【正文】 論是家長，還是幼兒園教師，都不應在小伙伴們面前提及，更不宜嘲笑、挖苦。在行事風格上，成年人早已熟悉這樣的一套不成文的“潛規(guī)則”——— 那就是不要觸碰他人的底線和短處?！蓖晗啾?800元左右的心里底線相比，今年本科生的薪水期望值降低不少，許多前來求職的本科生認為，現(xiàn)在重要的是先找到一份工作，薪水不高也可以通過努力慢慢改善。”求職者:“ 1200元左右?！痹谠诤芏嗾衅钙髽I(yè)的展臺前記者看到，此次招聘的崗位大多是一些技術性不是很強的營銷、文秘、助理、內勤或一般技術人員，因此開出的薪水并高，許多本科畢業(yè)生對記者說出了自己對工資的心理底線。在江蘇工作的寧磊明是湖北人，為了方便照顧父母，他決定回漢找份工作，說到求職者最關心的工資問題，?？飘厴I(yè)的小寧認為：在江蘇的時候是包吃住1200元每月，但是在武漢包吃住一個月900元也可以接受。是時候以員工的幸福感來設計企業(yè)了，也是時候與員工一同構建理想與使命，為企業(yè)升級轉型闖開一條光明大道了!第二篇：武漢：月薪千元成為本科生求職心理底線通過走訪近期舉行的幾場招聘會，記者發(fā)現(xiàn)今年許多求職者應聘，呈現(xiàn)出心態(tài)平和，目標務實的特點。當?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響。因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學”。為什么沒有Facebook，而只有騰訊。我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康。你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命。同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死!員工至上事關轉型升級用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內心也會有疙瘩。當然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結構，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。那些對流程比對業(yè)務更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領導的視野。但換個角度思考，當大多數(shù)員工保持低調的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把PPT做得盡善盡美的人。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應該是排行第二的。雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。所以說，真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話。員工研究老板，可以定點研究。不要等辭職了再聽真心話常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。民工荒只是前奏，藍領工人更加饑渴，白領也將步入可遇而不可求的境地。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風頭一時無兩。第一篇：從老板的心理底線到員工的心理底線從老板的心理底線到員工的心理底線20120815 08:49:10 來源: 網(wǎng)易財經(jīng) 有0人參與(0)似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟發(fā)展到了今天，勞動力的供求關系正在發(fā)生逆轉，老板們擔驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。老板只有一個，員工卻有一群。老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或對老板個人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關注的員工心理底線。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。那些會拍領導馬屁，為一個視察忙活兩個月的人。再往下看，值得我們關注的是“個人性格與工作內容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。以上三者應該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內部網(wǎng)絡論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然后還會有絕妙創(chuàng)意的設計師出現(xiàn)。你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領公司走出困局。為什么沒有Google，而只有百度。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學堂，讓其衣食無憂。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內部，從老板到員工都必須追尋的夢想。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。而因為把客戶當“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵。只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當海底撈的服務員可以比同行生活更開心，物質更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。找到一份工作成為學子們目前最迫切的要求，對薪水的期望值較以往則有所降低。求職者 寧磊明 :“(武漢)高校畢業(yè)生比較多,所以武漢崗位門檻相對提高了，畢業(yè)生的待遇也不是很高,所以說武漢工作相對其它大城市競爭是相對激烈的。求職者:“ 工資方面應該感覺1000多元，1500元左右。”求職者 :“大學生初出茅廬，剛出校門應該1000多一點吧，應該不錯了。(李凌芝、劉巍、劉繼光)來源：湖北電視臺第三篇：班主任工作反思：孩子的六個心理“底線”不能碰班主任工作反思：孩子的六個心理“底線”不能碰老話常說：罵人不揭短。其實，何止成年人有底線，孩子同樣也有自己的“底線”！做個合格父母，就請別進雷區(qū)！底線一：某些丟人的毛病某些“丟人的毛病”幼兒往往對諸如尿床之類的“毛病”十分敏感，因為他們覺得這些缺陷會使自己在同伴面前“丟面子”。孩子覺得這些缺陷會使自己在同伴面前“丟面子”。底線二：某些心理疾患對于自己正罹患或曾經(jīng)罹患過的諸如孤獨癥、抑郁癥、多動癥等與心理有關的疾患，幼兒往往更為敏感。即便疾病已痊愈，當著孩子的面常常提及也等于是“揭短”，同樣不利于孩子的心理健康。這些“曾經(jīng)的過失”可能包括：某次游戲得了最后一名，某次表演砸了鍋，某次郊游出了洋相，甚至小時候愛哭等等。即使孩子目前已很少遭到體罰，但在旁人面前頻頻提及過去的“受辱史”，仍然會使他陷入極度尷尬之中難以自拔。即便說的是很久之前的事，如出生時瘦得皮包骨或樣子像難看的“小老頭”，也會讓孩子不快。如果家長經(jīng)常未經(jīng)孩子同意在其“領地”里“檢查”一番，在孩子看來也是對自己“隱私”的公然侵犯。正如三一集團董事長梁穩(wěn)根提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質人才，誰就能在國際和國內競爭中獲勝?！娟P鍵詞】青年員工 學習心度 學習興趣 有效措施恩格斯說：“時代的性格，主要是青年的性格。作為企業(yè)堅實后盾的青年職工，在促進企業(yè)發(fā)展過程中不僅起著不可取代的作用，而且占有相當大的比重。面對這筆巨大的資源和財富，沒有一個真正的企業(yè)家和教育者會熟視無睹、置若罔聞的，因為他們懂得塑造青年，就是塑造未來；研究青年，就是研究明天；培養(yǎng)青年人才，就是創(chuàng)造社會財富。本人就多年來從事成人教育工作談一點——青年員工學習的心理，供各位同仁參考，并期望引起社會的普遍關注。（一）主動求知型本身具有強烈的求知欲望，視學習為享受；或者具有強烈的事業(yè)心，把工作作為生活的目標和實現(xiàn)自我的突破口。這種心理如能得到良性發(fā)展，是最容易獲取成功的。（二）被動求學型不是出于自愿，而是迫于壓力（來自家庭和社會以及工作單位），對學習的內容甚至學習本身并無多大興趣，但為了完成任務，不至于今后被單位炒魷魚或單位效益不好另謀高就，才勉強應付。不過，這種人也還是有希望的，關鍵在于怎樣變被動為主動，變要我學為我要學。（三）追求文憑型具有這種心理的人，一種為基礎較好，學習效果不錯，但動機不純，往往學非所用；一種為家庭背景較好、或父母在職掌權、或父母是老板等家庭經(jīng)濟狀況寬裕的青年，不用尋找工作以及考慮經(jīng)濟收入，只求一個文憑。這種情況在生產(chǎn)一線青年員工和大中專畢業(yè)生中見多。這種心理源自其消極的世界觀。于是整天感到無聊、沒勁。一旦輕視就會漫延開來，甚至泛濫成災。不過，四種類型并非是孤立的靜止的，相反是可以相互轉化和化解的。為什么不少青年員工對學習反而如此消極和冷漠呢？分析起來，有主觀和客觀兩個方面的原因。一種情況是尚未認識到學習的重要性，對學習本來就沒有興趣；還有一種是基礎較差，信心不足，也擠不出更多的時間，無力營造適宜的學習環(huán)境，在年齡偏大已經(jīng)成家的青年員工中尤為明顯。知道學習的重要性，但擔心學了用不上，對學習是一種等待和觀望的態(tài)度。如果沒有外來力量的推動，這僅有的一點興趣是很容易冷卻和沉寂的。主要的失誤來自管理的不善，一些青年員工（包括一些剛走上工作崗位的大學生）下到生產(chǎn)一線，一干就是幾年，說是深入基層，了解情況，可一無所求，二無考核，三無評定，四無管理。然而，縱然再有沖勁若無目的，也只能是無的放矢。2．價值導向的錯誤改革開放以來，尊重知識、尊重人才越來越成為社會的風氣，但另一方面，腦力勞動與體力勞動的價值仍未拉開檔次，反而呈現(xiàn)出一種腦體倒掛現(xiàn)象，這種知識再度貶值的現(xiàn)實，是對按勞分配的一種否定，對青年員工學習積極性的一種扼殺?！安慌骂^腦空空，只怕口袋空空”，導致一些青年整天想的不是如何學習知識、技術和本領，而是挖空心思想些歪門邪道，違法亂紀如何賺錢。職工教育的地位一直上不去，那么再看學不學一個樣，學好學壞一個樣的情況也就不足為奇了。這里，也許我說的聳人聽聞了一些，但無意用灰色的筆調來渲染青年員工心理的悲劇圖景，只想以直面現(xiàn)實的勇氣坦然告之，以引起警醒和深思，從而尋找解決問題的途徑。大禹的父親鯀用“堵”的方法治水，雖然費盡心機，卻無濟于事，收效甚微。疏導疏道，結果洪水反而給治服了。因為青年往往有一種逆反心理，你越是制止他，他越要干，你不理他，他反而覺得沒有意思了，而且嚴格來講，沒有一個青年是真正不求上進甘于落后的，關鍵在于我們去引導，做耐心細致的思想工作。作為一門運用心理學、社會學、人類學及其相關學科成果來研究人的行為和人與人之間的關系的新興科學即行為科學，在國外已不新鮮，但在我國剛剛起步，一經(jīng)使用，便會收到意想不到的效果。其目的是提高人的認識，端正態(tài)度，從而調動人的積極性。現(xiàn)代心理學告訴我們，一個人的行為是受其心理支配的，有什么樣的心理動機就可能有什么樣的行動。人到底為何而工作？是為生活而工作嗎？為工作而工作嗎？還是為理想而工作呢？我們一