【正文】 用人單位也可解除合同。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動(dòng)合同法》對試用期做了限制。合同期時(shí)間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng) 合同。《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條，對比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問題；三是解決合同短期化問題。雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯(cuò)誤的。勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超44小時(shí)2．勞動(dòng)工作時(shí)間不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時(shí)，造成工作時(shí)間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動(dòng)者。社會(huì)保險(xiǎn)只是社會(huì)保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險(xiǎn)形式實(shí)行的，對于因喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)而不能勞動(dòng)或暫時(shí)中斷勞動(dòng)的勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補(bǔ)償，使其至少能維持基本生活的一種社會(huì)保障制度。3．錯(cuò)理由：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。試分析：（2）張某某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同中的無效規(guī)定是否導(dǎo)致整個(gè)合同無效?答案：一、選擇題CDBCBA二、判斷題1．錯(cuò)理由：未成年工是指年滿16周歲，未滿18周歲的勞動(dòng)者。廠長史某當(dāng)即宣布，既然合同的有關(guān)工作時(shí)間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。第十二條若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁。第二條實(shí)行每周5天，每天10小時(shí)工作制。請分析：（1）公司是否應(yīng)支付給朱某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？（2）朱某是否有權(quán)要求與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？為什么？2．張某某于2008年7月份被某食品機(jī)械廠招為全民合同制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗(yàn)員。2007年2月5日公司與朱某簽訂書面勞動(dòng)合同，約定合同期限為一年。社會(huì)保險(xiǎn)旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。勞動(dòng)法合同法規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。A.①當(dāng)事人協(xié)商②職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過③代表簽字④報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案⑤公布B.①起草集體合同草案②職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過③代表簽字④報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案⑤公布C.①當(dāng)事人協(xié)商②職工代表審議③代表簽字④報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案⑤公布D.①當(dāng)事人協(xié)商②職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過③代表簽字④報(bào)送上級工會(huì)備案⑤公布二、判斷題禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年工休息日安排勞動(dòng)者工作應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成時(shí)，方可申請仲裁。3．下列情形中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的是（）A．勞動(dòng)者患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿的B．勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C．勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的D．用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)（）。第一篇：勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法(技能大賽)勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法試題G組一、單選題（），勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同（）。，通過協(xié)商予以修改完善，（），當(dāng)事人就爭議的解決有仲裁協(xié)議的，可以進(jìn)行仲裁，未經(jīng)仲裁不得訴訟，仲裁調(diào)解書具有法律效力，但履行集體合同發(fā)生的爭議則可以仲裁簽訂集體合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)過（）五個(gè)程序。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，在保證勞動(dòng)者身體條件情況下，最多不超過2個(gè)小時(shí)，每月不得超過36個(gè)小時(shí)。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付六個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、論述題用人單位是否有權(quán)對職工進(jìn)行罰款？四、案例分析1．，但一直未簽訂書面勞動(dòng)合同。2008年2月4日，公司通知朱某勞動(dòng)合同到期，與其續(xù)簽一年勞動(dòng)合同，但朱某拒絕了。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，有關(guān)合同條款如下：第一條合同期限3年，從2008年I0月5日起，到2011年10月4日止。第三條每月工資2000元。試分析：（1）張某某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)時(shí)間是否符合法律規(guī)定?2010年3月，張某某提出每日工作10小時(shí)違反了《勞動(dòng)法》，要求廠方縮短工作時(shí)間。張某某不服，向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。我國對未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)制度，而并不禁止使用。2．錯(cuò)理由：休息日安排勞動(dòng)者工作，不能安排補(bǔ)休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。4．錯(cuò)理由：最多不超過3個(gè)小時(shí)5．對6．錯(cuò)理由：社會(huì)保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。三、論述題1．要點(diǎn)：1．企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查2．對于涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律程序3．設(shè)立合法、有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范四、案例分析1．要點(diǎn)：1．不應(yīng)該！勞動(dòng)者自己拒絕續(xù)簽！2．無權(quán)！(1)在勞動(dòng)法出臺(tái)之前的勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)不算！(2)且勞動(dòng)者工作未滿10年！2．要點(diǎn)：1．工作時(shí)間與《勞動(dòng)法》不符。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時(shí)間的條款改按《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。│第二篇：2013最新勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法解讀（模版）2013最新勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法解讀立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇 《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知。以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資 《勞動(dòng)合同法》對訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動(dòng)合同對穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的。有人為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。只要用人單位以前