【正文】 工進行一次跟進式培訓，內(nèi)容除了總裁講話，還有培訓部開設(shè)的課程，進行HR方面的專業(yè)培訓，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。入職指導人會為新員工答疑解惑，詳細介紹和工作相關(guān)的各種事項：工作時間、發(fā)薪日、工資卡、門禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點等。而不是像我當時那樣，傻坐一個月。比如組織架構(gòu)的介紹旨在幫助員工了解誰是他的平級，誰是他的上級，誰是另一部門的負責人，有事找誰溝通解決。一天的安排十分緊湊：半小時協(xié)議書、合同、員工信息表等的填寫；2小時企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、組織架構(gòu)的介紹，發(fā)放員工手冊；帶員工認識各部門總經(jīng)理、部門主要經(jīng)理及子公司主要負責人；總裁辦介紹辦公室的規(guī)劃、著裝等具體事宜；安排員工與部門經(jīng)理進行半小時左右的面談。狹義的入職培訓，對于普通員工只有一天，重要員工20天到一個月。她的“三大法寶”也許能給培訓經(jīng)理們以借鑒。有一天我要調(diào)用公司的車，我不知道該找誰，需要什么程序??”王天虹講起入職之初的體會，這些感觸和不便讓她清楚地了解新員工最需要什么。作為上海艾力生(集團)有限公司人力資源部培訓經(jīng)理，王天虹建立了公司的培訓體系，其中一個重要部分便是入職培訓。試試“3法寶”在HR方面從業(yè)多年，培訓領(lǐng)域經(jīng)驗豐富的王天虹，對于入職培訓有一套自己的方法，概括起來，可以叫“三大法寶”。沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。尤其當企業(yè)面對大批量的被培訓者時，做培訓需求意向的調(diào)查顯得十分低效。公司花了冤枉錢不說，培訓的目的也沒達到?！痹瓉磉@位專業(yè)講師備課不精，匆匆開講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功？”寥寥數(shù)語??而員工需要的呢，是具體的銷售技巧，遭拒時如何贏得轉(zhuǎn)機，企業(yè)產(chǎn)品有何種賣點等等。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎？6專業(yè)講師不專業(yè)某電子產(chǎn)品公司邀請一家專業(yè)培訓機構(gòu)為其新招聘的銷售員作培訓，培訓結(jié)束后，員工在評分表上給了負分。這家企業(yè)的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點，缺乏針對性?！毙堈f。此外，要勝任一個崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術(shù)技能、知識準備等，試問，體能訓練能解決一切嗎？“其實我更想了解進公司后，我將干什么，有了困難我能找誰。在該公司的培訓中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的?！痹摴救耸仑撠熑吮硎荆瑢Ⅲw能訓練作為入職培訓內(nèi)容，目的在于錘煉新人的耐力。員工初聽很振奮，很有自豪感，可是這位當家的，反反復復只講睡陽臺、吃泡面的事例，顛來倒去只是“你們給我好好干，將來有你們的好”，接受培訓的員工對領(lǐng)導的好感在冗長的“訓話”中一點點消散。問題是有些領(lǐng)導講話缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。“把防護口罩摘下來透透氣，在超凈手套上戳幾個洞，都很正常。事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠里招的主要是技術(shù)類員工，工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負嗎？”2“生死合同”定生死某IC制造企業(yè)對新聘的技術(shù)員培訓時，發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義，會上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產(chǎn)保證書上簽了字，入職培訓就算完了。該廠為期兩天的培訓，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工；下午開大會，廠長致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產(chǎn)的聯(lián)系，會上冷飲、水果供應(yīng)不斷；第二天上午，副廠長B主持討論企業(yè)文化與個人；下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好；當晚組織全體新職工聚餐。警惕“7宗罪”1空對空，走過場對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區(qū)。第一篇：入職培訓（大全）入職培訓：警惕“七宗罪” 巧用“3法寶”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，入職培訓之所以難叫好，關(guān)鍵是因為大家覺得它難———要在短短的幾天內(nèi)幫助被培訓者完成從新人到員工的轉(zhuǎn)變，難！要滿足各層次，從企業(yè)領(lǐng)導層到普通員工的需求，難！要讓領(lǐng)導滿意還要員工滿意，難！既然難，“那就這么著吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規(guī)”中，入職培訓已陷入種種誤區(qū)。某精細化工生產(chǎn)類國企，上至廠長，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢事”。該廠人事經(jīng)理表示，如此安排實屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓還能不人性化一點？”另一方面，“的確沒啥好訓的”，但又必須培訓，只好這么辦。當記者問及在生產(chǎn)線上工作數(shù)月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。至于防護服的穿著，她說培訓時也沒講，上班時師傅教一下就穿上了。”3培訓成為領(lǐng)導秀場在私企做了多年培訓經(jīng)理的王先生感慨良多，領(lǐng)導希望利用這一平臺，或樹立威信，或與員工增進交流，“入職培訓變成領(lǐng)導秀場，我們做執(zhí)行的，又有什么辦法！”入職培訓中，領(lǐng)導貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業(yè)的全面了解，確實未嘗不可。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個人英雄主義，吹噓自己當年多么了不起，打下了這片江山。4體能訓練，等于一切剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓練這個干嘛?！斑@些剛畢業(yè)的大學生，與職場老將相比，耐力難免有所欠缺?！钡菍Ⅲw能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷。事實上，這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會更寶貴。5騾子和馬一起遛某機械制造企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意，為什么呢？工程師認為有些操作上的細節(jié)只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時天差地別，如果培訓內(nèi)容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。培訓為何如此失??？事實上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽你講。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專業(yè)了。7互動？反饋？NO！NO！培訓后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多；培訓前做調(diào)