【正文】 六、頤指氣使，真正的“管”起員工，員工不敢不“理”，提起人事部門，員工也會(huì)油然而生一種恐懼感。在這種困境下，為了保住飯碗，他們通常成為了企業(yè)的代言人，無法完成員工心理期盼的角色定位，最終很可能是HR的工作讓老板不滿意，員工不滿意，自己也不滿意，成為了扶不起的阿斗。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)高層的不重視，不與HR從業(yè)人員討論企業(yè)戰(zhàn)略合作、變革問題，另一方面是由于HR從業(yè)人員本身缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略變革發(fā)展相匹配的相關(guān)專業(yè)知識(shí)支撐，得不到高層的認(rèn)同。一是來源于企業(yè)行政部門、后勤部門員工的轉(zhuǎn)型；二是來源于企業(yè)的部分技術(shù)骨干的轉(zhuǎn)崗；三是科班出身的HR專業(yè)的畢業(yè)生，而這部分人員所占比例又是非常之低。我國HR從業(yè)者的現(xiàn)狀與沃爾里奇教授對(duì)HR的角色定位產(chǎn)生了較大的偏差?？陀^來說，人力資源部門辛苦工作了一年，由于績(jī)效不容易衡量，到年底卻是顆粒無收，成了一個(gè)尷尬的匯報(bào)。一個(gè)典型的例子是，研發(fā)部經(jīng)理理直氣壯地匯報(bào)了一年的研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量，給公司帶來的收益等；生產(chǎn)部經(jīng)理有條不紊地說出了全年的生產(chǎn)數(shù)量；銷售部經(jīng)理更是振振有詞，一年銷售了多少產(chǎn)品、創(chuàng)造收入如何、利潤如何等娓娓道來；人力資源部經(jīng)理說，這一年人力資源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培訓(xùn)課程多少次，新增了多少福利等等。在公司的年終總結(jié)大會(huì)上，其他部門經(jīng)理多數(shù)情況下會(huì)用阿拉伯?dāng)?shù)字逐項(xiàng)標(biāo)示出自己部門的“戰(zhàn)果”?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是第一資源，是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)的生產(chǎn)與效益部門。二、困境分析人力資源部門是一個(gè)舶來品，是由傳統(tǒng)的人事部門變更而來?！胺彩菑?qiáng)調(diào)的，往往是得不到重視的。本文從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面?？傊?，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦胁粌H要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)。（三）服務(wù)客戶國家體育總局、河北圣泰房地產(chǎn)、又一家飲食服務(wù)集團(tuán)、北京企業(yè)管理學(xué)院等（四）目前職務(wù)：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人，行政文秘學(xué)院副院長(zhǎng)?。ㄎ澹I(yè)服務(wù) 放心工程：◎?qū)I(yè)講師全程指導(dǎo)實(shí)施培訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)溝通情況記錄跟蹤；◎培訓(xùn)后總結(jié)與建議:進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果問卷調(diào)查，一周內(nèi)提交培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告； ◎訓(xùn)后，提供老師對(duì)學(xué)員就本課程在實(shí)際工作中所遇問題的解答；◎可協(xié)助人力資源部設(shè)定不同的觀測(cè)點(diǎn)，對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤服務(wù)；◎本課程的專業(yè)的落地工具類資料免費(fèi)贈(zèng)送給企業(yè)。讓學(xué)員多思、深思。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價(jià)值。量化HR工作指標(biāo)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的。第二篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。最后，對(duì)于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專家。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對(duì)職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門造詣已研究。李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價(jià)值。量化HR工作指標(biāo)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的。第一篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境企業(yè)人力資源部門如何走出人力