【正文】 其中，管理人員和專業(yè)技術人員是企業(yè)建設的核心力量。有的企業(yè)因為實行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術員工流失有時是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術員工流失所帶來的連鎖效應。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術員工的離職率是否達到警戒值。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動而跳槽。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個人業(yè)績，工作成果來進行考核，造成了進一步的不公平，不合理。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。還有些企業(yè)由于以做大和做強為經(jīng)營目標，而忽視了內(nèi)部管理，導致了許多制度規(guī)范形同虛設，只是形式而已。企業(yè)人才流失的原因是復雜的，具體表現(xiàn)在：(1)企業(yè)管理制度不健全企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎酬，因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業(yè)的認可。一方面燕化公司人力資源結構不合理，人才存在著結構上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應對策，將會有進一步擴大的趨勢。就全國而言，企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。我國企業(yè)人才流失的原因據(jù)中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶，北京、上海、廣州三市，企業(yè)專業(yè)技術員工流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例為1∶、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，%的企業(yè)中存在著專業(yè)技術人才危機，%的企業(yè)認為專業(yè)技術人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。由于人才流動過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)日常經(jīng)營工作的連續(xù)性。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。我國企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下三種特點：(1)企業(yè)中層人員流動性強在我國企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術骨干，這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是影響巨大的。二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析我國企業(yè)人才流失基本概況目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴峻，企業(yè)高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，是企業(yè)成功的關鍵因素。人才對一個企業(yè)的重要性以及長遠發(fā)展是至關重要的。企業(yè)對人才的競爭，實際上正演化為人力資源管理的競爭。”②這就是日本企業(yè)的秘密武器?？梢?，劉備的確是高人一籌。大家都讀過《三國演義》，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事。(3)人才可以使工作的質量和準確度有明顯的提高。通常情況下，整個企業(yè)會變得更有干勁、更團結向上、更有工作效率。人才的重要性如下：(1)人才決定了企業(yè)的工作效率。如今企業(yè)之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個優(yōu)秀人才的加盟，往往能左右商戰(zhàn)的格局?！雹僭谄髽I(yè)之間的競爭中，人才的重要性越來越突出，已成為企業(yè)能否取勝的關鍵。人才的重要性企業(yè)之間的競爭關鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關鍵的因素也就是對于人才的有效管理以及如何認識到人才的重要性，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。比如說計算機編程人才，不是說他現(xiàn)在程序編得多好，而是看他將來是不是有發(fā)展?jié)摿?，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自我?chuàng)新，超越前者。人才還需伯樂識，如果企業(yè)能發(fā)現(xiàn)這類潛在人才，加以有效激勵，往往成本較低、效果顯著。我覺得人才一般可分為二類：一類是指少數(shù)具有優(yōu)越的內(nèi)在素質，以其創(chuàng)造性的勞動成果做出超常貢獻的人，對企業(yè)而言，企業(yè)對這類人才的使用往往付出的成本較高。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人。在當代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。一般來說，企業(yè)對人力資源配置科學合理，就能形成良好的管理機制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的重要力量，但是，我國的企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，我國企業(yè)普遍存在著用人能上不能下、人才流通嚴重阻塞、勞動報酬分配不合理等問題，嚴重影響了人才的發(fā)揮，人才流失也日益成為人們關注的焦點。關鍵字：人力資源，人才，流失，對策自改革開放以來，我國企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展?！叭肆Y源是第一資源”的思想和人才強國的戰(zhàn)略，應當成為我國企業(yè)做好人才工作的思想綱領。第一篇：畢業(yè)論文(行政管理)畢業(yè)論文 題 目：試論我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策準考證號： 專 業(yè)：行政管理（本科）作 者： 指導教師：完成時間：目 錄 摘 要 ??????????????????????????3一、人才的內(nèi)涵及重要性人才的內(nèi)涵???????????????????????4人才的重要性??????????????????????4二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析我國企業(yè)人才流失的基本概況???????????????5我國企業(yè)人才流失的原因?????????????????6我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害????????????9三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)?????????????????10制定并實施科學合理的人力資源管理政策?????????11加強企業(yè)文化建設與推廣????????????????11案例分析???????????????????????12四、建議與對策建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理?????????? 13健全選拔制度?????????????????????15建立和完善企業(yè)的激勵機制???????????????15注重文化熏陶?????????????????????16五、結語?????????????????????????17 注釋 ??????????????????????????18 參考文獻 ????????????????????????18 2 試論我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策內(nèi)容摘要在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)成為市場競爭的主體，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)普遍存在著人才流失的問題，對企業(yè)發(fā)展影響巨大。激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道，企業(yè)如何在競爭中取得突破，就必須轉變傳統(tǒng)觀念，改革企業(yè)人力資源管理機制，營造“以人為本”的用人理念，增強企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力。如何貫徹實施這一人才工作的思想綱領，應當是我國企業(yè)諸多工作中的一項帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。不同類型的企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的地位日趨突出。隨著社會的發(fā)展，市場競爭的日益激烈，對于我國的企業(yè)而言，人才對我國企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。企業(yè)之間的競爭關鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實可行的人力資源戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。如果配置不當，就會產(chǎn)生危害、形成隱患。一、人才的內(nèi)涵及重要性人才的內(nèi)涵人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認為的人才，是指那些已經(jīng)顯露出能力的各行各業(yè)具有真才實學的優(yōu)秀人物，或者是知識淵博的學者，或者是具有豐富經(jīng)驗的實干家，或者是具有一技之長的專家人才等。鑒定人才不能以學歷、身份、年齡、地位、行業(yè)等來判斷。另一類是指大多數(shù)人，因為沒有被發(fā)現(xiàn)自己的天分，同時周圍的環(huán)境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦并未能轉化為能力，只能稱做潛在的人才。我認為，人才的真正特點是具有更大的發(fā)展空間。人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應社會發(fā)展的人就是人才?！懊總€企業(yè)最核心的問題是“人”的問題，企業(yè)員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的貢獻維系著企業(yè)的成敗。中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革的輝煌成就。企業(yè)要發(fā)展壯大，不是單憑砸錢便可以實現(xiàn)，最重要的是人才。人才可以調動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。(2)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對整體的成功發(fā)揮關鍵作用。(4)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。當時，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點工作經(jīng)驗都沒有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為領導者的識才觀念，從之后的故事可以看出來，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚得水”，再這之前，又誰能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知。日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人。如今，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個真理：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。由此可以看出，人才是影響著企業(yè)發(fā)展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個企業(yè)在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農(nóng)村請一批不識字的農(nóng)民去管理一個企業(yè)，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個企業(yè)前進發(fā)展中最重要的因素，但是，很多企業(yè)認識到了卻落實不到行動上。哪個單位真正認識到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重員工的喜好，挖掘員工的特長和潛力，哪個單位的發(fā)展就會更快。沒有人才，企業(yè)就會失去競爭力，會失去健康發(fā)展的可能，最終會淘汰。在充滿競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)應把人作為企業(yè)的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。(2)人才流失主要外流至競爭對手人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。(3)人才流失呈現(xiàn)“集體”意識企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險峰率30多位pc技術骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。以燕化公司為例，燕化公司現(xiàn)有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經(jīng)營管理人才僅占六分之一，復合型人才，特別是 6 通曉國際經(jīng)營的復合型人才更是屈指可數(shù)；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學生的數(shù)字幾乎相當甚至更多，如2008年引進188名大學生，流失大學生263人，流失率達到139%。因此，解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，是燕化公司的當務之急。再者就是有的企業(yè)組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。(2)個體利益最大化驅動現(xiàn)代社會是競爭的社會，每個人都希望能使自己的生活越過越好，從而導致了擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術員工對于最大限度地滿足自己的物質和精神需要的要求日益強烈，本質上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。當企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術員工離職率較高時，就應當警惕跳槽已經(jīng)不再是個體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術員工感到不滿。(3)不公平的薪資福利待遇企業(yè)的員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術人員和操作工人。很多企業(yè)往往只重視管理人才，而輕視專業(yè)技術員工。如高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面也享受高規(guī)格待遇。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。(4)缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理我國企業(yè)對員工真正實行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術員工進行職業(yè)生涯管理的就更少了。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時也限制了企業(yè)的發(fā)展。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓與提高，導致的人才流失。我們常講尊重知識，尊重人才，實際上更重要的是尊重人才。注重人才的培訓與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重。在如今知識經(jīng)濟的時代，知識更新的周期越來越快，如果不及時充電，則很快就會落伍。連學習深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？由于我國多年以來對普通員工實行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，普通員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。綜上所述，我認為要想解決目前員工流失率過高的問題，有針對性地對普通員工進行職業(yè)生涯管理是關鍵。其實，他們都小看了