【正文】 用修正性反饋，避免單純的批評。你可以說：“李平，今天請你過來，是想跟你談?wù)勀愕目记趩栴}。四、溝通的流程溝通前的準(zhǔn)備→提前通知下屬，以便讓他做好準(zhǔn)備，安排好自己的工作；→提前收集足夠的事實(shí)，充分了解下屬的狀況；→考慮好將要問的問題；→事先設(shè)想你可能面臨的問題和阻力，并考慮好解決的方法；→準(zhǔn)備筆記，對重要部分進(jìn)行記錄。與離職員工進(jìn)行坦誠溝通了解他們離職的真正原因，并采取有效措施，避免人才的繼續(xù)流失三、溝通的場所和時間溝通場所的選擇也非常重要，因?yàn)樗鼤绊憸贤ǖ淖罱K效果。比如近期表現(xiàn)特別好的，進(jìn)步特別快的員工，溝通以鼓勵為主，并中肯地提出工作中存在的不足之處。他們相對的情緒波動比較大。這位老板就是成功的通過溝通，并巧妙地通過強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員對店長的認(rèn)可，挽回了人才的流失，同時也為店長的后期工作掃清了障礙。結(jié)果如何，大家可想而知。表明自己對她的信心，希望她能留下。老板于是與老員工進(jìn)行溝通，很多人認(rèn)為，其實(shí)店長的一些改革方案對店里還是有一定的幫助的，有些可能作一些修改會更好，而大部分原因是員工對店長張揚(yáng)的個性不是很認(rèn)可，不愿意聽從安排。在她的管理下，兩個月來店里的業(yè)績不斷下滑，第三個月，業(yè)績“創(chuàng)”歷史最低業(yè)績。她在干上任的時候，躊躇滿志，馬上進(jìn)行了一系列的改革。這個時候主主管在溝通的時候要不斷給予鼓勵，正視他所取得的成績，并強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員對他的認(rèn)可度。處于D2發(fā)展階段的員工：可能是工作的實(shí)際難度比預(yù)期的的要大，期望與現(xiàn)實(shí)有一定的距離，一旦經(jīng)歷了一些挫折或失敗，所以導(dǎo)致了意愿的下降。而且他們對自己的信心大都來源于別人對他的肯定，對工作情況的不了解，所謂“初生牛犢不怕虎”。如何進(jìn)行有效的溝通呢？一、溝通的對象和內(nèi)容：在我們確定員工的需求和發(fā)展過程后，我們就應(yīng)該對不同的人員采取不同的溝通方法，以達(dá)到更好的效果。溝通有助于員工態(tài)度的改善和士氣的提高，并有效地保留員工。它是一個相互交流的過程，同時它又有一定的目的性，對時間、方式、方法也有一定的要求。只有當(dāng)我們對員工的需求有充分的了解后，我們才能在管理的方式、方法上區(qū)別對待，充分調(diào)動每一位員工的工作積極性，從而發(fā)揮我們的團(tuán)隊(duì)力量，達(dá)到更高的績效。面對不同的任務(wù)，同一名員工可能處于不同的階段。第4階段（D4）：能力高，意愿也高；對于工作方面可謂得心應(yīng)手，不用別人給予指點(diǎn)，甚至在從事的工作方面可以說是專家，對自己很有信心。第3階段（D3）：能力較強(qiáng)，意愿波動；工作能力得到了進(jìn)一步的提升，通過個人的調(diào)整和主管的幫助及工作中不斷取得成功，個人的工作自信心也在增強(qiáng)，工作積極性隨之提高，能客觀的面對工作中存在的問題。第2階段（D2）：能力提高，意愿下降；工作能力有所提升，但因?yàn)榍捌谠诠ぷ鲌?zhí)行、配合等方面與自己想象有所出入，工作積極性降低，對自己沒有信心，認(rèn)為自己沒有能力，或辜負(fù)了主管對自己的期望。我們與員工或協(xié)助經(jīng)銷商進(jìn)行員工溝通的目的，就是要了解我們所溝通的對象到底有什么樣的需求，在工作中遇到什么困難，并針對性的予以調(diào)整和幫助，從而調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，朝團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)努力?？墒切劫Y并不是每個人所追求的首要回報。那么我們?nèi)绾芜M(jìn)行有效的溝通呢？首先我們來分析一下溝通的對象有什么樣的特點(diǎn)和需求。特別對于美容行業(yè)的女性員工（例如專營店的營業(yè)員、美容師）的管理方面，有效的溝通尤為重要。而共同目標(biāo)的建立不是靠“心有靈犀一點(diǎn)通”的心理感應(yīng)，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)硬下壓，而是要通過有效的溝通讓我們的團(tuán)隊(duì)成員了解、認(rèn)可、并遵循相應(yīng)的原則。而根據(jù)對國內(nèi)幾家大型企業(yè)的調(diào)查表明：80%的主管認(rèn)為下屬的評價有失公允，對他們的工作不了解，不明白他的壓力；55%的主管認(rèn)為下屬對自己的工作不支持，執(zhí)行工作打折扣… …據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，從1970年——1980年，《財富》五百強(qiáng)企業(yè)中就有1/3的企業(yè)被兼并、收購或倒閉，歐洲、而國內(nèi)企業(yè)的平均壽命僅僅為8年… …為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任嗎？僅僅是員工的責(zé)任嗎？是每個人都期望自己所在的企業(yè)倒閉？還是這個企業(yè)運(yùn)氣不好，招來的員工都是“蠢材”？答案是否定的。第一篇：提綱：溝通的重要性有效的溝通是建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)美國管理學(xué)家霍根曾經(jīng)對上千家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明：無論在哪里或在什么時候進(jìn)行調(diào)查，也無論是什么職業(yè)，60%75%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來自于他們的直接上司。報告顯示最普遍的抱怨是：60%的調(diào)查者反映管理者嚴(yán)密監(jiān)控，讓下屬沒有喘息的機(jī)會。那么最重要的原因是什么呢？大家先看一個故事：由此可知，在我們建立一個高績效團(tuán)隊(duì)之前，首先要有共同的目標(biāo)?？梢哉f，有效的溝通是建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。這與她們的性格特點(diǎn)、受教育狀況、年齡層次、從業(yè)經(jīng)歷有著很大的關(guān)系。我們知道工作的最終目的是得到自己應(yīng)有的回報。就如，食物是老鼠所追求的，可對于一只吃飽的老鼠，食物絕對無法刺激它的欲望。根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)，我們在團(tuán)隊(duì)成員的需求方面進(jìn)行了這樣的排序：成就感工作興趣薪水進(jìn)步責(zé)任職務(wù)成長我們又按照成員的個人工作意愿（工作動機(jī)、信心）和不同的工作能力分成4個發(fā)展階段（如下圖所示）：第1階段（D1）：能力低，意愿較高；剛進(jìn)入公司或剛接手一項(xiàng)新的工作，對公司或自己所從事的工作不是很了解；但工作積極性很高，對自己很有信心，認(rèn)為自己應(yīng)該可以，否則領(lǐng)導(dǎo)不會給自己機(jī)會，對自己所要從事的工作躍躍欲試。這個階段也是新員工容易放棄、提出辭職的時候。但遇到新的挑戰(zhàn)，又容易信心不足。我們在判斷員工處于什么階段是，不是根據(jù)時間來衡量，而是根據(jù)分配給員工的工作任務(wù)和目標(biāo)來衡量。D1階段D4階段能力D2階段D3階段意愿因此我們要通過溝通了解、分析員工自身有什么樣的需求，依照個人的工作能力和意愿到底處于哪個發(fā)展階段，主管應(yīng)該在工作等方面給予什么幫助。當(dāng)然，溝通不是閑聊，我們也不能將溝通變成單純的表彰、訓(xùn)話或檢討。因此，我們來了解一下什么叫溝通？溝通是通過互相的交流，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度并防止?jié)撛趩栴}發(fā)生的過程。關(guān)于溝通的方式很多，最直接的是面對面的溝通，也可以采用早會、留言、意見箱的方式和途徑進(jìn)行溝通，可以我個人認(rèn)為，作為主管應(yīng)積極為員工開拓溝通的途徑，并鼓勵員工主動與你溝通。原則上，每個人員都需要溝通，但對于一些員工應(yīng)主動與他溝通，并予以密切關(guān)注：處于D1發(fā)展階段的員工：D1階段并不是一個好的階段，過高的熱情有時候會表現(xiàn)為自信心過強(qiáng)，甚至言過其實(shí)。因此主管應(yīng)給予適時的溝通和指導(dǎo)，為他建立有步驟的學(xué)習(xí)和工作計劃，并關(guān)注他所取得的成績，不斷給予鼓勵和鞭策，讓他能早日溶入到團(tuán)隊(duì)中，快速掌握工作技能。因而容易放棄。例：有一家大型美容院聘請了一位店長，這位店長以前一直做美容導(dǎo)師，也從事過小型美容院的管理工作。員工對此非常不滿，認(rèn)為她不懂裝懂。主管已經(jīng)沒有了當(dāng)時的神采飛揚(yáng)，向老板提出辭職。老板與這位主管進(jìn)行了溝通，指出了她三個月來的工作成功之處，也向她說明了員工對她工作行為中肯的評價，同時也真誠地向主管致歉，自己如果在工作中進(jìn)行配合會更好一點(diǎn)。第二天例行早會時間，在會議快結(jié)束的時候，一些老員工紛紛上臺，她們向店長致歉，列說店長在工作中的種種優(yōu)點(diǎn)，紛紛要求店長留下。當(dāng)然，這是老板安排。處于D3發(fā)展階段的員工：隨著員工能力的提升，他們的自信心也會增加，當(dāng)員工遇到挑戰(zhàn)性的工作的時候，因?yàn)樽孕挪蛔愣构ぷ饕庠附档汀Ｋ赃@個時候主管應(yīng)在了解員工的基礎(chǔ)上，給予適時的溝通。對于情緒有波動的員工，要了解情緒波動的原因，從根本原因入手，給予適當(dāng)?shù)墓膭?、批評和調(diào)整。在與員工溝通的時候，主管應(yīng)該面對面地同員工在一個比較安靜不受影響的環(huán)境，避免中斷或不速之客的干擾。陳述目的讓下屬知道溝通的主要內(nèi)容，否則會令下屬妄加猜測?！泵枋鰡栴}針對員工的行為而非個性來表達(dá)你所了解的問題，在問題沒有確定之前，先不要作出判斷。積極聆聽聆聽時要注意：→通過不斷問訊來辨別真假；→運(yùn)用身體語言，如點(diǎn)頭表示理解；→不要急于打斷對方