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我國(guó)企業(yè)人力資源外包策略分析推薦5篇-展示頁

2024-10-21 10:25本頁面
  

【正文】 與忠誠(chéng)感。(3)專業(yè)咨詢公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度,這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。(2)HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費(fèi)的時(shí)間,使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù);國(guó)外HR人員與員工的比例通常是1比100,而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。對(duì)于企業(yè)來講,從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。三、HR外包的優(yōu)勢(shì)分析:HR外包之所以受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以下四方面的優(yōu)勢(shì)。而國(guó)際數(shù)據(jù)公司對(duì)美國(guó)人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)的最新預(yù)測(cè)表明,人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元,且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。所謂HR外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說法:“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù),在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”,得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。同時(shí),隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善,HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜,HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。二、HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀:人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在20世紀(jì)80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮??逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí),將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM,將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題,在解決這些問題時(shí)選擇了外包。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó),比較典型的案例是柯達(dá)公司。2003(02)[3]陸朋。2003年8月[2]周洪云。參考文獻(xiàn) : [1].《人力資源外包策略》。企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認(rèn)識(shí)到,企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負(fù),依舊是人力資源部門的責(zé)任。在外包活動(dòng)結(jié)束以后,企業(yè)需要對(duì)外包服務(wù)進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)在外包實(shí)施的過程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通,了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。(4)價(jià)格因素。(3)外包商的企業(yè)文化。(2)外包商的專業(yè)能力。外包服務(wù)商的選擇對(duì)于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的 影響,因此企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素,包括:(1)外包商的行業(yè)背景及信譽(yù)度。在進(jìn)行外包內(nèi)容選擇時(shí),企業(yè)應(yīng)遵循安全性和 經(jīng)濟(jì) 性兩大原則。在實(shí)施人力資源外包之前,首先要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,診斷出 目前 企業(yè)是否存在實(shí)施人力資源外包的需求。(二)人力資源外包決策。在第Ⅳ象限,外包不能加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,但是其收益成本比卻比較高,也就是說企業(yè)保留某項(xiàng)業(yè)務(wù)有助于加強(qiáng)核心能力,但相比外包要付出更多的人力資源成本。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個(gè)維度,即核心競(jìng)爭(zhēng)力和成本收益,依據(jù)外包對(duì)加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的程度和外包收益成本比兩個(gè)維度可建立矩陣(如下圖)在第I象限,進(jìn)行人力資源外包既可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而且其收益成本比又高,是企業(yè)進(jìn)行外包的首選。一些外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做,例如廣州移動(dòng)、中國(guó)國(guó)際 金融 有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無憂,中華英才網(wǎng)等;而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司;一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)模式(二)人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展。CPA向需要財(cái)務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。(3)CPA模型。應(yīng)用 服務(wù)供應(yīng)1商(Application Service Provider,ASP)是信息技術(shù)外包的最新發(fā)展。專業(yè)雇主組織(Professional Employee Organization,PEO),在國(guó)外出現(xiàn)于1984年,由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來(Katz,1999)。人力資源外包的分類。人力資源外包概念的界定。關(guān)鍵詞: 人力資源外包;外包決策模型;外包決策如今,由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈,產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快,企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大,為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。在此基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源外包,即人力資源外包策略,進(jìn)行詳細(xì)介紹。第一篇:我國(guó)企業(yè)人力資源外包策略分析我國(guó)企業(yè)人力資源外包策略分析摘要: 隨著以全球化和Internet為特征的新 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 到來,“人力資源外包” 發(fā)展 成一種幫助 企業(yè) 提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展情況。最后結(jié)合 中國(guó) 企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的 總結(jié) 和展望。一、人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展(一)人力資源外包。人力資源外包是指,企業(yè)在自身資源有限的情況下,根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商,企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。(1)PEO模型。(2)ASP模型。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)(Roberts,2000)。中心人事代理(Central Personal Agency,CPA)是全面服務(wù)供應(yīng)商。Siegel(2000)比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)方案。進(jìn)入21世紀(jì),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化,現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。二、人力資源外包決策(一)人力資源外包決策模型。在第Ⅱ象限,人力資源外包可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,但是其成本收益卻不劃算,這時(shí)應(yīng)該控制外包的成本,在其成本降至合理的范圍的時(shí)候應(yīng)該將其外包。至于第Ⅲ象限,某種人力資源外包既不能加強(qiáng) 企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力,而且外包的成本收益又不劃算,屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。那么在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)該如何實(shí)施呢?企業(yè)可以通過以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行有效的人力資源外包:分析 人力資源外包需求。確定人力資源外包 內(nèi)容 :人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個(gè)方面:制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。外包服務(wù)商的選擇。指是否有過成功實(shí)施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn),是否具有很高的誠(chéng)信度。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念,是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評(píng)估。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施,保護(hù)自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。結(jié)束語:目前,由于我國(guó)還尚無相應(yīng)的、完善的 法律 法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作,而且國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識(shí)比較匾乏,因此人力資源外包在我國(guó)企業(yè)得以廣泛 應(yīng)用 還有一個(gè)摸索和完善的過程。因此,人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進(jìn)度與狀況,并建立例行性報(bào)告制度,建立委外公司與外包商間有效的信息傳達(dá)渠道,建構(gòu)有效的合作機(jī)制。(吳雯芳譯),中國(guó) 人民大學(xué)出版社。關(guān)于人力資源管理外包的探討[J].經(jīng)濟(jì)與管理?!段鞣浇?jīng)管智慧一美國(guó)經(jīng)理人濃縮書集粹》,華夏出版社第二篇:企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略一、企業(yè)管理中的外包模式的由來:資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司??逻_(dá)與IBM的契約為10年,合同總額達(dá)10億美元。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。一時(shí)間,美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。所謂“外包”,即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理(即我們這里說的事務(wù)性工作),30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。國(guó)際數(shù)據(jù)公司(IDC)的資料表明,2000年美國(guó)在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過了227億美元,其中,HR是該領(lǐng)域中增長(zhǎng)最快的部分,2000年美國(guó)HR外包達(dá)到25億美元。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。(1)大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。1997年,Mckins
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