【正文】 在接觸過的幾家公司中，許多管理人員認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績考核指標(biāo)量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業(yè)績評估等，關(guān)心的只是個人業(yè)績考核指標(biāo)的合理性和個人業(yè)績評估的公平性，而忽視了與績效計劃、績效分析、績效溝通、績效改進、考核成績應(yīng)用等其他步驟的銜接，導(dǎo)致績效考核最終過于生硬而流于形式，實際效果不佳。本文主要結(jié)合接觸的企業(yè)內(nèi)部自行推行效果和管理咨詢從業(yè)經(jīng)驗兩方面進行通病概述和根源分析。有人說，績效考核是一注化學(xué)劑，能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，也有人說，績效考核是企業(yè)內(nèi)部組織的競賽，有人“為之歡呼”，有人“為之愁苦”。重點表現(xiàn)區(qū)域范圍如下：1）小區(qū)南北主入口、小區(qū)車行入口及人行入口2）牛市景觀大道及各支道（地面、墻面）3）各特色坊弄（規(guī)劃中共有11個團坊）4）沿河景觀帶、親水河埠頭、保留古建周邊5）小區(qū)周界綠化等6）建筑局部外立面及門頭7）南部商業(yè)廣場及周邊8）展示區(qū)住宅庭院綠化注：其它住宅內(nèi)庭院不在本次設(shè)計范圍內(nèi)。方案如獲得甲方認(rèn)可，甲方將與該設(shè)計單位就進一步設(shè)計合作進行洽談。如乙方提交的設(shè)計方案與甲方要求相差較大，乙方需根據(jù)調(diào)整意見，進一步完善方案設(shè)計成果。設(shè)計師應(yīng)將小區(qū)道路兩側(cè)建筑外立面、每戶門頭、各團坊門頭納入園林方案中總體考慮設(shè)計，使之與園林景觀完美融為一體。其余支路3~4米寬，西側(cè)沿河為3米寬左右的貫通景觀帶。小區(qū)內(nèi)一條寬9米長約400米貫穿南北主入口主道路（牛市），除特殊服務(wù)性車輛應(yīng)急通行外，平時均只作人行景觀通道使用。（地下車庫、車行通道、人防及公建配套）。，,其中:院落式住宅約88套，計。第一篇：園林景觀方案設(shè)計要點南京市中山南路顏料坊西側(cè)地塊開發(fā)項目園林景觀總平方案設(shè)計招標(biāo)要點 南京市中山南路顏料坊西側(cè)地塊開發(fā)項目位于南京市中山南路與集慶路交匯路口的西北側(cè)，系南京城南老城保護與復(fù)興工程項目。擬建成具有南京傳統(tǒng)建筑特色和保持原地塊傳統(tǒng)街巷肌理的，低層、高密度、高品位的文化、商業(yè)、住宅小區(qū)。保留古建1000 m2，河埠頭及部分配套公建等。規(guī)劃建筑總高度9米，局部12米，檐口高度7米。所有的車輛均需從小區(qū)地下通道通行、直至入戶。本次方案設(shè)計單位應(yīng)結(jié)合南京老城南建筑特點，展現(xiàn)小區(qū)現(xiàn)代中式風(fēng)格，同時又能突出區(qū)內(nèi)11個團坊各自特色。方案分為電子版本和書面版本，要包含A3版本文字說明和不少于8張A3版本表現(xiàn)不同景觀區(qū)域足以反映設(shè)計師意圖和小區(qū)景觀特色的效果圖，以便于甲方對設(shè)計方案進行深入理解和全面評判。方案中另需提供旨在表現(xiàn)貴公司設(shè)計實力的類似工程設(shè)計方案及實景圖片。園林景觀設(shè)計內(nèi)容含紅線范圍內(nèi)綠化、景觀小品、道路鋪面、建筑局部外立面、門頭修飾、景觀照明燈具、水景、沿河景觀帶等。南京吉慶房地產(chǎn)有限公司第二篇：績效考核方案設(shè)計要點從“切實可行”到“行之有效”的跨越——淺析績效考核方案設(shè)計與實施要點控制北京外企太和顧問陳會勇管理在企業(yè)界是個永恒的話題，績效考核在人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話題。為什么“績效考核”現(xiàn)在成了一個讓許多HR管理者頭疼、讓很多員工默視或抵觸的難題？這得從國內(nèi)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及方案實施面臨的突出問題追根溯源。將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)。造成這樣結(jié)果的原因是多方面的，但多數(shù)與國有企業(yè)老體制（人事管理而非人力資源管理）、缺乏HR專業(yè)人員、全員參與HR管理意識不強、績效考核實施目的不明確等方面相關(guān)。隨著國外先進的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應(yīng)用，在部分企業(yè)管理者應(yīng)用成功的同時，也有相當(dāng)多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風(fēng)，即力求“創(chuàng)新”，崇尚“國外”，要么自己設(shè)計或請咨詢公司設(shè)計標(biāo)新立異的方案才滿意，要么學(xué)國外流行做法，如不管自己是否適用，套用現(xiàn)流行的“平衡積分卡”“3K績效考核法”等通用模版。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就強推“BSC”法，結(jié)果是“揠苗助長”，很難推行到底；有的大中企業(yè)則因本身績效文化基礎(chǔ)較差，加之缺少過渡方案，未有效“軟著陸”而被全盤否定或擱置一旁。第一類，客戶自身未能真正明確或統(tǒng)一意識到自行設(shè)計或推行績效考核各階段的主要目的有哪些，重點目標(biāo)是什么。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)把“將薪酬與績效結(jié)合”作為主要目的。另外，各層員工對績效考核的期望目標(biāo)也不一致，對方案實施效果產(chǎn)生都會產(chǎn)生一定落差，以致影響執(zhí)行效果。值得咨詢同業(yè)注意的是，客戶聘請咨詢公司設(shè)計績效考核體系，有的是側(cè)重借機裁員調(diào)人，有的是側(cè)重激勵員工，也有的是側(cè)重通過責(zé)任傳遞、壓力分解間接帶動人員的快速成長。咨詢公司則需深入把握各階段客戶，尤其是高層的真正想法，按需開方，并提供過度性或動態(tài)調(diào)整方案。為了能盡快現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，解決績效考核當(dāng)務(wù)之急問題，許多HR管理者都樂衷于收集和應(yīng)用一些所謂比較科學(xué)的操作工具、表格、軟件等，大部分時間待在辦公室琢磨這些工具，而忽視了影響績效考核很關(guān)鍵的一個因素——“人為”因素，具體體現(xiàn)在缺乏足夠的“溝通與反饋”。幾乎所有目前出現(xiàn)的如員工個人業(yè)績考核導(dǎo)向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標(biāo)不科學(xué)、考評的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結(jié)上。本文將根據(jù)以上常見問題，結(jié)合以下實際案例，從全程參與設(shè)計、輔導(dǎo)、跟蹤本企業(yè)績效考核方案的咨詢顧問角度，提供相應(yīng)的案例分析與解決思路、方法參考。0304年業(yè)務(wù)/人員平穩(wěn)發(fā)展，自05年下半年開始，市場競爭加劇，業(yè)務(wù)規(guī)模迅速增長，相應(yīng)的人員規(guī)模擴張也很快，至06年初，已猛增至1200余人，比05年年