【正文】 勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。：員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。：在知識更新越來越快的信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。：如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。：允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。：美國通用電氣將其所有的員工分為五類。：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進去。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。：將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。由其直接主管負責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。：每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。一、使命法：激勵斗志的方法可以多種多樣。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。2．解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。企業(yè)理想的杰出人才。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。第一篇：全球激勵員工最有效方法全球激勵員工最有效方法激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。激勵基本原則之二：因人而異按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。較常見，尤其年輕人和新進員工。這類人對企業(yè)作用不大。2．解雇辭退。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。：讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。完全的目標導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。：臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。二、生存法：對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。三、競爭制定公司、部門及個人工作目標，建立相應(yīng)的考核機制，達不到目標的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進?；谡嬲\合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。四、興趣法“非法行動”允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進行測試。通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。在長達二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。：興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。五、空間：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。：在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。：事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。：企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。：使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。：對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。：企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細心的人。一張小紙條，一個電話留言，一封，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認可，并為此而興奮不已?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。：管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。第二篇：激勵員工最有效的方法激勵員工最有效的方法一． 利益激勵——以高薪贏得真心在企業(yè)中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓(xùn)練，他們總是期望得到自己應(yīng)得的報酬甚至更多，讓自己的價值得到體現(xiàn)。三． 誠摯激勵——使投情化為投資人不是僅僅圍繞物質(zhì)利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來打動員工，往往能得到金錢不能達到的效果，用情感方式激勵員工是對傳統(tǒng)物質(zhì)激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。五． 負重激勵——用權(quán)力引出全力知識經(jīng)濟時代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)，聰明的管理者要善于授權(quán)給員工，讓他們在負責(zé)任的過程中發(fā)現(xiàn)自己的才華與潛能，自覺地，快樂地，努力地拼搏著。溝通是管理行為最重要的組成部分，也