【正文】 ；堅(jiān)持實(shí)事求是的思想作風(fēng)，深入基層深入實(shí)際，傾聽意見集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；樹立科學(xué)發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠(yuǎn)景藍(lán)圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；公正、誠信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹立領(lǐng)導(dǎo)威信，徹底擯棄以“獨(dú)斷專行”的作風(fēng)管理企業(yè)。社會變革不會自動帶來觀念轉(zhuǎn)變，社會變革是外部的、客觀的，而觀念轉(zhuǎn)變則是內(nèi)部的、主觀的?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法上的病癥（問題），我開出的藥方是：（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法必須要從根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動。原因六：利用文件、會議進(jìn)行企業(yè)“管理”遠(yuǎn)大于深入基層搞調(diào)研，“想當(dāng)然”的決策或決定背離實(shí)際，結(jié)果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動地位。原因四：用人機(jī)制上的弊端造成職能部門以及管理人員往往是看領(lǐng)導(dǎo)的眼色行事，缺乏主動性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績平平也就不足為奇。原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無所作為。歸納起來主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應(yīng)具備的最重要的角色：人力資源的開發(fā)者、人力資本的轉(zhuǎn)換者；（二）企業(yè)還沒有建立一個(gè)較為完善的員工評價(jià)體系，只注重員工的工作任務(wù)完成情況而輕視對員工基本素質(zhì)的培養(yǎng)、個(gè)人潛力的挖掘；（三）企業(yè)目前仍強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)、工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)；（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡親疏為標(biāo)準(zhǔn)，這種用人機(jī)制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；（五）為完成任務(wù)指標(biāo)只注重員工培訓(xùn)的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容的針對性以及培訓(xùn)后的追蹤與評估，缺乏對員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和個(gè)人發(fā)展的考慮；（六）員工的績效考核流于形式并且沒有拉開檔次，根本談不上績效工資的激勵(lì)作用，不過是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；（七）在開展競爭上崗的過程中形式大于內(nèi)容，結(jié)果是員工人人都有工作崗位，只不過極個(gè)別員工的工作崗位有所調(diào)整；（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務(wù)性工作，缺乏對本單位員工基本情況、整體素質(zhì)以及人員結(jié)構(gòu)的掌握，因此也就談不上有針對性地開展工作；（九）對人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓(xùn)，只要求他們能夠進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作即可，忽視對他們進(jìn)行基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、工作方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)；（十）勞資、人事報(bào)表改頭換面為人力資源（人工成本）報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容雖有所增加和煩瑣，但在本質(zhì)上與原報(bào)表并無多大的區(qū)別。問題或誤區(qū)一：企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒有脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，在具體的工作過程中還是“以管為主”而沒有貫穿“以人為本”的原則。二、當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū) 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點(diǎn)在企業(yè)的基層，一方面關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個(gè)員工。弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對于更好的開展工作是一個(gè)必不可缺的先決條件。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點(diǎn)以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實(shí)際狀況，我們是不是可以對企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實(shí)質(zhì)上也就是一個(gè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。做過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會有切身的體會，經(jīng)常是身陷于煩瑣的具體事務(wù)中而忙忙碌碌，如工資獎(jiǎng)金的發(fā)放、相關(guān)保險(xiǎn)的繳納、各類臺帳的登統(tǒng)、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的報(bào)表（月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等）、績效考核的實(shí)施、技術(shù)職稱的申報(bào)、人員調(diào)動的辦理、培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)以及上級相關(guān)部門下達(dá)的臨時(shí)性工作任務(wù)等。企業(yè)基層單位的這個(gè)特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。為什么這么說呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點(diǎn)所決定的。（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個(gè)決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。相對于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內(nèi)容和工作任務(wù)卻與之大相徑庭：員工的工資獎(jiǎng)金的發(fā)放；員工的績效考核；社會保險(xiǎn)的繳納；收入臺帳、保險(xiǎn)臺帳的登統(tǒng)；人工成本、人員情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；崗位變動、技術(shù)職稱的申報(bào)；員工調(diào)動材料的辦理；員工培訓(xùn)教育計(jì)劃的落實(shí)；競爭上崗工作的開展與實(shí)施；完成上級相關(guān)部門下達(dá)或交代的臨時(shí)性工作等?，F(xiàn)代人力資源管理所關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”。（二）人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及利用開發(fā)的過程。傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，多為被動反映型。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持“以人為本”，在實(shí)際工作中實(shí)行以激勵(lì)為主，以懲罰為輔；以表揚(yáng)為主，以批評為輔；以授權(quán)為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的特長，真正體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并且不斷開展培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職務(wù)上的調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅(jiān)持“以人為本”。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉(zhuǎn)變企業(yè)從過去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個(gè)名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)清醒地理解到這其中的深刻內(nèi)涵。我國的人力資源管理主要分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認(rèn)識過程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過程。杜拉克認(rèn)為，人是具有世界上其他任何資源都沒有的“特殊能力”的資源。杜拉克（又譯彼得主要參考書目：《哈佛商學(xué)院由于時(shí)間倉促以及本人水平和能力有限，不當(dāng)之處歡迎讀者批評指正。第一篇：如何做好國企人力資源工作做好國有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點(diǎn)體會—田海濱本人在國有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過去稱為人事、勞資)已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進(jìn)行的“減員增效”中成了內(nèi)退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來所從事人力資源管理工作的一些體會、感想、方法、經(jīng)驗(yàn)等較為系統(tǒng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。我想主要談四個(gè)問題，一是人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。人力資源管理全書》（中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社）《企業(yè)人力資源管理人員》（中國勞動社會保障出版社）《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》（人民郵電出版社）《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）《中華人民共和國新編勞動和社會保障政策法規(guī)全書》（中國人事出版社）《中國歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）《現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)》（中國展望出版社）一、人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位人力資源理論是1954年美國著名管理大師彼得德魯克）在《管理實(shí)踐》一書中提出來的。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它具有以下特征：（一）人力資源是“活”的資源；（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（四）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。例如，2001年8月19日，中國人事管理研究中心向全國推廣中興通訊的人力資源管理模式。人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。綜上所述，我們可從以下兩個(gè)方面來理解現(xiàn)代人力資源管理：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。隨著社會的進(jìn)步和我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動、職稱評定、檔案管理、工資調(diào)整、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等具體的事務(wù)性工作。傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過相關(guān)部門必要的培訓(xùn)后安排到某個(gè)崗位，員工完全是被動的在工作，任其自然發(fā)展。傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理的。傳統(tǒng)的勞資、人事管理側(cè)重于當(dāng)前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。按照企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定出詳細(xì)、具體和可行的企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，追求管理上的科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃有目標(biāo)的開展工作。換句話說，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃；人力資源成本及費(fèi)用的核算；崗位分析和工作設(shè)計(jì)；人力資源的招聘與配置；雇傭管理與勞資關(guān)系；崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展；幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；績效考評；員工工資報(bào)酬與福利保障；建立健全員工個(gè)人檔案。通過與之對比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個(gè)比較被動工作的地位。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個(gè)什么樣的位置，應(yīng)該怎樣來定位呢？我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個(gè)決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。作為一個(gè)企業(yè)的基層單位，實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行、落實(shí)的具體單位，它的主要工作任務(wù)就是按照上級的要求完成各項(xiàng)工作指標(biāo)和任務(wù)，是最終的落腳點(diǎn)。企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質(zhì)上來講還沒有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個(gè)準(zhǔn)確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內(nèi)容來考量。大量的、具體而又煩瑣的事務(wù)性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞壱?guī)定的時(shí)限要求完成這些工作任務(wù)，也只能是整天埋頭于這些具體的事務(wù)中去。概括來講，可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務(wù)的落實(shí)者；企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)者。從現(xiàn)實(shí)情況來看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個(gè)“以事為主”而被動工作的地位，難道說在企業(yè)基層人力資源管理就沒有發(fā)揮主動性的可能嗎？這個(gè)問題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。本人根據(jù)多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)歷和體會，感覺到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問題和誤區(qū)，這些問題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識和工作方法，應(yīng)引起企業(yè)高層的關(guān)注和重視。網(wǎng)通企業(yè)的勞資、人事管理改稱為人力資源管理已近十年了，但我個(gè)人感到名稱的改變好像并沒有帶來這項(xiàng)工作在本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，一切依然如故。通過分析，我認(rèn)為產(chǎn)生這些問題的主要原因有以下幾點(diǎn)：原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒有從根本上轉(zhuǎn)變，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。原因三：在對待員工的態(tài)度上存在著嚴(yán)重的謬誤，沒有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。原因五：由于工作中被動性大于主動性，因此造成人力資源管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，很少有人重視理論上的探討和知識上的更新。這些問題從現(xiàn)象上看是一些職能部門和職能管理人員的責(zé)任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上。我在以前的文章中說過，“員工有老觀念只是影響到個(gè)人，但一個(gè)企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個(gè)企業(yè)和全體員工”。企業(yè)的管理者在有效地指導(dǎo)他人之前自己本身也需要指導(dǎo)。不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全方位提高自身素質(zhì)，把先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實(shí)際相結(jié)合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營之道；從過去的“自以為是，以我為主”轉(zhuǎn)變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，虛心傾聽各方面的聲音，是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法的重要途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)是對人的管理，堅(jiān)持“以人為本”的觀點(diǎn)和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強(qiáng)的立業(yè)不敗之道。其基本的思想就