duì)指標(biāo)進(jìn)行回調(diào)的決定。亦莊生產(chǎn)基地的陸續(xù)建成投產(chǎn)，產(chǎn)能不足得到緩解，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大。2000年成立初期，公司生產(chǎn)規(guī)模小，基礎(chǔ)設(shè)施落后，營(yíng)銷工作仍然依托于股份公司。在鑫泰這艘航空母艦上不管是當(dāng)水手還是舵手，我們都是只有一個(gè)目標(biāo)，所以我只有對(duì)我自己更加嚴(yán)格的要求，加快學(xué)習(xí)的步伐，才能和鑫泰一起到達(dá)我們共同的目的地。就我個(gè)人而言，不管基于什么原因來(lái)到鑫泰，但是現(xiàn)在我想我已經(jīng)完全把心扎根鑫泰了。讓有能力的員工掙到錢(qián)，讓觀望的員工動(dòng)起來(lái)，讓混日子的員工混不下去；在公司內(nèi)部形成能上能下的晉升機(jī)制，要做到內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，定期進(jìn)行評(píng)選，以公開(kāi)、公平、公正、民主的形式開(kāi)展。三、員工的積極性沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起來(lái)由于薪酬架構(gòu)的原因，基層員工的工作積極性不高；沒(méi)有完全打開(kāi)員工的晉升通道；還沒(méi)有完全樹(shù)立起企業(yè)主人翁精神，還需要多做暖心的工作。二、缺乏標(biāo)準(zhǔn)化流程工作中不嚴(yán)格按公司的內(nèi)控制度進(jìn)行操作；大部份工作僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事；學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不夠；老帶新出現(xiàn)“留一手”的現(xiàn)象。如果實(shí)現(xiàn)第二條建議可有效避免工作推諉現(xiàn)象發(fā)生，并且有問(wèn)題都可以做到前瞻性的預(yù)判。建議：盡快實(shí)行事業(yè)部改革試運(yùn)行，找到最適合裕榮公司的方案；在公司所屬片區(qū)內(nèi)形成片區(qū)負(fù)責(zé)制，從合同簽定完畢后一套人馬立即開(kāi)展工程建設(shè)工作，工程建設(shè)合格完成驗(yàn)收后直接就地轉(zhuǎn)為運(yùn)行工作。我們的內(nèi)控制度也就是我們鑫泰的憲法，但現(xiàn)在至少在裕榮公司還沒(méi)有真正完全的落實(shí)到位。關(guān)于人才培養(yǎng)，公司其實(shí)可以建立商學(xué)院、培訓(xùn)中心等形式，利用休息時(shí)間，股份公司各職能部門(mén)針對(duì)各專業(yè)都可以針對(duì)被培養(yǎng)人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如果有條件還可以請(qǐng)兄弟單位專業(yè)人才或者專業(yè)老師來(lái)公司進(jìn)行培訓(xùn)與探討，這就是一個(gè)選人、用人、留人的平臺(tái)。針對(duì)人才我個(gè)人不覺(jué)得非要高精尖，而是對(duì)企業(yè)文化的理解與認(rèn)同、對(duì)公司前景的動(dòng)察力和超強(qiáng)的思維導(dǎo)向能力，還有就是革命性的執(zhí)行力。人是一個(gè)企業(yè)的根本，也是企業(yè)文化建立的踐行者，百年鑫泰，一定要有的是流傳下去的精神和文化。第一篇：公司未來(lái)發(fā)展與展望公司未來(lái)發(fā)展與展望未來(lái)展望：其實(shí)就我現(xiàn)目前的工作崗位與職務(wù)，對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的信息獲取量是不夠的，我沒(méi)有辦法對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展說(shuō)出什么規(guī)劃，但是我所能看到的就是股份公司的高管和各子公司的高管的敬業(yè)精神和付出精神，我也相信我們?cè)诙麻L(zhǎng)和各位高管的帶領(lǐng)下一定會(huì)讓公司達(dá)到千億產(chǎn)值和百年鑫泰的雙重目標(biāo)。但是我們現(xiàn)在最緊要的就是人才的缺失，特別是復(fù)合形的管理人才。針對(duì)裕榮公司現(xiàn)狀，出現(xiàn)了矮子里拔將軍的現(xiàn)象，現(xiàn)在不是人才能不能用，而是有沒(méi)有人用的問(wèn)題。但是要求一個(gè)人同時(shí)具備這些能力是不太現(xiàn)實(shí)的，所以在公司的后備干部?jī)?chǔ)備和人員培養(yǎng)上，我個(gè)人覺(jué)得用人不用滿，應(yīng)該從被培養(yǎng)人的潛力進(jìn)行綜合考核，綜合考核達(dá)到60%就可以培養(yǎng)，因?yàn)樗€有可以提升的空間。公司今年是上市后的第一年，縱觀各大上市公司，每一個(gè)企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化和管理機(jī)制，就管理來(lái)說(shuō)沒(méi)有最好的管理方案，只有適合自己企業(yè)的管理機(jī)制。在9個(gè)月的5+白+黑的工作時(shí)間里，我發(fā)現(xiàn)了在工作中還有一些問(wèn)題的存在：一、工作流程不暢通公司現(xiàn)目前來(lái)說(shuō)分為行政部、工程部、運(yùn)行部等幾大部門(mén)，各部門(mén)各自為陣；在工作中只為自己部門(mén)考慮，不為別的部門(mén)思考工作的便利性和合理性；推諉問(wèn)題嚴(yán)重，沒(méi)有擔(dān)當(dāng)；解決問(wèn)題的完整性和時(shí)效性欠缺，缺少監(jiān)督機(jī)制?？梢杂行У谋苊庠O(shè)計(jì)不合理、后期大面積整改等問(wèn)題發(fā)生。建議建立內(nèi)部服務(wù)監(jiān)督機(jī)制，以各對(duì)應(yīng)的服務(wù)部門(mén)為監(jiān)督考核對(duì)象，在公司內(nèi)部形成一個(gè)監(jiān)督考核環(huán)，并由管理班子監(jiān)督落實(shí)到位，避免打人情分。建議：定期組織全員對(duì)內(nèi)控制度進(jìn)行學(xué)習(xí)并進(jìn)行跟蹤考核；制定各部門(mén)與各崗位的各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化流程，避免新員工學(xué)習(xí)時(shí)走彎路，拿到就能用、用就能上手；建立標(biāo)準(zhǔn)化流程后一個(gè)團(tuán)隊(duì)拉出來(lái)就是一個(gè)子分支機(jī)構(gòu)。建議：打破旱澇保收的工資狀況，根據(jù)公司所劃分片區(qū)的任務(wù)量和市場(chǎng)占有率進(jìn)行績(jī)效考核，薪酬與績(jī)效真正的掛鉤，避免走形式。真正落實(shí)工會(huì)的責(zé)任與工作，公司大部份的利潤(rùn)是由員工創(chuàng)造的，工會(huì)要發(fā)自己內(nèi)心的把員工當(dāng)為自己的家人，甚至是自己的衣食父母，就象對(duì)待自己家里人一樣的對(duì)待員工，放下架子，不走形式，不搞過(guò)場(chǎng)。通過(guò)9個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)，我也完全適應(yīng)了公司的節(jié)奏和管理平臺(tái)，也可以說(shuō)把以后在鑫泰工作的時(shí)間做為了我自己的二次創(chuàng)業(yè)歷程，我是78年的，今天也跨入了40歲的門(mén)檻，如果讓我自己再去單打獨(dú)斗，十年、二十年我也許再也找不到這樣積極向上的平臺(tái)了，為了同樣的一個(gè)目標(biāo)為什么有航空母艦不坐而非要自己去劃個(gè)小船在大海里航行。第二篇：同仁堂公司發(fā)展總結(jié)與展望回顧歷史 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 謀劃發(fā)展 展望未來(lái)20100125集團(tuán)公司財(cái)務(wù)運(yùn)行部部長(zhǎng) 朱海峰一、歷史沿革科技公司成立于2000年3月22日，同年10月31日由股份公司分拆部分優(yōu)良資產(chǎn)，在香港聯(lián)交所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市，實(shí)現(xiàn)了同一資產(chǎn)的二次上市，被業(yè)內(nèi)稱為“同仁堂模式”。2003年～2005年，公司進(jìn)入平穩(wěn)較快成長(zhǎng)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)穩(wěn)步增長(zhǎng)，管理工作逐步加強(qiáng)。在此期間，科技公司為集團(tuán)公司1032工程承擔(dān)了有關(guān)人員的安排和主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)?？萍脊救w干部職工堅(jiān)決貫徹集團(tuán)董事會(huì)意圖，堅(jiān)持改革發(fā)展創(chuàng)新，基礎(chǔ)工作進(jìn)一步加強(qiáng)，各項(xiàng)管理日趨完善，經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和資產(chǎn)質(zhì)量穩(wěn)步提升。截至20
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