【正文】 的時間、資金、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員。 競爭對手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶，但費(fèi)用高、忠誠度低、培訓(xùn)難。 銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷售經(jīng)理最好征得候選人主管的同意，采取謹(jǐn)慎態(tài)度，否則將永遠(yuǎn)失去客戶。許多零售商聘請供應(yīng)商的銷售人員，因?yàn)樗麄兛梢允炀毜恼故井a(chǎn)品使用技巧。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費(fèi)和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費(fèi)方式的公司。 針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業(yè)特殊性有充分了解。鑒于國內(nèi)人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。企業(yè)提供詳細(xì)的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。但他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，適應(yīng)工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容。選擇國內(nèi)影響力較大的前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、大展鴻圖聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。 網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高、成本低、費(fèi)用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢。 以報紙為主的媒體廣告招聘費(fèi)用低，信息擴(kuò)散面大，備選率高，并減少盲目應(yīng)征。 公司可以按標(biāo)準(zhǔn)招聘，減少私人偏見，節(jié)省時間和成本，直接獲取候選人的詳細(xì)資料。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。 考慮從調(diào)研、策劃、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、財務(wù)、人力等部門挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據(jù)后期業(yè)績追加獎勵。渠道類型及內(nèi)容：渠道來源－內(nèi)容內(nèi)部招聘－現(xiàn)有人員推薦、非銷售部門、公司數(shù)據(jù)庫公開招聘－招聘會、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘委托渠道－職業(yè)介紹所、人才交流中心、專業(yè)協(xié)會、獵頭公司隱秘招聘－供應(yīng)商、客戶、賣者、競爭者 公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員。任職條件類別及內(nèi)容：品質(zhì)－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強(qiáng)烈金錢欲望 技能－聆聽、表達(dá)、說服、分析、談判、組織、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、時間管理、團(tuán)隊(duì)合作、外語種類及程度知識－學(xué)歷、專業(yè)、客戶、產(chǎn)品、競爭對手、本公司經(jīng)驗(yàn)－銷售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶基礎(chǔ)時間－到崗時間、試用期、合同期第二步：選擇渠道并吸引候選人選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場的細(xì)分以便找到合適的銷售人員。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競爭、用戶、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。相同職務(wù)不同區(qū)域、產(chǎn)品和客戶的銷售人員也有區(qū)別。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù)，包括銷售和服務(wù)的職責(zé)、計(jì)劃、報告、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。筆者認(rèn)為下面六個步驟全面細(xì)致的奠定了招聘優(yōu)秀銷售人員的基礎(chǔ)。除了公司在培訓(xùn)、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。負(fù)責(zé)招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)。企業(yè)對候選人進(jìn)行評價主要以經(jīng)驗(yàn)和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。第一篇：2014怎樣提高銷售人員招聘方法怎樣提高銷售人員招聘方法？根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)與大展鴻圖招聘網(wǎng)組織的“2006年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，結(jié)果顯示銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。大多無論是企業(yè)還是求職者，一致認(rèn)為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。這種狀況造成了許多銷售隊(duì)伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導(dǎo)致動蕩不定的銷售業(yè)績。因此如何增加聘用優(yōu)秀人員的可能和減少雇錯人的風(fēng)險是值得每個企業(yè)尤其是銷售經(jīng)理研究的問題。第一步：描述職位并確定任職條件描述職位的書面結(jié)果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。工作說明書因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。銷售經(jīng)理要詳細(xì)分析目標(biāo)市場，研究在新老客戶、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時間分配結(jié)構(gòu)，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認(rèn)識對候選人在經(jīng)歷、技能、知識和個性特征的不同要求。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場不同；開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對集團(tuán)客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗(yàn)、知識、品質(zhì)、任職時間。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，以便根據(jù)具體情形正確選擇。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗(yàn)，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若不接受或接受后又解雇，則應(yīng)當(dāng)給推薦人適當(dāng)解釋，并繼續(xù)鼓勵其推薦新的人員。公司可以短時間、低費(fèi)用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司、顧客、競爭對手、行業(yè)狀況的候選人。 這種渠道適用于大中型公司。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員。但候選人來源、數(shù)量不穩(wěn)定，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目，且費(fèi)用逐步上漲。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。 企業(yè)選擇招聘大專院校或職業(yè)學(xué)校具有營銷理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆生，是由于此種候選人易于培訓(xùn)，積極主動，要求薪水低。 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員。 專業(yè)協(xié)會組織了解行業(yè)情況和銷售特點(diǎn)，他們經(jīng)常拜訪廠商、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員，請他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們。 供應(yīng)商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式，但費(fèi)用高、培訓(xùn)難。 客戶了解市場及產(chǎn)品，知曉購買產(chǎn)品的決策者，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ)，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì)。產(chǎn)品銷往政府機(jī)構(gòu)的企業(yè)，往往聘請?jiān)吐氄块T尤其是采購部門的人員，以獲得更好的銷售業(yè)績。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。如果公司有很多空缺，沒有時間培