【正文】 四個(gè)階段，可采取上市公司的私有化。激勵(lì)機(jī)制錯(cuò)位導(dǎo)致一個(gè)逐漸擴(kuò)大的和多樣化的管理驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生業(yè)績惡化、股東價(jià)值損失的結(jié)果。 在下個(gè)階段，內(nèi)部和外部資源被投資在公司的成長上。 Allcock和 Filatotchev在分析他們的上市公司高管補(bǔ)償方面確定了實(shí)施股票期權(quán)的治理機(jī)制的日益重要，它的目的是滿足管理者的利益和引進(jìn)公司市場(chǎng)投資者。首次公開募股標(biāo)志著一個(gè)一個(gè)公司從創(chuàng)業(yè)到全面發(fā)展的專業(yè)公司的重大轉(zhuǎn)變。 隨著企業(yè)的成長，需要接觸外部的資源和專業(yè)知識(shí)來支持它的成長，它開放它的管理系統(tǒng)給外部的投資者，像商業(yè)銀行和風(fēng)險(xiǎn)投資公司。它通常被一個(gè)創(chuàng)始人或家族投資者和管理問責(zé)制水平普遍偏低的外部股東擁有和控制。這主要反映在公司管理問責(zé)制對(duì)外部資源提供者的改變。這種轉(zhuǎn)變可能至少要臨時(shí)依賴外部資源。公司治理可以被看做是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，靠著治理可以改變不同階段的企業(yè)的實(shí)踐環(huán)境間的相互依賴關(guān)系，如新興 階段、成長期、成熟期和衰退期。一個(gè)公司治理的權(quán)變概念的應(yīng)用已經(jīng)在一個(gè)研究公司治理的生命周期的新興機(jī)構(gòu)被制定了?？傊?，一種對(duì)所有人都適合的做法是不可取。換句話說，高管獎(jiǎng)勵(lì)的有效性取決于公司的大小‘年齡’公司的成長或衰退階段、不同市場(chǎng)和部門的革新特點(diǎn)以及其他的因素。例如，外部資金的程度和性質(zhì)很可能影響到放在公司治理上的要求，以確保問責(zé)和激勵(lì)。資源相關(guān)的應(yīng)急事件的一方面主要基于該公司的資 源基礎(chǔ)觀念，考慮它的資源和能力，像技術(shù)，知識(shí)和創(chuàng)新能力。盡管高管補(bǔ)償可以被認(rèn)為是在這個(gè)框架之內(nèi)的治理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，組織理論還沒有對(duì)這種企業(yè)治理形勢(shì)的有效性進(jìn)行闡述。在下面的章節(jié)中，我 們?cè)噲D討論這些重要的應(yīng)變因素及高管補(bǔ)償制度的俠侶和有效性?？傊?，我們主張高管激勵(lì)的組織有效性與主流代理研究建議的業(yè)績之間不存在直接的線性影響。這種方法是為了更好地了解高管薪酬和組織機(jī)構(gòu)環(huán)境的相互依存關(guān)系?？傊?，開放系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)高管補(bǔ)償在整體背景下的重要性而非只是某一因素的作用。”管家和利益相關(guān)者理論移除了代理理論的一些嚴(yán)格的假設(shè)，但沒有提供一全面的能夠與不同組織和環(huán)境相聯(lián)系的薪酬激勵(lì)研究框架。在代理理論中，方法大多限于股東和經(jīng)理兩方，很少注意代理問題可能在不同的任務(wù)和資源環(huán)境、組織的生命周期或不同的體制環(huán)境中中是如何變化的。同樣，利益相關(guān)者理論認(rèn)識(shí)到，公司治理因素的有效性取決于一系列的公司相關(guān)行為，和他們之間的相互作用，盡管這個(gè)研究較少關(guān)注高管薪酬。 同時(shí)，組織理論和戰(zhàn)略管理研究表明，高管薪酬的治理作用存在大量的不同觀點(diǎn)。也許更重要的是，高管薪酬的業(yè)績影響對(duì)國家體制環(huán)境似乎有所不同。 公司治理的實(shí)證研究已經(jīng)開始懷疑經(jīng)理人報(bào)酬與公司效率之間的關(guān)系。因此首席執(zhí)行官的薪酬安排跟激勵(lì)無關(guān)而加劇了首席執(zhí)行官的自我充實(shí)或是走過場(chǎng)。 一些研究指出高管人員，特別是首席執(zhí)行官，利用自己的權(quán)利來設(shè)計(jì)薪酬，能夠使他們不受 監(jiān)管機(jī)構(gòu)和股東對(duì)自己的約束。這個(gè)方法依據(jù)股東和經(jīng)理之間的“保持距離”假設(shè)，本位主義作為他們合同的基礎(chǔ)。因此這些社會(huì)影響必須與組織有效性相協(xié)調(diào)。最后，機(jī)構(gòu)把對(duì)社會(huì)的高度重視和高管補(bǔ)償?shù)穆窂揭蕾囎鳛橹卫硪蛩亍；パa(bǔ) /替代是指整體捆綁的公司治理與另一家公司的聯(lián)合共同加強(qiáng)公司治理的有效性的能力。組織環(huán)境不僅會(huì)影響高管補(bǔ)償?shù)臐撛趦?yōu)勢(shì)，而且影響他們的成本，如股權(quán)激勵(lì)的直接成本和和管理行為和風(fēng)險(xiǎn)的間接成本。例如，在其業(yè)務(wù)生命周期的成熟階段，老的公司可能有更多樣化的資源庫和專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。 我們建議一個(gè)應(yīng)變基礎(chǔ)框架能夠了解高管補(bǔ)償?shù)闹卫碜饔茫覀儗⒅卫硪蛩刂械慕M織背景、互補(bǔ)性 /替代性以及體制環(huán)境的影響概念化了。根據(jù)這些原則，我們最近的研究已經(jīng)試圖在生命周期內(nèi)解釋公司治理的動(dòng)態(tài)方面 ，以及整個(gè)國家的公司治理多樣化安排。 本文我們討論高管補(bǔ)償?shù)囊粋€(gè)組織的方法能更好的解釋不同組織環(huán)境和體制環(huán)境相聯(lián)合的相互依存關(guān)系。在最近批判的代理理論， Aguilera， Filatotchev， Gospel 和 Jackson指出其“情境化”的性質(zhì)，因此它無法準(zhǔn)確地比較和解 釋企業(yè)的多樣性在不同的組織和體制環(huán)境的治理安排。除了相當(dāng)大的研究工作，對(duì)這些因果關(guān)系的實(shí)證結(jié)果的好壞并沒有定論。股東的目標(biāo)是使財(cái)富最大化；因 此代理成本理論指出，總裁的薪酬政策將取決于股東財(cái)富的變化。大量的文獻(xiàn)是基于這種直接的前提和建議來約束經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為，股東可以使用不同的公司治理機(jī)制，包括各種以股票為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)可以統(tǒng)一委托人和代理人的利益。公司治理的研究大多是基于通用模型 —— 委托代理理論的概述，以及這一框架的核心前提是，股東和管理人員有不同的方法來了解公司的具體信息和廣泛的利益分歧以及風(fēng)險(xiǎn)偏好。根據(jù)理論基礎(chǔ)，早期的研究曾試圖了解在代理理論方面的高管補(bǔ)償和在不同形式的激勵(lì)和公司業(yè)績方面的探索鏈接。正如 Bruce， Buck，和 Main指出，“近年來，關(guān)于高管報(bào)酬的文獻(xiàn)的增長速度可以與高管報(bào)酬增長本身相匹敵。 在過去的 20年里，世界上越來越多的公司從一個(gè)固定的薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)績相聯(lián)系的薪酬結(jié) 構(gòu)，包括很大一部分的股權(quán)激勵(lì)。我們提出了一個(gè)框架，審查了其組織的背景和潛在的互補(bǔ)性方面的行政補(bǔ)償和不同的公司治理在不同的企業(yè)和國家水平上體現(xiàn)的替代效應(yīng)。 LNTU Acc 公司治理與高管薪酬：一個(gè)應(yīng)急框架 總體概述 通過整合組織和體制的理論，本文開發(fā)了一個(gè)高管薪酬的應(yīng)急辦法和它在不同的組織和體制環(huán)境下的影響。高管薪酬的研究大都集中在委托代理框架上，并承擔(dān)一種行政獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績成果之間的關(guān)系。我們還討論了執(zhí)行不同補(bǔ)償政策方法的影響，像“軟法律”和“硬法律”。因此，高管補(bǔ)償?shù)慕?jīng)濟(jì)影響的研究已經(jīng)成為公司治理內(nèi)部激烈爭(zhēng)論的一個(gè)話題?！? 關(guān)于高管補(bǔ)償?shù)拇蠖鄶?shù)實(shí)證文獻(xiàn)主要集中在對(duì)美國和英國的公司部門，當(dāng)分析高管薪酬的不同組成部分產(chǎn)生的組織結(jié)果的時(shí)候。 這個(gè)文獻(xiàn)假設(shè)，股東和經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系被激發(fā)，公司將更有效率的運(yùn)作，表現(xiàn)得更 好。因此，經(jīng)理作為股東的代理人可以從事對(duì)自己有利的行為而損害股東財(cái)富的最大化。正如 Jensen 和 Murphy觀察，“代理理論預(yù)測(cè)補(bǔ)償政策將會(huì)以滿足代理人的期望效用為主要目標(biāo)?！庇绊懛e極組織結(jié)果的主要指標(biāo)是付費(fèi)業(yè)績敏感性，但是這種“封閉系統(tǒng)”法主要是在英美的代理基礎(chǔ)文獻(xiàn)中找到，假定經(jīng)理人激勵(lì)與績效之間存在普遍的聯(lián)系，很少的關(guān)注在公司被嵌入的不同背景。舉例來說，實(shí)證研究與股票激勵(lì)在財(cái)務(wù)表現(xiàn)方面的分析相符 并未能證明重要的影響。同樣，由此產(chǎn)生的許多政策處方體現(xiàn)在好的公司治理是依靠最好實(shí)踐的普遍觀念，這往往需要適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境或者轉(zhuǎn)化為多樣的國際化的制度設(shè)置。根據(jù) Aguilera et al.(2021)的研究，我們建議由股東和代理人提出的高管補(bǔ)償?shù)墓局卫矸矫嬗^點(diǎn)必須捕捉到因不同的組織背景和所處的環(huán)境所引起的公司治理的變化。因此，公司治理研究的一個(gè)重要任務(wù)就是揭露多樣性安排，了解高管薪酬的有效性是如何被多樣的組織背景和制度環(huán)境禪師的情景變量所介導(dǎo)的。組織環(huán)境變化是指在企業(yè)的組織生命周期內(nèi)，它的內(nèi)部和外部的戰(zhàn)略資源和具體的策略的變化。結(jié)果，他們比年輕公司更需要正是的獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)辦的獨(dú)資公司在其 起步階段往往有較少的資源，因此關(guān)注在更高的榮譽(yù)上治理機(jī)制方面的能力上。這些成本會(huì)隨著不同的公司在不同環(huán)境的運(yùn)作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少。這里我們認(rèn)為，高管補(bǔ)償?shù)挠行钥赡苋Q于其他因素，如大股東的參與和董事會(huì)的獨(dú)立性。高管薪酬必須是與組織的監(jiān)管、規(guī)范和認(rèn)知性相聯(lián)系的社會(huì)合法的。 委托代理二分法對(duì)高管薪酬的組織方法 委托代理理論致力于研究管理激勵(lì)，它主要關(guān)注的是從股東的觀點(diǎn)考慮的的高管補(bǔ)償結(jié)果的有效性，股東是指投資并謀求最大投資回報(bào)的人。因此，除了吸收和保留高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)機(jī)制能增加公司的生產(chǎn)能力，能更好的協(xié)調(diào)高管的利益與股東的利益保持一致。自利的管理者會(huì)萃取租金通過他們自己的喜好來操縱董事會(huì)，主要是被媒體應(yīng)用的憤怒約束的主體。在一定程度上，股東的代理問題被解決了，阻止的方法是評(píng)估高管薪酬與公司的業(yè)績有關(guān)。許多開始質(zhì)疑是否這個(gè)協(xié)會(huì)持有代理沖突的變異；不同的組織背景像創(chuàng)業(yè)企業(yè)、首次募股企業(yè)和成熟企業(yè)；和不同的國家設(shè)置。例如 ，高管薪酬的研究表明，在美國高管薪酬和業(yè)績之間有很強(qiáng)烈的關(guān)系，但在英國和德國的股權(quán)激勵(lì)政策的影響相對(duì)稍低，然而在日本高管薪酬沒有激勵(lì)效應(yīng)。例如，管家理論放寬了在代理理論中發(fā)現(xiàn)的管理行為假設(shè)，認(rèn)為管理者可以在某些情況下為了組織的利益充當(dāng)管家，只有相對(duì)地的利益沖突存在。 盡管存在分歧，這些研究的共同趨勢(shì)是他們一句 普遍的效率模型，原理重要的組織和環(huán)境的復(fù)雜性。雖然威廉姆森認(rèn)為交易成本會(huì)因不同的機(jī)構(gòu)和組織環(huán)境而有所不同，他指出公司治理研究的主流是“太專注于資源配置的效率的議題，而忽視了組織效率離散的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來仔細(xì)的審查。 繼 Aguilera et al 之后，我們建議高管 薪酬的研究應(yīng)該采取更加開放的政策，把組織特點(diǎn)看做是與環(huán)境的多樣性，波動(dòng)性，不確定性相互依存的。 代理基礎(chǔ)的傳統(tǒng)觀念和我們的框架的觀點(diǎn)背離，我們的框架植根于綜合各種理論和實(shí)證研究結(jié)果，建立一個(gè)簡潔的框架。這些結(jié)構(gòu)是組織環(huán)境與公司治理和體制影響的互補(bǔ)和替代。這個(gè)影響是建立在大量公司水平和宏觀因素上的 而沒有考慮大量的研究。 組織 環(huán)境 組織理論學(xué)者們研究了組織的特點(diǎn)如何影響有效性的或者業(yè)績可以被變量調(diào)解影響，例如任務(wù)的不確定性，任務(wù)的相互影響和組織的動(dòng)力性。這里我們根據(jù)以前研究激勵(lì)機(jī)制的有效性是如何被一個(gè)組織的突發(fā)事件的重要范疇所調(diào)解的，即企業(yè)形成的資源始于不同的組織環(huán)境相互依存的。資源相關(guān)的應(yīng)急事件主要來自于應(yīng)急資源依賴?yán)碚摚摾碚摫砻鞴緦?huì)滿足對(duì)資源有強(qiáng)烈依賴的外部人員或組織并尋找緩沖和減少這種對(duì)外部的依賴。組織環(huán)境考慮到激勵(lì)機(jī)制的作用的影響會(huì)根據(jù)關(guān)鍵的內(nèi)部外部的在公司的組織、市場(chǎng)、部門或監(jiān)管環(huán)境方面的資源而有不同的方式。盡管組織的觀點(diǎn)拒 絕最佳做法的普遍概念，他還是表明了如果能夠考慮到組織環(huán)境的多樣性，政策將會(huì)更加的有效。 一個(gè)在管理方面的研究被日益認(rèn)知，組織資源基礎(chǔ)及他與外部環(huán)境的相互依存關(guān)系不是一成不變的，他是動(dòng)態(tài)組織的一部分。這些文獻(xiàn)確定了公司的發(fā)展的大部分階段，和與之相聯(lián)系的需要治理不久的代理沖突的變化，包括激勵(lì)機(jī)制。 通過不同的階段，企業(yè)可以從一個(gè)西債的資源基地演變成一個(gè)更廣泛的的資源基地。這些外部資源的提供者創(chuàng)造新的公司治理，以確保不僅能創(chuàng)造財(cái)富，而且能在股東和其他利益相關(guān)者之間公平的分配。 公司初創(chuàng)階段，創(chuàng)業(yè)企業(yè)有一個(gè)窄的資源基礎(chǔ)。在此背景下，創(chuàng)辦經(jīng)理人的財(cái)富很大一部分與公司相聯(lián)系的，可能會(huì)破壞股權(quán)激勵(lì)的有效性，符合 Core和 Guay的理論。該階段，資源和問責(zé)制之間的平衡開始走向更加的透明并通過外部資源提供者增加監(jiān)控。該責(zé)任的轉(zhuǎn)變擴(kuò)大了公司股票進(jìn)入股票市場(chǎng)的金融資源。然而，他們也發(fā)現(xiàn)了這 一機(jī)制的具體實(shí)施受到上市公司組織環(huán)境關(guān)于始終控制該公司的創(chuàng)始人的一些限制。當(dāng)企業(yè)耗盡了重點(diǎn)行業(yè)的增長機(jī)會(huì)，也許就會(huì)轉(zhuǎn)到相關(guān)或非相關(guān)的行業(yè)上，自利系統(tǒng)就變得不那么透明了。在這一階段的管理人員，特別是首席執(zhí)行官，可以說是享有薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)利的，首席執(zhí)行官的薪酬安排會(huì)弱化激勵(lì)機(jī)制，而更多的滿足管理層的自我充實(shí)。當(dāng)更透明的激勵(lì)和治理機(jī)制被以增加管理資產(chǎn)有私有制公司檢測(cè)和承諾償還債務(wù)的形式被引進(jìn)，伴隨著收購的衰退組織的重新調(diào)整會(huì)導(dǎo)致生命周期的重新振作。 總之，有效的治理機(jī)制取決于公司治理生命周期的變化，而不是符合一個(gè)普遍性的模型。 各種治理措施的潛在好處是公司治理研究的核心。這些通常表現(xiàn)為外部性或意想不到結(jié)果，這些結(jié)果來源于廣泛的組織環(huán)境，減少公司治理的有效性。 高管補(bǔ)償方案可能有多種類型的相關(guān)費(fèi)用，直接費(fèi)用反映在資產(chǎn)負(fù)債表和其他會(huì)計(jì)資料上。這些成本可能會(huì)對(duì)激勵(lì)體制有效性的多個(gè)參數(shù)產(chǎn)生不同的影響，意味著他們之間的潛在權(quán)衡。對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)的成本估算，股東可以使 用熟悉的 Black Scholes 公式，雖然 這可能并不適用于無法在持有期執(zhí)行期權(quán)交易的。一個(gè)重要的含義是，企業(yè)成本的不同影響取決于其資源容量。 除了這些直接成本，高管補(bǔ)償也要減少明確的成本，需要更多的間接難以量化的機(jī)會(huì)成本。例如， Hall 和 MurphyRENWEI ,因?yàn)楣芾碚咴诔墒斓墓臼軞w屬要求和內(nèi)部粉盒的限制，比所期望的從投資組合多樣化的角度持有更多公司的股權(quán)，他們被迫使其持有的股票價(jià)值打折。 Allcock和 Filatotchev研究了在上市公司里與股票期權(quán)相聯(lián)系的機(jī)會(huì)成本的影響。在僅售限制的股權(quán)交易后，上市交 易可能產(chǎn)生成本，會(huì)阻止管理人員將他們持有的股份調(diào)整到最佳水平。 最后，管理補(bǔ)償機(jī)制可能影響到公司的聲譽(yù)成本。股票為基礎(chǔ)的薪酬與滿足投資者預(yù)期的強(qiáng)大壓力相結(jié)合，可以長早出不想要的結(jié)果，如意在推動(dòng)股價(jià)上漲的會(huì)計(jì)信息操縱或偽造。”一些公司比傳統(tǒng)的企業(yè)更容易受到聲譽(yù)成本的影響，比如審計(jì)事務(wù)所或銀行。 公司治理因素中的互補(bǔ)性和替代性 。質(zhì)疑公司治理因素的假定都是線性的和添加的，內(nèi)部與外部治理的影響都沒有考慮到與其他的組織屬性相 結(jié)合。 越來越多的文獻(xiàn)通過對(duì)治理如何互動(dòng)和互補(bǔ)的探索把公司治理看做是相互依存的要素體系。該研究的重要含義是，一個(gè)普遍的最優(yōu)方法不是最有效的，特殊的時(shí)間在某一特定組合下能夠起作用。大量的研究首次嘗試在公司治理因素組合層面來研究互補(bǔ)和替代效應(yīng)。例如，當(dāng)在一個(gè)有效的市場(chǎng)或控制下，高管的業(yè)績激勵(lì)會(huì)更加有效。該觀點(diǎn)與最近的“設(shè)置理論”辦法相一致，不同的初始條件導(dǎo)致里斯的效果或多個(gè)因果關(guān)系。相反， 公司治理安排會(huì)根據(jù)企業(yè)及其所處環(huán)境的變化而不同。事