【正文】 已經(jīng)沒有此前讀《沒有任何借口》、《細(xì)節(jié)決定成敗》的那種震撼。第二篇：《責(zé)任勝于能力》心得體會《責(zé)任勝于能力》心得體會從內(nèi)心講我不認(rèn)為這是一本多好的書，書中大量的引用了《沒有任何借口》、《細(xì)節(jié)決定成敗》等企業(yè)內(nèi)訓(xùn)使用的書籍資料，有一些章節(jié)和段落甚至原封不動的搬過來。正是這每一個個體的不懈努力，才使得這種精神一代代的傳承和發(fā)揚光大，使團隊本身更加具有生命力。責(zé)任對于一個團隊來說，是一個團隊的靈魂，像美海軍陸戰(zhàn)隊“為榮譽而戰(zhàn)”、大慶精神“責(zé)任有多大，事業(yè)就有多大”等格言，這是這些團隊在多年的發(fā)展和積累中總結(jié)出來的瑰寶，每一個優(yōu)秀的團隊，肯定有一種內(nèi)在的精神在支撐著。也許有人會說，他們的成功只是個例，并不是每個認(rèn)真負(fù)責(zé)的人都會得到像他們一樣的殊榮。是啊，沒有責(zé)任心的人，無論在任何崗位上都難以生存，更談不上有所發(fā)展了。比爾一個人再有能力，如果缺乏認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動的精神，肯定不會有多大作為。也許我們大多數(shù)人所做的工作都不是轟轟烈烈的，甚至是平凡而又枯燥的，可能我們開始厭倦、開始抱怨，在工作中得過且過，敷衍了事。”我想這里的“德”，包括的不僅是職業(yè)道德、人品素質(zhì)等，還應(yīng)該包括責(zé)任感，責(zé)任才是衡量一個人精神道德素質(zhì)的重要指標(biāo)。有了這“三個應(yīng)當(dāng)”和一個“重要指標(biāo)”，我們對責(zé)任一詞的具體涵義就了然于胸了。第一篇：責(zé)任勝于能力心得體會2責(zé)任勝于能力心得體會什么是責(zé)任？我查閱了它的含義，大體可以用“三個應(yīng)當(dāng)”來概括：即承擔(dān)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)；完成應(yīng)當(dāng)完成的使命；做好應(yīng)當(dāng)做好的工作。責(zé)任感是衡量一個人精神道德素質(zhì)的重要指標(biāo)。曾經(jīng)一個公司的用人標(biāo)準(zhǔn)對讓我記憶猶新：“有德有才，破格提拔；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用。責(zé)任對于個人來說，是一種精神、一種品質(zhì)，對于工作來說，我將它理解為職業(yè)道德的升華，是由被動變?yōu)橹鲃臃e極向上的工作態(tài)度，是將工作當(dāng)做事業(yè)來做的態(tài)度。殊不知正是這種態(tài)度使我們的離愿望越來越遠(yuǎn)，與成功背道而馳。中百公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，很好地詮釋了責(zé)任和能力的關(guān)系，能力固然重要，但沒有能力是不能得到別人的認(rèn)可的。蓋茨曾經(jīng)說過“人不可以偉大，但不可以沒有責(zé)任心”。李素麗、南丁格爾這些事例告訴我們，無論崗位多么平凡，只要我們盡心盡力去做，都會得到人們的尊敬，社會的認(rèn)可。事實的確如此，我們現(xiàn)實中的那些認(rèn)真負(fù)責(zé)的人沒有像她們一樣風(fēng)光，但至少他們在一定的范圍內(nèi)是得到大家的認(rèn)可的，大家認(rèn)為他是一個誠實可靠，可以信任的人。不知道大家看過《士兵突擊》這部電視劇了沒有，鋼七連的“不拋棄、不放棄”的精神深深的鉻在每一個士兵的心里，這是這個團隊的每一個人為之驕傲的資本，也是每個士兵為了維護這種精神不惜牲一切。無論現(xiàn)在所處的環(huán)境是否有所改變，“責(zé)任”始終是一個永恒的時代主題。因此有人根據(jù)這三本書的內(nèi)容編纂順口溜為：責(zé)任勝于能力、細(xì)節(jié)決定成敗、關(guān)鍵在于執(zhí)行（沒有任何借口）。一、從人力資源激勵角度我的理解所謂責(zé)任，簡要的講就是職責(zé)和任務(wù)，一是指分內(nèi)應(yīng)做的事，如職責(zé)、盡責(zé)任、崗位責(zé)任等。所謂能力，指順利完成某一活動所必需的主觀條件，包含知識、技能的因素。我們可以考核，可以監(jiān)督、可以計件多勞多得、也可以實施目標(biāo)管理，但是沒有標(biāo)準(zhǔn)去衡量自動自發(fā)和激情。弗朗西斯（出身傘兵連長的美國金融學(xué)教授）所謂責(zé)任勝于能力就是如何使得員工自覺自發(fā)的不激情滿懷的全身心投入到工作中去長久產(chǎn)生的效果，要比考核、監(jiān)督、計件等能力考核因素高明的多。管理是人類為有效利用資源、實現(xiàn)組織宗旨而開展的實踐活動?？茖W(xué)主義的管理思想認(rèn)為，人為理性支配下的經(jīng)濟人，只要滿足了人的利益需求、特別是物質(zhì)利益需求后才能持久的調(diào)動工人工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。為有效的實施獎懲，管理者必須明確分工，建立明確的職責(zé)體系、嚴(yán)格的考核制度，對員工進行績效、目標(biāo)的量化管理，并以此為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的晉升、調(diào)薪等人力資源管理制度。提高生產(chǎn)效率不能僅依靠工資報酬和工作條件，還要依靠士氣。因此管理者調(diào)動工人的工作積極性可以有很多方法，獎懲只是其中之一，還有改善人際關(guān)系、創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍、培養(yǎng)人的信念、思想、興趣、情感等精神因素。針對這個案例存在著兩種理解，第一就是從科學(xué)主義管理思想出發(fā)，這個要求是可以理解的沒錯、是爭取的！獎懲是最有效的手段，物質(zhì)利益才能持久的調(diào)動積極性嗎！但是擺在我們面前的問題是如何像稱一樣稱出他替別人關(guān)了幾次閥門值多少錢呢？如何對比？多走幾趟路、多開關(guān)幾個閥門希望公司多支付薪酬，相對于某一個企業(yè)員工晚上偷偷將煤炭倒到鍋爐房得外號偷倒霉，相對于個人親自經(jīng)歷的在部隊下雪天頭一天晚上就要將掃把拿到床底下、生怕出來晚了沒有工具，從主人翁意識來分析，是不是又不可理解？這就牽扯第二種理解，從人文主義管理思想出發(fā)，我們的管理